۵- ایجاد دوره های آموزشی مناسب در سازمان‌ها: از عوامل مؤثر دیگر در ایجاد زمینه مشارکت کارکنان، ایجاد دوره های آموزشی مناسب برای تحقق اهداف سازمانی و مؤثر واقع شدن همکاری کارکنان است. به طوری که بیان گردید، انسان‌هایی مورد نیازند که ذهن و نگرش آن‌ ها متحول شده باشد. اما تنها تحول و نگرش کارکنان کافی نیست بلکه همراه این تحولات، انسان متحول نیازمند تخصص‌های تازه در کارگروهی است و برای این کار باید آموزش‌های مناسبی نیز دیده باشد. به طور کلی در سازمان‌ها دو نوع آموزش داریم:

الف) آموزش ارگانیکی: آموزش‌هایی که بیشتر جنبه تفکری و نرم‌‌افزاری داشته و به نگرش کارکنان مربوط می‌شود.

ب) آموزش مکانیکی: آموزش‌هایی که جنبه فیزیکی، ماشینی و استاتیکی (حفظ وضع موجود) دارد. پس برای اینکه بستر فرهنگی مناسبی در سازمان‌ها ایجاد شود لازم است که آموزش‌ها بیشتر از نوع ارگانیکی باشند. همچنین به منظور استفاده صحیح از تکنولوژی جدید و هماهنگی کارکنان با پیشرفت‌های علمی ضرورت آموزش مداوم آشکار می‌شود و از طریق آموزش، کارکنان با اهداف و سیاست‌های سازمان آشنا شده، مشکلات و موانع اجرای طرح‌ها را خواهند شناخت.

۶- وجود مدیریت صحیح و قوی در سازمان‌ها: یکی از عواملی اصلی در زمینه مشارکت کارکنان، «مدیریت درست»‌است. اکثر صاحب‌نظران معتقدند آنچه باعث موفقیت یک سازمان می‌شود مدیریت آن سازمان است. آن‌ ها تفاوت یک سازمان موفق را با یک سازمان ناموفق در مدیریت می‌دانند. یکی از فلاسفه ایران، استاد شهید «مرتضی مطهری» معتقد است «مدیریتی قوی است که از ضعیف‌ترین ملت‌ها قوی‌ترین ملت‌ها را می‌سازد.»

«پیتر دراکر» از صاحب‌نظران برجسته مدیریت، معتقد است که ایجاد زمینه مشارکت کارکنان و موفقیت سازمان و در نهایت توسعه اقتصادی و اجتماعی بیش از هرچیز تداعی کننده مفهوم مدیریت برتر است. امروزه نقش مدیریت و سازماندهی در استفاده منابع، ظرفیت‌ها، سرمایه ها و بهره‌برداری مطلوب از نیروی انسانی به کسی پوشیده نیست. مدیریت و مدیران نقش سازنده و ارزشمند در کشف استعدادها، خلاقیت‌ها، ترکیب نیروها، استفاده هرچه بهتر از امکانات و ایجاد زمینه‌های لازم برای رشد و توسعه است که می‌گوید «لشگر گوسفندان به رهبری یک شیر می‌تواند شگر شیران را به رهبری یک گوسفند شکست دهد.» همه عواملی که تحت عنوان عوامل مؤثر در ایجاد زمینه مشارکت کارکنان ‌در مورد آن‌ ها بحث شد به نوعی به مدیریت مربوط می‌شوند. یعنی این مدیر است که باید در کارکنان انگیزه و به نوعی حس تعلق و وابستگی ایجاد کند تا کارکنان به راحتی بتوانند پیشنهادات و نظرات خود را ارائه دهند و با آموزش بستر فرهنگی مناسبی در کارکنان و سازمان به وجود آورند. اولین حرکت باید از طرف مدیر باید برای کارکنان سازمان خود الگو باشد. مدیر باید موضوع و مورد مشارکت را انتخاب کند، کارکنان را سازماندهی نماید و هرکس را متناسب با تشخصی خود در کارهای مختلف شرکت داده و ابزار و وسیله مناسبی نیز در اختیار آن‌ ها قرار دهد. همچنین مدیر باید منفعت‌های مادی و معنوی مشارکت را تعیین و خط‌مشی‌های سازمان در زمینه مشارکت را اعلام کند. پس مدیریت و مدیران نقش حساس و تعیین‌کننده‌ای در ایجاد زمینه مشارکت کارکنان در سازمان‌ها دارند.

