افرادی نظیر اسلاگتر به موضوع سبک رهبری در موفقیت مدیریت دانش اشاره داشته (اسلاگتر^[۲۳]، ۲۰۰۷) و نویسندگان دیگری نظیر لینگ و شان، رهبری سازمانی را به عنوان یکی از ۵ عامل مهم در توفیق یافتن طرح ریزیهای مدیریت دانش در سازمان، برجسته مینمایند (لینگ و شان^[۲۴]، ۲۰۱۰).
در ادامه، مهم ترین مؤلفه های مربوط به رهبری سازمانی در زمینه موفقیت مدیریت دانش در سازمانها، مورد اشاره قرار میگیرد:
۲-۲-۳-۱-۱- حمایت و تعهد مدیران ارشد
موفقیت هر برنامه یا برنامه ریزی در سازمان، به طور مستقیم به حمایت و تعهد مدیر ارشد بستگی دارد. یک برنامه مدیریت دانش نیز در تمامی مراحل طراحی و اجرا، به حمایت و پشتیبانی مدیرارشد بستگی دارد (حسنوی، اخوان و سنجقی، ۱۳۸۹).
حمایت مدیران ارشد، شامل برانگیختن، ایجاد شبکه های دانش و نیز توسعه مهارتهای یادگیری در کارکنان می باشد. برخی از صاحب نظران نظیر اخوان و همکاران (۲۰۰۶) و موفت^[۲۵] و همکاران (۲۰۰۳)، حمایت و تعهد مدیران ارشد سازمانی را لازمه پیشبرد اهداف مدیریت دانش در سازمان و موفقیت طرح های دانشی برمی شمارند.
از جمله مصادیق ایفای نقش متعهدانه رهبری سازمانی در زمینه نهادینه سازی و اجرای موفق مدیریت دانش در سازمان، میتوان به موارد زیر اشاره نمود:
پاسخ به ابهامات و جلب اعتماد کارکنان نسبت به تغییرات
ایجاد محرکهای انگیزشی در کارکنان جهت تسهیم و به اشتراک گذاری دانش
ارتقای فرهنگ سازمانی
پشتیبانی از طرح های دانش محور
۲-۲-۳-۱-۲- جهت گیری راهبردی
علاوه بر آنچه گفته شد، جهت گیری های کلان و راهبردی رهبران سازمانی، چشم انداز ترسیم شده از سوی آنها و سیاستهای تدوین شده در جهت دستیابی به این چشم انداز، دارای نقش کلیدی در موفقیت مدیریت دانش در سازمانها می باشد.
پیتر سنگه^[۲۶] (۱۹۹۰) نقش های رهبران دانشی را شامل طراحی، مربی گری و مباشرت دانسته و اعتقاد دارد که چنین رهبرانی میبایست به مهارتهای جدیدی نظیر مهارتهای راهبردی زیر مجهز گردند: (سنگه، ۱۹۹۰: ۲۳-۷)
توانایی ترسیم چشم انداز مشترک
داشتن تفکر تشکیلاتی
توانایی ارائه و آزمون الگوهای ذهنی
آلکس^[۲۷] و دیوید بنت^[۲۸] (۲۰۰۳) با اشاره به کارکردهای اصلی رهبری، برخی توانمندیهای راهبردی آن را نیز بر شمرده اند: رهبران باید طراحی ساختارهای سازمان و خط مشی های آن را شکل دهند تا بهترین رسالت مشترک حاصل شود. برای انجام این امر، آنها باید رفتار مطلوب، ارتباطات، چشم انداز سازمانی و راهبردی آن را الگوسازی نموده، بر تحقق خط مشی ها و نظام نامه های ضروری پافشاری نمایند (بنت، ۲۰۰۳: ۴۵۶-۴۳۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

از دیدگاه رهبری سازمانی، این ضروری است که اطلاعات و دانش در یک سازمان بزرگ مدیریت شود و تداوم آن، موجب منفعت سازمان خواهد شد (بل و همکاران، ۲۰۰۴).
