ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

توانایی ها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می­دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود. و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
سطح شغل: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
ب- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار” الدهام و هاک من”^[۱۰۶] دارند. تحقیق” ماتیو و زاجاک”^[۱۰۷] هم تایید می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج-تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:
انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.
وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیرز^[۱۰۸] بیان می داند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.
ملاحضه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.
ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباط رهبر با تعهد سازمانی،همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند.رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهای غیر قابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
د-ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنادار ملاحضه شده است. اشاره می شود که در سازمانهای بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد.اما این مساله توسط تجزیه و تحلیل متا تایید نشده است.موریس و استیرز^[۱۰۹] چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند.اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است.
هـ- وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش،ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران^[۱۱۰] در سال ۱۹۸۲، وضعیت نقش یکی از مطالعات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو زاجاک^[۱۱۱] نیز این مساله را تایید می کند. یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مساله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار می گیرد؟
-تمایل به بقاء
-نیت باقی ماندن
-حضور
-حفظ کارمندان
-عملکرد شغلی
تعهد سازمانی
ویزگیهای شخصی و فردی
ویژگیهای مرتبط با نقش
ویژگیهای ساختاری
تجربیات کاری
شکل (۲-۱۱) عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی (مودی،پورتر و استیرز،۱۹۸۲، ص۲۵۳)
و- از دیدگاه سالانسیک:
گراند سالانسیک^[۱۱۲] چهار عامل مهم قابلیت دید‏، صراحت‏،تغییر ناپذیری رفتار و خواست و اراده شخصی را از عواملی می داند که افراد را به اعمالشان متعهد می کند.
ز- از دیدگاه استیرز و همکاران:
استیرز و همکاران^[۱۱۳] برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه استیرز و همکاران عبارتند از:۱-عوامل شخصی ۲-عوامل سازمانی ۳- عوامل غیر سازمانی
ح – از دیدگاه می یر و آلن
می یر و آلن^[۱۱۴] پیش شرطهای فردی، ساختاری و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی. تعهد مستمر:چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت مستخدم باید آن را بپردازد،هرچیزی که هزینه های قابل درک و پیش بینی کننده را افزایش دهد، می تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد، و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرار گرفته اند، می توانند هزینه هایی جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند. تعهد تکلیفی: تعهد تکلیفی ممکن است که در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداشهایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی) یا محتمل هزینه های عمده ای در ارائه شغل شود(هزینه آموزش شغلی). شناخت این سرمایه گذاریها از طرف سازمان، ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که افراد را وادار به جبران نماید. که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین، این احساس را با خود داشته باشد(امیرخانی،پورعزت،۱۳۸۵،ص۲۴).
۲-۳-۱۱) راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
حال با توضیحاتی که بیان شده به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمانها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در پایان تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمانها عنوان شده است. امید می رود شرکتها و سازمانها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:
۱٫بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان
۲٫بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار
۳٫مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
۴٫ارزیابی عملکرد کار کنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
۵٫تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی
۶٫حذف موانع کاری
۷٫تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
۸٫ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه
۹٫حذف تبعیضها و روابط نا مناسب افراد در محیط کار
۱۰٫استقلال نسبی برای انجام وظایف