۱-۱۵-۱-۱- پیش‌فرض‌های نادرست درباره مشارکت کارکنان

۱- سازمان‌ها دو نوعند: دموکراتیک یا مشارکتی و استبدادی یا ضد مشارکتی؛ این پیش فرض نمونه‌ای از طرز تفکر «مطلق‌نگری» رایج در بعضی فرهنگ‌ها نشان می‌دهد.

در این نگرش هر موضوع یا پدیده‌ای «خوب» یا «بد» در نظر گرفته می‌شود و حالت‌های میانی وجود ندارد. ولی واقعیت مانند طیفی است که تنها نقاط ابتدا و انتهای آن به صورت خوب و بد نشان داده می‌شود.

سازمان‌ها بین دو حد مشارکت و ضد مشارکت کامل قرار دارند. کمتر سازمانی وجود دارد که در آن ییک از دو حالت فوق به طور کامل حاکم باشد. هرچند مدیریت سازمان‌ها را می‌توان به دو دسته مشارکت جویانه و ضد مشارکت جویانه تقسیم نمود، ولی مشارکت نیز درجاتی دارد و هر سازمانی متناسب با شرایط خود در جایگاه خاصی روی طیف مشارکت- استبداد قرار می‌گیرد. آنچه باید صورت گیرد حرکت منظم به طرف مشارکت بیشتر مدیران و کارکنان و سایر گروه‌های ذیربط در اداره و توسعه سازمان است.

۲- پیش فرض این که مشارکت و دموکراسی سازمانی هدف‌هایی هستند که به طور کامل و در یک زمان محدود قابل دسترسی هستند و به پیش زمینه‌های قبلی نیاز ندارند؛

در حالی که تحقق مشارکت کامل، جامع و دموکراسی سازمانی امری ساده نیست بلکه هدفی متعالی در حالی که تحقق کامل آن به سختی میسر است، ولی پیشرفت به سوی آن ممکن است.

۳- ایجاد فرایند مشارکت جویانه در یک سازمان تنها عدم وجود یک مدیر خود محور و مستبد کافی نیست دموکراسی سازمانی امری نیست که به طور طبیعی و به سادگی حاکم گردد. بلکه جریانی است که باید با دقت طراحی شود، زمینه‌های ایجاد آن فراهم گردد و سپس با مراقبت کافی به مرحله عمل درآید.

۴- کارکنان عمیقاً به مشارکت علاقمند و معتقدند؛ هرچند انسان‌ها متعالی‌تر و رشد یافته‌تر می‌شوند، به نیازهای بیشتری وقوف می‌یابند. نیازهای یک کودک به نحو عمده فیزیولوژیکی هستند و به غذا، لبا و مکان زیست محدود می‌شوند و بعد نیازهای او در مراحل پیشرفته رشد و تکامل به آزادگی و مشارکت، حقیقت و خیر و در نهایت به کسب رضایت الهی منتهی می‌گردد. چون بسیاری از مردمان هنوز به درجات بالای رشد و تعالی نایل نشده‌اند هنوز مشارکت برای آنان اولویت و اهمیت اصلی را پیدا نکرده است. از این جهت پیش فرض فوق نادرست است. به علاوه، در شرایط پر تلاطم و سخت اقتصادی و اجتماعی کنونی مردم به طور عمده برای ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای نخستین حیاتی و اقتصادی خود مشغول تلاش‌اند و نیازهای متعالی‌تر آنان فرصت ظهور و بروز نمی‌یابد.

در سازمان‌ها نیاز به امنیت شغلی به شدت وجود دارد و احساس عدم امنیت کافی، مانع مشارکت جدی کارکنان می‌گردد. در چنین شرایطی کارکنان بیشتر خواهان مدیریتی هستند که بتواند درآمد بیشتر و امنیت شغلی کافی برای آنان تأمین نماید.

۵- مشارکت بیشتر به معنای آزادی بیشتر: بر خلاف تصور کارکنان باید در فرایند مشارکت سازمانی محدودیت‌های بسیاری را ‌بر اساس ضوابط و معیارهای قانون رعایت کنند. شرط مشارکت سازمانی محدود بودن آزادی مسئولان و کارکنان است.