لذا در سازمانهای دفاعی که به سوی نهادینه سازی رویکرد هسته و شبکه و توسعه ی بهره گیری از قابلیت ها و ظرفیت های دانشی، صنعتی و اقتصادی بخش های خارج از سازمان حرکت می نمایند، همسویی و تطابق جهت گیری های راهبردی مدیران ارشد و رهبران سازمانی با راهبردهای مدیریت دانش و فضای کلی حاکم بر بخشهای دفاعی- امنیتی، نقش عمده ای در موفقیت فرایند مدیریت دانش در سازمان خواهد داشت.
۲-۲-۳-۲- نظامات مدیریتی
نظامهای مدیریتی مستقر در سازمانها، به عنوان یکی از زیرساختهای عمده و اساسی پیاده سازی مدیریت دانش محسوب میشود. در این راستا، برخی از این عوامل، دارای اهمیت کلیدی تری می باشد که در ادامه به ذکر آنها می پردازیم:
۲-۲-۳-۲-۱- پاداش و مالکیت معنوی
اعطای پاداش مناسب به فعالیتهای مرتبط با تسهیم دانش، در حدی فراتر از حقوق و مزایای معمول و قوام نظام مالکیت معنوی، در زمره عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش تلقی می شود.
این موضوع، به ویژه در سازمانهای دفاعی- امنیتی که دارای ساختار سلسله مراتبی می باشند بسیار اهمیت دارد، چرا که باید با طراحی یک نظام مالکیت معنوی، کارکنان در سطوح مختلف، اطمینان یابند که با اشتراک گذاری دانش خود، علاوه بر دریافت پاداشهای ویژه، مالکیت دانش نیز برای آنها ثبت شده، به نام سلسله مراتب آنها تمام نمی شود.
تقسیم و پراکندگی دانش در داخل سازمان، پیش شرط حیاتی برای ایجاد اطلاعات و تجاربی است که سازمان میتواند از آن استفاده کند. در این امر، منظور نمودن پاداشهایی برای به اشتراک گذاری دانش، حمایت فرهنگ سازمانی از اشتراک و انتقال دانش و… میتواند مؤثر باشد.
لازمه ایجاد فرهنگ دانش اشتراکی، توجیه و متقاعد نمودن افراد، ارائه آموزشهای لازم، پاداش دادن به اشتراک گذاری دانش و در پیش گرفتن سیاست سازمانی مشخص، جهت جلوگیری از انباشت آن و نیز گوشزد نمودن منافع سرشاری است که از این رهگذر، عاید سازمان و افراد میگردد.
در این زمینه، یکی از اصول پنجگانه کمیسیون خدمات عمومی در اروپا، این اصل است که “دانش، اطلاعات و داده باید به اشتراک گذاشته شود”. در این اصل آمده است: ” اشتراک گذاری دانش، می باید پاداش داده شود. اما باید محیطی را ایجاد نماییم که مردم با کمال آزادی، آن چه را میدانند، پراکنده نموده، دانش را از
همکاران خود طلب نمایند. انجام ارزیابی افراد باید با میزان همکاری شخص در تولید، ارزیابی و انتقال دانش مرتبط باشد”. (نقل از لایب ویتز^[۲۹]، ۲۰۰۳: ۴۲۵-۴۰۹)
از سوی دیگر، حفظ مالکیت معنوی به دلیل ترس از عدم قدرشناسی و اعتباردهی توسط مدیران و همکاران نیز، یکی از دلایل عدم اشتراک گذاری دانش است. کارکنان دوست دارند مالکیت بر دانش خود را به نحوی حفظ کنند که از آن طریق نزد همکاران و هم قطاران خود، کسب اعتبار کنند. (رولی، ۲۰۰۳)
لذا یکی از نظامات مدیریتی که به عنوان پشتوانه ی مدیریت دانش سازمانها محسوب می شود، نظام پاداش و مالکیت معنوی می باشد.
