به عقیده مؤلف، افراد در محیط‌های کاری، صرفاً بر مبنای وظایف‌شان، مدیریت نمی‌شوند، بلکه مبتنی بر مقاصد کلی سازمانشان مدیریت می‌گردند .(Wangdheen, Jan 2003).
مدل عوامل مؤثر بر استراتژی‌ها و خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی
این مدل که به نوعی معرف اجزای سازمانی است، عوامل اثرگذار درون و برون سازمانی مؤثر بر تاکتیک‌ها، خط‌مشی‌ها و استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی را به نمایش می‌گذارد.عوامل مؤثر بر استراتژی‌ها و خط‌مشی‌ها در این مدل، چهار دسته‌اند که توضیحات آن در ادامه آورده شده است:
دسته اول، که نشان‌دهنده فعالیت‌های وظیفه‌ای مانند کاریابی، توسعه، آموزش، نگهداشت، پاداش‌دهی، تعیین مسیر شغلی، ارزشیابی عملکرد، بازنشستگی و امثال این موارد است، در واقع، مسئولیت محوری بخش منابع انسانی در سازمان‌ها می‌باشد.
دسته دوم، شامل طیفی از عواملی است که خارج از کنترل مستقیم سازمان‌ها است. عواملی چون سیاست‌های دولت، روندهای اجتماعی، عوامل تکنولوژیکی و مانند این موارد که به‌طور‌معناداری، عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند و با توجه به هوشیاری و مهیا بودن شرایط سازمان، نحوه و شدت واکنش مناسب به آن‌ها متفاوت است.
دسته سوم، عوامل درونی هستند که به‌طور‌بالقوّه، قابلیت کنترل بیشتری دارند، مانند ارزش‌های سازمان، سبک‌های رهبری، نظام حاکمیت و مانند این موارد.
و سرانجام، دسته چهارم، چارچوب فوق را از طریق کیفیت و اثربخشی ارتباطات درون و برون سازمانی کامل می کند. (Rees & Mcbain, 2004).
شکل ۲-۶- مدل عوامل مؤثر بر استراتژی‌ها و خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی
منبع: (Rees & Mcbain, 2004)
مدل چرخه منابع انسانی ویلسون
در مدل دیگر که به چرخه منابع انسانی ویلسون^[۱۶] مشهور است، به اجزای داخلی سازمان در حوزه منابع انسانی پرداخته شده است. ویژگی خاص این چرخه آن است که تقدم و اولویت کارکردهای منابع انسانی را نیز مورد بررسی قرار داده است. به‌طور‌خلاصه، چرخه مذکور شامل سه بخش می‌باشد. کارکردهای مربوط به توسعه منابع انسانی، کارکردهای مربوط به مدیریت منابع انسانی و کارکردهای مشترک توسعه و مدیریت منابع انسانی. (Yorks, 2005, p.9).
شکل زیر، مدل چرخه منابع انسانی ویلسون را به تصویر کشیده است.
شکل ۲-۷- چرخه منابع انسانی ویلسون
منبع: (Yorks, 2005, p.10)
۲-۲- بخش دوم : حسابداری منابع انسانی
حسابداری عبارت است از مجموعه قواعد و روش‌هایی است که با به کارگیری آن‌ها، اطلاعات مالی و اقتصادی یک مؤسسه گردآوری، طبقه بندی و به شکل گزارش‌های حسابداری تلخیص می‌شود و برای تصمیم گیری در اختیار اشخاص ذینفع و ذیعلاقه قرار می‌گیرد. هر سیستم حسابداری دارای سه عملکرد اطلاعاتی، کنترلی، خدماتی می‌باشد، که مهم‌ترین آن‌ها با عملکرد مسلط آن، اطلاعاتی است. به این ترتیب دلیل حسابداری اساساً سیستمی اطلاعاتی محسوب می‌شود. سیستم حسابداری، اطلاعات مبتنی بر اسناد و مدارک اولیه را به عنوان داده یا ورودی می‌پذیرد، پردازش می‌کند و نهایتاً به شکل گزارش‌های مختلف ارائه می کند که خروجی یا ستانده سیستم محسوب می‌شوند (مادرس، ۱۹۹۴ : ۹۳ ).

اطلاعات منبع گران بهایی برای واحدهای اقتصادی به شمارمی رودند و اندازه‌ی انرژی و ماشین آلات حائز اهمیت می‌باشد. برای مفید واقع شدن اطلاعات حسابداری در تصمیم گیری‌ها،اهداف حسابداری و گزارشگری مالی ایجاب میکند که اطلاعات مربوط به گونه‌ای مناسب شود.(به نقل از موتمنی و همکاران، ۱۳۹۰).