در ادبیات حسابداری علامت‌های متعددی مورد مطالعه قرار گرفته و پیشنهاد شده است یکی از این علامت‌ها، افشای مستقیم است. هیوز^[۲۷] طی تحقیق در سال ۱۹۸۶ ‌به این موضوع پرداخت که چگونه چنین افشایی می‌تواند علامت قابل قبول و معتبری باشد. در مدل او، مدیر می‌خواهد با افشای مستقیم، انتظارات خود از ارزش شرکت را در ابتدای دوره مالی نشان دهد. این در حالیست که سرمایه‌گذاران جریان‌های نقدی شرکت را در انتهای دوره مالی مشاهده و سپس احتمال جریان نقدی محقق‌شده از افشای مدیران، را ارزیابی می‌نمایند. برای مثال، مدیری ارزش شرکت را زیاد نشان دهد، ولی جریان نقدی آن بسیار پایین باشد، سرمایه‌گذار احتمال نادرست بودن افشا را بالا ارزیابی کرده و جریمه‌هایی را برای این کار در نظر می‌گیرد، درک این موضوع باعث می‌شود که مدیران برای ارائه گزارشات واقعی، تهیج شوند، طوری که در حالت متعادل، سرمایه‌گذاران می‌توانند به طرز صحیحی انتظارات مدیر از ارزش شرکت ارزیابی و استنباط نمایند.^[۲۸]

تحقیق هیوز نشان می‌دهد که چگونه افشای مستقیم پدیده گزینش نادرست را کاهش می‌دهد و برای مسئله خطر اخلاقی کاربردی ندارد (انتظار مدیر از ارزش شرکت مستقل از تلاش اوست) نتیجه مطالعه وی بیانگر این موضوع است که شرکت‌ها با کیفیت متنوع، می‌تواند خودشان را از یکدیگر متمایز نشان دهند بدین ترتیب که ارزش بازار اوراق بهادار شاید به درستی ارزش شرکت را منعکس نماید^[۲۹]. طیف وسیعی از علامت‌های غیرمستقیم برای درک موارد افشا در آینده؛ مورد مطالعه قرار گرفته‌اند. به عنوان مثال، نتایج تحقیق لی‌لاند و پاپل (۱۹۷۷) نشان می‌دهد، برای شرکت‌های در حال تبدیل به سهامی عام که دارای مدیران متبحر هستند، درصد سود (زیان) انباشته، می‌تواند یک علامت باشد، زیرا عقلایی نیست که مدیران ضعیف نسبت بالایی از سود را نگه دارند. همچنین هیئت حسابرسی^[۳۰] نیز می‌تواند علامتی برای ارزش اوراق بهادار منتشر شده باشد، زیرا احتمال دارد یک مدیر خردگرا، هنگامی که عملکرد شرکت ضعیف است، حسابرسی با کیفیت بالا (با هزینه بالا) انتخاب کند، تیمتن و ترومن (۱۹۸۶) و داتار، فلتهام و هیوز (۱۹۹۱) مدل‌های علامت‌دهی از طریق کیفیت حسابرسی را توسعه دادند. ^[۳۱]

ساختار سرمایه شرکت نیز ویژگی‌های علامت‌دهی را دارد، برای مثال شواهدی وجود دارد که ارزش بازار سهام هنگام انتشار سهام جدید افت می‌کند، یکی از علت‌ها ممکن است، کاهش منافع سهام‌داران قبلی باشد، علت دیگر نگرانی بازار از این موضوع است که سهام جدید ممکن است توسط شرکت‌هایی با کیفیت پایین منتشر شود، شرکت‌ها با کیفیت بالا، احتمالاً از طریق انتشار اوراق قرضه یا از طریق منابع داخلی، تأمین مالی می‌نمایند.

زیرا شرکت‌های باکیفیت؛ احتمال ورشکستگی تجاری‌شان را پایین ارزیابی می‌کنند (یعنی، احتمال این که اعتباردهندگان کوتاه‌مدت؛ کنترل شرکت را در دست بگیرند، کم است). یا بدین سبب که این کار باعث افزایش ارزش سهام موجود و منافع سهام‌داران می‌گردد.

سیاست‌های تقسیم سود نیز می‌تواند یک علامت باشد، نسبت بالای سود تقسیمی، ممکن است علامتی برای آینده مطمئن شرکت باشد، اما از طرف دیگر، این نسبت بالا ممکن است ‌به این معنی باشد که شرکت انتظار سودآوری اندکی، برای تأمین مالی داخلی از طریق سود و زیان انباشته و مقصود می‌گردد. ‌بنابرین‏ سیاست‌های تقسیم سود، ممکن است علامت مؤثری مثل سایر علامت‌ها نگردد^[۳۲].