۲-۲-۳-۲-۲- ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که در آن مدیران و مسئولین، رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می کنند تا بتوانند بازخورهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتاری، به آنان منعکس نمایند. از این رو، برای پیشبرد رفتارهای به اشتراک گذاری دانش لازم است تا شاخص های رفتاری مشخص، در معیار سنجش عملکرد کارکنان گنجانده شود.
در این صورت، در فرض بروز رفتارهای مثبت در زمینه فعالیتهای مدیریت دانش، ارزیابی بهتری از رفتار کارکنان صورت میگیرد. بنابراین سازمان باید در تمام زمینه ها، به ویژه، اشتراک گذاری دانش، از واحدها و کارکنان تحت امر، با برنامه ریزی اصولی، ارزیابی عملکرد انجام دهد.
برخی افراد، ارزیابی و اندازه گیری عملکرد را در کنار عواملی نظیر رهبری؛ فرهنگ ؛ فناوری و فرآیندها، به عنوان یکی از ۵ عامل اصلی موفقیت مدیریت دانش در سازمان بر میشمارند. (تاسمین و وودس^[۳۰]، ۲۰۰۸)
حتی دانشمندان دیگری، ارزیابی عملکرد را به عنوان یکی از ۴ عامل اصلی موفقیت مدیریت دانش و در کنار عوامل شناخته شده ای نظیر فرهنگ، رهبری و فناوری قرار می دهند. (آسو^[۳۱] و همکاران، ۲۰۰۷)
سات و دیویدسون^[۳۲] (۲۰۰۰) با اذعان به لزوم وجود نوعی”ژن ارزیابی”در بافت ذهنی سازمان، به مثابه پایه و اساس یادگیری سازمانی و مبنای تکامل سازمان، بر این باورند که سازمانها برای ایجاد تغییرات اساسی جهت نیل به سازمان یادگیرنده و بهره ور، حتماً میبایست نظام ارزشیابی عملکرد خود را به عنوان رکن اساسی و تعیین کننده تغییرات، دگرگون نموده، بهبود بخشند. در غیر این صورت، سازمان نخواهد توانست خود را برای رسیدن به مراتب بالای اعتلای سازمانی ارتقاء دهد. (سات و دیویدسون، ۲۰۰۰: ۲۹۳-۲۷۹)
۲-۲-۳-۲-۳- نظام فناوری اطلاعات
بی تردید، بستر اصلی جریان مدیریت دانش در سازمان، فناوری اطلاعات و ارتباطات است. فناوری اطلاعات، به مثابه شبکه عصبی در پیکره سازمان تنیده می شود و علاوه بر ایجاد ارتباط میان بخش های مختلف و تسهیل جریان اطلاعات بین آنها، امکان ذخیره و بازیابی اطلاعات و دانش حصولی و حضوری را با ایجاد مخازن دانش فراهم ساخته، علاوه بر این، نقش موثری در پشتیبانی و بهبود یادگیری سازمانی دارد. به عقیده ی نظام فناوری اطلاعات به عنوان لوازم اصلی و بسترهای مورد نیاز مدیریت دانش در سازمان به شمار می رود و موفقیت اجرای طرحهای مدیریت دانش در سازمان، وابسته به آن می باشد. (اگبو^[۳۳]، ۲۰۰۴)
برخی نویسندگان، مواردی نظیر سامانههای اطلاعاتی؛ فناوری اطلاعات و ارتباطات و ساختار فناوری اطلاعات و ارتباطات را به عنوان شاخصهای اصلی موفقیت مدیریت دانش در بعد فناوری برمی شمارند. (یعقوبی و ملکی، ۲۰۱۲)
آندرسون^[۳۴] (۲۰۰۹) و نیز یانگ و همکاران وی (۲۰۰۹)، به طور مشترک، فناوری اطلاعات و ارتباطات، ساختار و فرهنگ را سه عامل اصلی موفقیت مدیریت دانش در سازمان محسوب مینمایند.
