– تواناسازی، یعنی آزادکردن نیروهای درونی افراد‌، برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز و تکنیکی است برای افزایش بهره‌وری از راه بالابردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

– تواناسازی یعنی فرایندی که از راه آن مدیران به کارکنان اجازه می دهند تا قدرت به دست آورند و در داخل سازمان نفوذ یابند. برای غلبه بر پیچیدگی و شتاب چالشهایی که در محیط امروزی با آن روبه‌رو می شویم، موفقیت یک سازمان وابسته به این است که تا چه اندازه می توان تمام کارکنان را صاحب قدرت کرد. (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۱: ۴۵۹).
۱-۵-۱۱-۲ تحول سازمانی
لیپیت بهبود سازمان را چنین تعریف می‌کند: توان بخشیدن به فرایندهای عملیاتی و نیروهای انسانی در سازمان برای بالابردن کیفیت عملکرد ارگانهای مختلف سیستم سازمانی(طاهری لاری، ۱۳۷۷: ۱۵).
تحول سازمان، تلاشی است برنامه‌ریزی شده، در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی ســازمان اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را از راه برنامه‌های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان، با بهره گرفتن از علوم رفتاری افزایش می دهد. هدف‌های تحول سازمان عبارت اند از:
۱ ) افزایش سازگاری بین ساختار ، فرایندها‌، استراتژی ، افراد و فرهنگ سازمان
۲ ) ایجاد و توسعه راه حلهای نو و خلاقانه در سازمان
۳ ) توسعه توانایی نوسازی سازمان (‌الوانی‌، ۱۳۸۵ :۲۶ )
فرنچ وندل بیان می دارد که بهبود سازمانی تلاشی طولانی مدت برای تقویت توان حل مسئله سازمان و نوسازی فرایندهای آن مبتنی بر مدیریت موثر و فرهنگ مشارکت پذیری با بهره گرفتن از عوامل تغییردهنده (مداخله‌گر) و بهره‌گیری از دانش رفتاری است (الحسینی، ۱۳۷۹: ۴۰).
۲-۵-۱۱-۲ نقش منابع انسانی در تحولات سازمانی
بهبود و تحول سازمانی، چرخه چندبعدی و نویی است که گرداننده آن عوامل انسانی هستند و آنها باید با رفتار خودشان، انرژی، توان و انعطاف لازم را برای تحقق آن نشان دهند . مهمترین عامل تغییر و تحول، بلوغ رفتاری در سطوح فردی و گروهی است. در نگرش سیستمی‌، بهبود را می توان برآیند مثبت تغییراتی دانست که موجب بقاء و دوام سیستم در محیط می شود. موضوع تحول و بهبود ، جامعیت دارد و به تغییرات در بیش از یک بعد از اجزای اصلی سازمان شامل: (انسان، تکنولوژی و ساختار) گفته می شود. از آنجا که سازمانها مخلوق بشرند و نیز برای امتداد بقای آنها، انسان نقش اول را دارد، بنابراین عامل اساسی تغییر در سازمان، انسان است.
۳-۵-۱۱-۲ ارتقای تراز منابع انسانی
ارتقای تراز منابع انسانی، به فعالیتهایی گفته می شود که در آن منابع انسانی شایستگی و قدرت لازم برای ایجاد تحولات سازمانی را پیدا می کند و با پرورده شدن و کمال خود می تواند خلاقیت و آفرینندگی خویش را تا ایجاد سازمانهای بالنده و انسان ساز گسترش دهد؛ یعنی فعالیتهایی که از راه آنها، کارکنان به طورمداوم باتغییرات و رشد سازمان همگام می شوند. برخی از شیوه‌های مناسب برای ارتقای تراز منابع انسانی، عبارتند از : استقرار سیستم شایسته سالاری، سیستم توسعه شغلی، سیستم غنی سازی شغلی، سیستم مشارکت، سیستم توانبخشی نیروی انسانی ، سیستم عقلانیت رفتاری و ذهنیت فلسفی.