علامت‌دهی از طریق دستکاری در سود:

انتخاب خط‌مشی حسابداری نیز دارای ویژگی‌های علامت‌دهی است. شرکت‌ها ممکن است خط‌مشی‌های محافظه‌کارانه متنوعی را پذیرفته و به کار گیرند. در این صورت شرکت‌های با کیفیت، ممکن است با انتخاب خط‌مشی حسابداری مناسب، سودآوری خود را حفظ نمایند، در حالی که شرکت با کیفیت پایین، زیان گزارش کنند. ‌بنابرین‏ مدیر، با دستکاری در سود از طریق انتخاب خط‌مشی‌های محافظه‌کارانه و متنوع حسابداری، می‌تواند دیدگاه مطمئن خود راجع‌به آینده شرکت را علامت دهد. یعنی ویژگی علامت‌دهی انتخاب‌های حسابداری، ارتباط تنگاتنگی با افشای اطلاعات محرمانه، مدیریت سود و مطلوب یا نامطلوب بودن آن دارد.

شاید بیشتر افراد احساس کنند، مدیریت سود نامطلوب است، چون باعث کاهش قابلیت اتکای اطلاعات صورت‌های مالی می‌گردد، اما از طرف دیگر این سؤال به وجود می‌آید که «چرا به نظر می‌رسد، مدیریت سود همواره وجود دارد و هیئت مدیره، اعتباردهندگان، مؤسسات دولتی و سرمایه‌گذاران نمی‌توانند مسئله مدیریت سود را حل نمایند؟» تحقیقات نشان داده، که نقطه مشترکی در پاسخ به سؤال فوق وجود ندارد. یک دلیل از دیدگاه اسکیپر (۱۹۸۹) این است که مدیران از اطلاعات محرمانه‌ای آگاهی دارند که دسترسی دیگران به چنین اطلاعاتی، محدود و بسیار پرهزینه خواهد بود. برای مثال، دانستن میزان اقلام

تعهدی اختیاری شرکت حتی برای هیئت مدیره نیز خیلی مشکل است. همچنین تفسیر سایر تکنیک‌های احتمالی مدیریت سود از قبیل تغییر سیاست‌های حسابداری، زمان‌بندی سود و زیان سرمایه‌ای و شرایط تجدید سازمان، برای افراد برون‌سازمانی بسیار پرهزینه و سخت خواهد بود. ‌بنابرین‏ یا باید مسئله مدیریت سود حل شود یا این که برخی محدودیت‌ها در روابط مدیر هیئت‌مدیره و یا سرمایه‌گذار مدیر وجود داشته باشد. البته بایستی ‌به این نکته تأیید کرد که عبارت «محدود و بسیار پرهزینه» در عبارت فوق ‌به این معنی نیست که مسئله مدیریت سود لاینحل می‌باشد، بلکه بر این امر دلالت دارد که از لحاظ هزینه اثربخش نیست. برای مثال هیئت‌مدیره ممکن است از طریق استخدام یک حسابرس که گزارش کاملی ارائه می‌دهد قادر به تعیین میزان دستکاری اقلام تعهدی باشد، اما ممکن است احساس کند این کار فاقد ارزش است، مخصوصاً اگر هیئت‌مدیره هنگام انعقاد قرارداد پاداش مدیران در گام اول، انتظار برخی رفتارهای مدیریت سود کارآمد را داشته باشد. همچنین ارزیابی موجه بودن سود و زیان ناشی از دارایی‌های سرمایه‌ای یا کفایت شرایط تجدید ساختار، می‌تواند حتی برای تحلیل‌گران بزرگ و سایر سرمایه‌گذاران خبره هم بسیار پرهزینه باشد.

چه برسد به شرکت‌های سهامی بسیار بزرگ که به شدت پیچیده هستند و اغلب در بین چند صنعت گسترده‌اند و عملیات در سطح بین الملل اجرا می‌کنند.