به گفته یکی از دانشکندان “فناوریهایی نظیر انتشار شبکهای اطلاعات بر روی اینترنت و شاهراه های اطلاعاتی، ایجاد مخازن (دانش) سازمانی را تسهیل مینماید. این مخازن، تنها یادداشتهای معمولی نظیر دست نوشته ها و کتابهای دستی و… را ثبت نمیکند بلکه تجربیات غیرمعمولی نظیر دانش ضمنی، خبرگی، تجربیات، وقایع و … را نیز ثبت مینماید. مورد استفاده چنین فناوری در پشتیبانی و بهبود حافظه سازمانی و یادگیری به وسیله بهبود صراحت، بازیابی، تکمیل، دستیابی، بازخور و بازخوانی دانش غیرمعمول است که به انسان در تصمیم سازی، خردورزی، شهود، درک و هم افزایی اجتماعی کمک میکند. (گرانت^[۳۵]، ۱۹۹۷: ۴۵۴-۴۵۰)
البته باید توجه داشت که، فناوری، موضوع اصلی مدیریت دانش نبوده، از طریق اجرا و به کار گیری یک فناوری اطلاع رسانی، نمی توان به مزیتهای حقیقی مدیریت دانش دست یافت. از این رو، جایگاه فناوری در مدیریت دانش، یک جایگاه مستقل نبوده، پرداختن به آن با نگاه به عوامل سازمانی و انسانی، منشاء اثر خواهد بود. یکی از اندیشمندان در این زمینه میگوید: “مدیریت دانش، فقط فن اوری اطلاعات نیست. برخی متخصصان فناوری اطلاعات اذعان می دارند که بین سرمایه گذاری در فن اوری، عملکرد سازمان و مدیریت دانش، ارتباطی در تحقیقات یافت نشده است”. (مالهورتا، ۱۹۹۸)
۲-۲-۳-۲-۴- نظام آموزش
معیار آموزش کارکنان و سطح تحصیلات آنان را به عنوان یکی از برخی صاحب نظران نظیر عوامل اصلی زمینه ساز پیشبرد و موفق
یت مدیریت دانش در سازمان ها قلمداد مینمایند (ونگ^[۳۶]، ۲۰۰۵).
اگرچه در گذشته، مهارت خواندن و نوشتن، به عنوان معیار سواد تلقی میگردید و افراد میتوانستند با داشتن چنین سوادی، از عهده انجام امور محوله برآیند، لیکن در عصر انفجار اطلاعات، افراد به سطح متعالی تری از سواد نیاز دارند که از این مهارت و تواناییها، به “سواد اطلاعاتی” تعبیر می نمایند.
بنا به یکی از تعاریف صورت گرفته: “سواد اطلاعاتی عبارت است از توان شناسایی اطلاعات مورد نیاز، توان مکان یابی، استفاده ی از اطلاعات در حل مسائل و انجام کار”. (اوانس، ۲۰۰۳)
یکی دیگر از دانشمندان نیز، سواد اطلاعاتی را “توان کارکرد مؤثر افراد در یک جامعه اطلاعاتی” تعریف میکند. (بروس، ۱۹۹۹: ۴۷-۳۳)
با توجه به جایگاه مهم سواد اطلاعاتی در فرایند مدیریت دانش سازمانها، لازم است تا با طراحی نظام آموزشی مناسب، توجه ویژه ای به ارتقاء سطح سواد اطلاعاتی و مهارتهای کارکنان در حوزه های مرتبط با مدیریت دانش مبذول نمود که به اعتقاد برخی از دانشمندان، این مهارتها عبارت است از (مایک ایزنبرگ و باب برکو ویتز، ۲۰۰۳):
بیان مساله و طرح پرسشهای مناسب
مهارت تعیین راهبرد مناسب برای جستجوی اطلاعات
گزینش و ارزیابی منابع اطلاعاتی