۲-۲-۱ تاریخچه حسابداری منابع انسانی:
از آنجا که « نیاز ^[۱۷]» مادر تمام ابداعات و اختراعات و نو آوری ها درطول تاریخ بوده است، پیدایش حسابداری منابع انسانی (HRA) نیز مولود نیازهای زمانه خویش بویژه رشد و گسترش مرزهای دانش بشری و همچنین افزایش نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری بود. از آغاز دهه ۱۹۶۰ میلادی با گسترش مکتب «مدیریت انسانی^[۱۸]»، تحقیقات پیرامون حسابداری منابع انسانی نیز آغاز گشت. البته همزمانی رویش این دو شاخه و زیر شاخه از علوم انسانی بی تناسب نیز نبود. شاید بتوان اینگونه گفت که شالوده شکل گیری مکتب مدیریت انسانی توجه خاص و ویژه ایی بود که به عامل « انسان» در سازمان ها، در حال شکل گیری بود. مدیران سازمان ها هر روز بیشتر و بیشتر متوجه این نکته می شدند که عامل انسان یکی از باارزشترین منابع در سازمان متبوعشان می باشد و چنین عامل باارزشی احتیاج به رفتاری شایسته و درخور نیز دارد. عاملی که تا آن روز کمتر به آن بها داده می شد.
در نیمه اول قرن پیش هرگاه صاحبان سرمایه و مدیران سازمانها می خواستند به میزان ثروت خود و سازمانشان اشاره کنند فقط و فقط داراییهای مشهودی همچون اموال منقول و غیر منقول خود و سازمانشان را ردیف می کردند. اما شرایط به گونه ایی رغم خورد که در سال ۱۹۸۲ میلادی سازمانهای بزرگ دنیا مالک ۶۲ درصد داراییهای مشهود و ۲۸ درصد دارایی نامشهود بودند و در سال ۲۰۰۰ میلادی این نسبت باز هم تغییر کرد و جای خود را به ۱۵ درصد داراییهای مشهود و ۸۵ درصد داراییهای نامشهود داد، و نکته قابل توجه در اینجاست که منابع انسانی مهمترین عامل در داراییهای نامشهود می باشد. (دوانی ،۱۳۷۴ : ۴ )
فلامهولتس^۱ در کتاب «حسابداری منابع انسانی^۲» پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:
مرحله اول طی سالهای ۱۹۶۶-۱۹۶۰ عبارت بود از مفهوم حسابداری منابع انسانی که استنتاجی از نظریه اقتصادی «سرمایه انسانی» و بعد از آن متاثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمرکز و موثربودن نقش رهبری در سازمان بود.
مرحله دوم بین سالهای ۱۹۷۱-۱۹۶۶ دوره ای بود که در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش واستفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت. مرحله سوم در سالهای ۱۹۷۹-۱۹۷۱ دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. تلاش برای به کاربردن آن بیشتر توسط سازمانهای کوچک صورت می گرفت، برآوردها و نتیجه گیریهای به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی برروی مدیریت اجراییو تصمیمات سرمایه گذاران بود. مرحله چهارم در سالهای ۱۹۸۰-۱۹۷۶ دوره توجه نکردن محققان حسابداری وموسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود. مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰ تاکنون دوره تجدید حیات توجه به حسابداری منابع انسانی است. این مسئله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است. (فلامهولتس، ۱۳۷۹ : ۲۸ ).
تحقیقات در مورد حسابداری منابع انسانی از سال ۱۹۶۰ آغاز و همگام با مکتب مدیریت منابع انسانی،
توسعه یافته است. محرک اصلی پیدایش حسابداری منابع انسانی، توجه به نیروی انسانی، روانشناسی سازمانی در مورد رهبری موثر و نظریه اقتصادی سرمایه انسانی بود. در ابتدا، تحقیقات در این زمینه به صورت بنیادی و غیر کاربردی بود اما در اوایل ۱۹۷۰، حسابداری منابع انسانی مورد توجه محققان و سازمان قرار گرفت و در بعضی سازمان های کوچک، به صورت عملی اجرا و از اطلاعات آن جهت تصمیم گیری ها استفاده می شد. تقریبا در اواسط دهه ۱۹۷۰، تحقیقات در این زمینه چه به صورت بنیادی و چه به صورت کاربردی رو به کاهش گذاشت که از دلایل ان می توان مواردی مانند : ایجاد مخالفت هایی جهت ارزش گذاری روی انسان، عدم توافق بر سر چگونگی اندازه گیری منابع انسانی در عمل، کمبود متخصصان، کم بودن الگوها و مواردی از این قبیل نام برد. اما از سال ۱۹۸۰ مجددا علاقه به حسابداری منابع انسانی ایجاد شد که علت ان را می توان به موارد زیر نسبت داد :
– مطرح شدن ژاپن به عنوان رقیبی سرسخت در عرصه تجارت جهانی (توجه به منابع انسانی ).