دلیل دیگر برای پایداری (تداوم) مدیریت سود، ناشی از بعد مثبت و مطلوب آن است، در حقیقت طرفداران و منتقدان سود را می‌توان هم از دیدگاه قراردادی و هم از دیدگاه گزارشگری مالی مورد ارزیابی قرار داد. از دیدگاه قراردادی، این پرسش که آیا مدیریت سود مطلوب است یا خیر؟ مرتبط با قرارداد کارآ در مقابل شکل فرصت‌طلبانه تئوری اثباتی حسابداری است. طبق نگرش قرارداد کارآ، دادن برخی قابلیت‌ها به مدیران به نحوی که علی‌رغم قراردادهای ناقص و خشک، توانایی مدیریت سود را به آن‌ ها بدهد، نامطلوب است ما باید مراقب باشیم، شواهدی از مدیریت سود که با انگیزه پاداش، قراردادهای بدهی و دلایل سیاسی صورت می‌گیرد را لزوماًً به عنوان مدیریت سود نامطلوب تفسیر نکنیم، چنین تفسیری زمانی معتبر است که مدیران در ارتباط با قراردادهای موجود، خارج از چارچوب و یا فرصت‌طلبانه رفتار کنند. ‌بنابرین‏ باید انتظار داشته باشیم برخی رفتارهای مدیریت سود به دلایل نگرش قرارداد کارآ تداوم داشته باشد.

بند دوم- انتقال قهری ضمان به خریدار

جمله‌ دوم ماده ۶۸ مقرر می‌دارد: «معهذا اگر از اوضاع و احوال چنین برآید، از تاریخ تسلیم کالا به مؤسسه‌ی حمل و نقلی که اسناد مربوط به قرارداد حمل را صادر می‌کند، ضمان بر ذمه‌ی مشتری مستقر خواهد شد » .

قسمت دوم این ماده مقرر می‌دارد:

ضمان تا لحظه‌ای که کالا تحویل متصدی حمل و نقل می‌شود اثر قهقرایی دارد. این جمله مشکلات اثبات وقوع خسارت بعد از انعقاد قرارداد را مرتفع می‌سازد مثلاً هرگاه بعد از انعقاد قرارداد، اسناد حمل ظهرنویسی شده و همراه با بیمه نامه به مشتری منتقل شده باشد، این قرائن و اوضاع و احوال حاکی از توافق ضمنی طرفین بر انتقال ضمان به مشتری، از تاریخ تحویل کالا به متصدی حمل است؛ زیرا در این فرض چون اسناد مالکیت به نام مشتری است، فقط او حق اقامه دعوی دارد.

به علاوه مشتری می‌تواند برای جبران خسارت به بیمه گر مراجعه نماید. (جمعی از نویسندگان، ۱۳۷۴ : ۳۲) (صفایی و همکاران، ۱۳۹۰ : ۹۰) .

‌بنابرین‏ برای انتقال قهری ضمان، مبیع می‌بایست به حمل کننده‌ای که اسناد مربوط به حمل را صادر کرده، تحویل داده شود و به علاوه چون با انعقاد عقد خریدار مالک محموله است و اسناد حمل از جمله بارنامه و بیمه نامه به وی منتقل می‌شود، پس نسبت به خسارت یا تلف وارد آمده در زمان قبل از عقد در وضعیت بهتری نسبت به بایع برای اقامه‌ی دعوا و اخذ خسارت با استناد مالکیت اسناد حمل قرار دارد و حتی در مقایسه میان ماده ۶۸ با ماده ۶۷، صرف انتقال قرارداد حمل به خریدار بدون توجه به طبقه بندی اسناد کالا از لحاظ اهمیت که مثلاً بارنامه مهم‌ترین آن‌ ها و به عنوان سند مالکیت کالا تلقی
می­ شود، کافی برای انتقال ضمان است.

در صورتی که در جریان حمل، مبیع بیش از یک متصدی حمل دخالت داشته باشد، تحویل به متصدی حملی که اسناد مربوط به حمل را صادر ‌کرده‌است، برای اعمال جمله‌ دوم لازم می‌باشد .(مهاجر، ۱۳۸۴ : ۸۴)

بند سوم- تأثیر آگاهی بایع نسبت به تلف و خسارت در انتقال ضمان

قسمت سوم ماده ۶۸ مقرر می‌دارد « …… با این وصف، چنانچه بایع در زمان انعقاد قرارداد نسبت به تلف کالا یا زیان دیدن آن اطلاع داشته یا می‌باید اطلاع می‌داشت و این امر را به آگاهی مشتری نرسانده باشد، ضامن تلف یا زیان خواهد بود .»