به عبارت دیگر: از یک طرف ، قراردادن افراد شایسته در مشاغل و مناصب مربوط به خودشان که توانمندی انجام آن را دارند ( شایسته سالاری )، افزایش شمار عملیات در یک شغل (توسعه شغلی) و اجـازه دادن به کارکنان در زمینه برعهده گرفتن برخی از وظایف که به وسیله سرپرستان انجام می‌شود، (غنی سازی شغلی) باعث افزایش رضایت کارکنان و تامین نیازهای روحی آنها و توانمندسازی و ایجاد آمادگی در آنان برای انطباق هرچه بیشتر با دگرگونیها و تحولات محیطی می‌شود. از طرف دیگر، توانمندسازی نیروی انسانی از راه مشارکت، تسهیم قدرت و اعطای استقلال به آنان می تواند منجر به بالندگی سازمان و انسان و در نتیجه ارتقای تراز بالندگی شود؛ مسئله ای که باید از تلازم عقل و کمال خواهی نیز برخوردار شود.
برای استقرار عقلانیت رفتاری، کوشش دوجانبه فرد و سـازمان لازم است. یعنی فرد باید از موهبت علم، روح علمی و استنباط‌های عقلی برخوردار باشد و از عقلانیت رفتاری نیز بهره مند شود. سازمان نیز باید با ابزارهایی، نظیر: آموزش فنون مرتبط با بهبود رفتار ، تشویق و تنبیه و ….. و نیز اتخاذ سبک مدیریت دموکراتیک به شکوفایی رفتار عقلانی کمک کند که در نتیجه این مساعی و عقلانی شدن فــرد و سازمان، بالندگی فرد و نیز بالندگی سازمان و درنهایت بالندگی فرد و جامعه اتفاق می افتد. آنها که از عقلانیت رفتاری برخوردارند و متفکرانه با مسائل مواجه می‌شوند، دارای نوعی ذهنیت مثبت فلسفی هستند. ایجاد ذهنیت فلسفی مثبت، تعهد عمده ای است که طی آن داوریهای ارزشی بهبود می یابد و افراد به میزان برخورداری از جامعیت و تعمق و انعطاف، فکر فرد را برای حل مسائل، تواناتر می سازند.
۴-۵-۱۱-۲ رابطه بین توانمندسازی و تحول سازمانی
صاحبنظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان، متغیر جدیدی باعنوان توانمندسازی کارکنان را به عنوان عامل اثرگذار در بهبود عملکرد و بهسازی منابع انسانی معرفی کرده اند. برای توانمندسازی نیروی انسانی مراحلی وجود دارد که عبارتند از :
۱- مرحله تسلط: یک مدیر ، هنگامی می تواند افرادی را که در حیطه نظارتش هستند ، توانمند سازد که خودش بر آن نیروها اشراف کامل داشته باشد . در این مرحله مدیر به دلیل اقتداری که دارد ، تصمیم می گیرد و کارکنان تصمیم‌های او را به مرحله اجـرا در می آورد، تا از این راه به توانایی های آنان افزوده شود.
۲- مرحله مشورت: هدف این مرحله، این است که افراد یاد بگیرند .در این مرحله، مدیر با کارکنان مشورت می‌کند و حتی در مواردی که می داند کارکنان اشتباه می کنند با آنها موافقت می‌کند تا در عمل با مشکلات برخورد کنند.
۳- مرحله مشارکت: در این مرحله، تصمیم‌ها به‌طور مشترک گرفته می شوند.
۴- مرحله تفویض اختیار: در این مرحلـه به افراد اختیار داده می شود که تصمیم بگیرند.