فلمهولتز ^[۱۹] پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می کند :
مرحله اول در سال های (۱۹۶۶- ۱۹۶۰) : شروع اندیشه حسابداری منابع انسانی را رنسیس لیکرت در اوایل دهه ۱۹۶۰ مطرح کرد. در این سال هاحسابداری منابع انسانی از نظریه های اقتصادی « سرمایه انسانی » و بعد از آن بر برگرفته از مکتب « منابع انسانی نوین » و سرانجام متأثر از روان شناسی سازمان های متمرکز و مؤثر بودن نقش مدیریت در سازمان ها و رهبری مؤثر نیروی انسانی بود.
در سال ۱۹۶۴ هرمانسون ^[۲۰] مقاله ای تحت عنوان « حسابداری دارایی های انسانی » منتشر کرد که در آن به موضوع منعکش نشدن ارزش دارایی های انسانی در صورت های مالی اشاره کرد و در این مقاله چندین الگو را توسعه بخشید.
در این مرحله پیرامون بحث در زمینه اجزای سر قفلی میان حسابداران، منابع انسانی به عنوان یکی از اجزای سر قفلی شرکت ها مطرح شد. موضوع مورد بحث در جامعه حسابدران به این مضمون بود که آیا می توان سر قفلی را تجزیه و اجزای پدید آورنده آن را مشخص و تفکیک کرد ؟ و اینکه چه عواملی باعث ایجاد و توسعه سر قفلی شرکت ها می شود ؟ در این میان مطرح شد که نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازمان دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدانه تر و نیز تولید بهتر می شود و در نهایت سر قفلی افزایش می یابد. به این ترتیب در این مرحله انسان به عنوان یکی از اجزای سر قفلی شرکت مورد توجه قرار گرفت.
مرحله دوم در سال های (۱۹۷۱- ۱۹۶۶) : دوره ای که در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمان های واقعی معطوف شد.
در این سال ها تلاش بسیاری در جهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و افرادی چون « راجر هرمانسون » در زمینه اندازه گیری هزینه های منابع انسانی و « لیکرت » ^[۲۱] در زمینه تعیین بهای تمام شده منابع انسانی تحقیقاتی انجام دادند.
مرحله سوم در سال های (۱۹۷۶- ۱۹۷۱) : این مرحله، دوره توجه هر چه بیشتر محققان و سازمان ها به حسابداری منابع انسانی بود. در این سال ها تحقیقات بسیاری در دانشگاه های غرب، استرالیا و ژاپن انجام شد و در آن کوشش های بسیاری در سازمان های تجاری در زمینه به کار گیری حسابداری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی از شرکت ها نیز منابع انسانی را در صورت های مالی خود لحاظ کردند.
مرحله چهارم در سال های (۱۹۸۰- ۱۹۷۶) : این مرحله، دوره کاهش توجه محققان و سازمان ها به حسابداری منابع انسانی بود. یکی از دلایل کاهش توجه این بود که بیشتر تحقیقات مقدماتی آسان صورت گرفته بود، در حالی که ادامه تحقیقات تا حدودی پیچیده به نظر می رسید و فقط تعداد کمی از خبرگان حاضر به انجام آن بودند.
از طرفی این امر نیاز به سرمایه گذاری در زمینه تحقیقات داشت که با توجه به هزینه های زیاد اجرای تحقیق و عدم تأثیر گذاری مستقیم آن بر سود آوری شرکت های سرمایه گذار، تلاش کمتری در جهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.
مرحله پنجم در سال های ۱۹۸۰ تا کنون : این دوره، دوره جدید مجدد محافل علمی و تجاری و نیز سازمان ها به حسابداری منابع انسانی است. در این مرحله کوشش هایی در بعضی از سازمان های بزرگ در جهت به کارگیری حسابداری منابع انسانی صورت گرفت.
یکی از مهم ترین رویدادهای موثر در طرح مجدد حسابداری منابع انسانی، تصمیم سازمان دریایی آمریکا مبنی بر به کار گیری روش های این سیستم در مدیریت انسانی نیروی دریایی بود. در همین زمان رویدادهای دیگری رخ داد که سبب افزایش این توجه گردید. اول آنکه در اکثر کشورها از جمله آمریکا، جنبش پویایی در خصوص افزایش بازدهی به ویژه درباره ی مشارکت بالقوه منابع انسانی جهت دست یابی به افزایش بازدهی به وجود آمد.
یکی دیگر از دلایل، مطرح شدن ژاپنی ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود. با گسترش مبادلات فرهنگی کشورهای غربی به ویژه ایالات متحده آمریکا، این کشورها متوجه شدند که شرکت ها و سازمان های ژاپنی از قبیل میتسوبیشی، ^[۲۲] نیپون استیل، ^[۲۳]به تداوم فعالیت کارکنان خود می اندیشند و به کارکنان خود به مثابه بخشی از دارایی های خود می نگرند، در حالی که شرکت های مشابه آنان در آمریکا نظیر جنرال موتورز، ^[۲۴] شرکت فولاد اغلب علاقه مند به نادیده گرفتن کارکنان خود هستند و به آنان به مثابه هزینه می نگرند. این امر سبب شد جنبشی در مورد افزایش بازدهی، به ویژه در مورد مشارکت و نقش بالقوه منابع انسانی در جهت دستیابی به بازدهی و بهبود تولید به وجود آید.
در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیر جایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزو منابع لایزال تلقی می شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است. در واقع امروز تردیدی نیست که باید منابع نیروی انسانی نیز قیمت گذاری شود و به عنوان بخشی از دارایی های شرکت ها در ترازنامه انعکاس یابد و استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود.
ارزیابی عملکرد واحد منابع انسانی تنها در ارقام سود خلاصه نمی شود، بلکه در بسیاری کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی تلقی می شود که این موضوع به نوبه خود سود را افزایش می دهد. (اریک. جی. فلامهولتز، ۱۹۷۳ ).
۲-۲-۲- مفهوم حسابداری منابع انسانی:
کمیته حسابداری منابع انسانی به سرپرستی هرمانسون و با حضور محققانی همچون برومت، الیاس، فلمهولتز به بررسی تعریف،آزمون و راه‌های پیشنهادی برای حسابداری منابع انسانی پرداختند. نتیجه کاراین محققین در سال۱۹۷۳به صورت گزارشی در مجله بررسی حسابداری منتشرگردید،آنهاحسابداری منابع انسانی رابصورت، ” فرآیندشناخت واندازه گیری دادههادرباره منابع انسانی و ارتباطی اطلاعات جهت بخش‌های علاقه‌امند” تعریف نمودند.(Hermansson, R, 1984).
برخی تعاریف مهم ارائه شده توسط نویسندگان مطرح در رشته حسابداری به صورت زیر است:
-ازدیدگاه انجمن حسابداران آمریکا ” حسابداری
منابع انسانی فرایند اندازه گیری و شناسایی منابع انسانی و همچنین ارتباط آن با بخش‌های ذینفع و علاقه‌مند” می‌باشد. یکی از دلایلی که اینجانب برای ثبت منابع انسانی ارائه نمود،این است که انسان‌ها مادامی که خدمتی انجام می‌دهند، منابع ارزشمندی برای شرکت هستند و لذا می‌بایست ارزش آن اندازه گیری نمود(Flamholtz et all, 2004).
– فلام هولتز حسابداری سرمایه‌ای منابع انسانی را حسابداری افراد به عنوان یکی از منابع سازمان تعریف می‌کند. این شامل اندازه گیری هزینه‌های انتخاب، استخدام، حق‌الزحمه، آموزش و توسعه دارایی‌های انسانی است که به سازمان تحمیل می‌شود. همچنین شامل اندازه گیری ارزش اقتصادی افراد یک سازمان نیز می‌شود. (Okpala, Chidi, 2010, p.66)
– آقای وودراف معاون مدیرعامل شرکت RG حسابداری منابع انسانی را تلاش برای شناسایی و گزارش سرمایه گذاری‌های انجام شده برای منابع انسانی تعریف می کند که در حال حاضر در عملیات رایج حسابداری، محاسبه نمی‌گردد. در واقع سیستمی اطلاعاتی است که به مدیریت می‌گوید در طول زمان چه تغییراتی برای منابع انسانی کسب و کارش اتفاق افتاده است .(بشیرالبرداویل، ۲۰۱۲)
د) بیکر، حسابداری منابع انسانی را اصطلاحی پذیرفته شده توسط متخصصین حسابداری برای کمّی کردن هزینه و ارزش کارکنانی می‌داند که برای آن سازمان‌ها کار می‌کنند. بنابراین حسابداری منابع انسانی می‌تواند به عنوان یک فرایند حسابداری که منابع انسانی را برای استفاده مدیریت و پذیرش تغییرات کمّی و کیفی، شناسایی، سنجش و اندازه گیری می کند تعریف گردد و سپس بین منابع انسانی موجود و منابع انسانی مورد نیاز موازنه ایجاد می‌کند. (Johanson, et al, 1998)