یکی از مهمترین مبانی تحول سازمانی‌، به‌کارگیری مدل مشارکت، توانمندسازی است. مشارکت در برنامه‌های تحول سازمان‌، مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست، بلکه باید به‌طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش پیدا کند. افزایش مشارکت و توانمندسازی، از عمده ترین هدفهای اصلی و ارزشهای والای حوزه تحول سازمان به شمار می‌آیند. مشارکت، نوعی اکسیر قدرتمند است که مورد علاقه افراد است و به‌گونه قابل ملاحظه ای عملکرد فردی و سازمانی را بهبود می بخشد. برای توانمندسازی باید به افراد قدرت داد. این مهم از راه اختیاردهی به افراد برای مشارکت، اتخاذ تصمیم‌ها، ابراز ایده‌ها، اعمال نفوذ و نیز مسئولیت‌دهی به افراد، محقق می‌شود. به همین علت، مشارکت، شکل موثری از توانمندسازی است. مشارکت‌، توانمندسازی را افزایش می دهد و توانمندسازی نیز در عوض، عملکرد و سلامت فرد را بهبود می‌بخشد‌. در حوزه تحول سازمان، برنامه‌های ایجاد تغییر به گونه ای دقیق طراحی می شوند تا میزان دخالت و مشارکت رهبران و اعضای سازمان افزایش یابد. محور اصلی تحول سازمان ، توانمندسازی است. بلاسکو برای تشریح فرایند توانمندسازی ، چهارمرحله را ذکر می کند:
۱- آمادگی
۲- ایجاد تصویری واقعی از افراد
۳- تجسم آینده
۴- تغییر
او بر این باور بود :
– برای حفظ و بقای سازمانها در آینده‌، تغییراتی همه جانبه ضروری است.
– افراد ، تغییرات مورد نیاز را به راحتی نخواهند پذیرفت.
– توانمندسازی ، کلیدی برای واداشتن افراد، به مشارکت در تغییر است .
به گفته وی یکی از مهمترین اجزای توانمندسازی، تجسم آینده است؛ یعنی تصویری روشن و معتبر از آینده ای مطلوب. تدوین یک استراتژی برای رسیدن به آینده و پیوند قدرت ذهنی و جسمی کارکنان برای تحقق آن آینده پیش بینی شده از جمله، محورهای توانمندسازی از دیدگاه بلاسکو است. بنابراین مدل مشارکت – توانمندسازی، مدلی موثر در بهبود سازمان است و این موضوع، بخشی از مبانی تحول سازمان را شکل می دهد (‌الوانی و دانایی فرد ، ۷۵:۱۳۸۵ ).
چهارعامل زیر در تغییر و تحول مستمر برای پیشرفت، نقشی اساسی دارند که در هریک، انسان جایگاه منحصر به فرد خود را دارد.
۱- درخواست دگرگونی
۲- تحقیق و توسعه
۳- خلاقیت و نوآوری
۴- شایستگی و امکان عملی شدن پیشرفت
نقش خواست و اثر گروه، در تحقق هدفها سازمانی و جامعه، بیش از فرد است‌. فرهنگ یک گروه تعالی طلب، از سه جزء آزادی، عقلانیت و امید به آینده تشکیل می شود که طی آن گروه به همسوکردن برآیند نیروها می پردازد تا با قدرت و هم افزایی سازمان یافته، عملکرد را ارتقاء، هدفهای از پیش تعیین شده را محقق و به توسعه هدفهای جدید فرد و سازمان جامه عمل بپوشاند؛ همان فعالیتهایی که به بهبود سازمان و بالندگی، خودشکوفایی و تکامل انسان می انجامد. از آنجا که تغییر و تحول سازنده و مستمر، تنها می‌تواند برمبنای توسعه هدفها صورت پذیرد، بنابراین کشف و بروز استعدادها و توانایی های بالقوه‌، راز همیشگی تغییر و تحول سازنده و مستمر خواهد بود (‌الحسینی ۱۳۷۹:۵۲).
مارگارت در پژوهشی، رابطه توانمندسازی و تغییرات سازمـانی را به این گونه نشان داده است:(مارگاریت^[۳۶]،۱۹۹۶)
۵-۵-۱۱-۲ توانمندسازی به عنوان خط مشی مدیریتی
نیکسون نوعی استراتژی پنج قسمتی توانمندسازی برای بهبود سازمانی را این‌گونه بیان می کند:
– ایجاد بینش،
– اولویت بندی و عمل در جایی که بیشترین تاثیرگذاری را ممکن می سازد،
– بهبود و ایجاد رابطه‌ای قوی با همکاران،
– گسترش شبکه ای،
– استفاده از گروه‌های حمایتی داخلی و خارجی(مارگاریت^[۳۷] ،۱۹۹۶)