این امر نتیجه‌ نقض تعهد بایع است که موظف بوده حقیقت امر را به خریدار بگوید تا وی تصمیم بگیرد که آیا قصد خرید مبیع را در چنین شرایطی دارد یا نه ؟ در نتیجه، علاوه بر عدم انتقال قهری ضمان به خریدار، وی می‌تواند به راه‌های جبران خسارت ناشی از نقض اساسی قرارداد (ماده ۲۵ – (۱) ۴۹ بند الف)، متوسل شود و طبق ماده ۷۰ کنوانسیون مواد ۶۷ تا ۶۹ مشتری را از تمسک به سایر راه‌های جبران خسارت منع نمی‌کنند .

شرط مندرج در جمله‌ سوم به صورت استثناء بر استثناء (جمله‌ دوم) دو نتیجه‌ اساسی را در بردارد :

1. 1. از انتقال قهری ضمان به خریدار ممانعت می‌کند .

1. ضمان بر طبق قسمت اول ماده ۶۸ (به عنوان قاعده اصلی) با انعقاد عقد به خریدار منتقل می‌شود و علاوه بر آن خریدار قادر به توسل به مواد مربوط به راه‌های جبران خسارت ناشی از نقض قرارداد خواهد بود، اما اینکه رابطه‌ میان جمله‌ سوم و اول چیست ؟

تدوین کنندگان کنوانسیون جمله‌ سوم را به اول سرایت نمی‌دهند : زیرا این عمل موجب خلط مسئله ضمان با عدم مطابقت می‌شود و برای پرهیز از تعارض باید از آن اجتناب کرد .

ماده ۳۶ کنوانسیون بایع را مسئول عدم انطباق مبیع حتی پس از انتقال ضمان می‌داند یعنی عدم مطابقت مربوط به زمان قبل از انعقاد عقد است که پس از آن کشف می‌شود اما ماده ۶۶ کنوانسیون در رابطه با حدوث خسارات و تلف پس از انعقاد عقد است و در اینجا مسئله ضمن مطرح می‌شود پس جمله‌ سوم فقط به جمله‌ دوم که مربوط به قبل از عقد است، برمی گردد و محدوده آن منحصر به بحث عدم مطابقت خواهد بود که عدم انطباق شامل نقص در کیفیت و کمیت مبیع از جمله زیان وارده به بسته های حمل شده خواهد بود که در زمان انعقاد قرارداد وجود داشته و بایع از آن آگاه بود یا
نمی توانسته ناآگاه باشد .(مهاجر، ۱۳۸۴ : ۸۶)

سؤالی که مطرح می‌شود این است که آیا ضمان بایع در صورت آگاهی نسبت به وجود تلف یا خسارت در زمان عقد به خساراتی که بعد از انعقاد عقد واقع شده و مرتبط به خسارت اصلی است سَری خواهد یافت یا نه ؟

از سابقه تاریخی تدوین ماده ۶۸ پاسخ این سؤال به دست نمی‌آید . در پیش نویس ژنو، ماده (۲) ۶۵ این گونه تنظیم شده بود : «هنگامی که فروشنده دارای سوء نیت است، ضمان ناشی از تلف یا نقص کالای فروخته شده، در حال حمل به مشتری منتقل نمی‌شود» .

اما پیش نویس های وین و نیویورک اثر سوءنیت را محدود کرده بودند . مطابق این دو پیش نویس : «اگر فروشنده از این که کالا معیوب است آگاه بود، یا می‌باید آگاه باشد … آن عیب و نقص در ضمان فروشنده است و به مشتری منتقل نمی‌شود» .

در جریان کنفرانس وین که کل ماده بازنویسی شد، عبارت “the loss or damage”آورده شد که متن فعلی کنوانسیون است و آن نیز دارای ابهام است .

به رغم اینکه این ابهام با رجوع به تاریخچه تنظیم ماده هم برطرف نمی‌شود، به اعتقاد برخی مفسران کنوانسیون، تغییر عبارت طرح پیش نویس ژنو، که به طور صریح فروشنده‌ دارای سوء نیت را ضامن می‌دانست، به عبارت مصوب در وین، که آن صراحت را ندارد (نسبت به شمول ضمان به تمام خسارت‌ها)، قرینه‌ی آن است که نویسندگان کنوانسیون نخواسته‌اند مسئولیت فروشنده را به طور عام شامل تمام خسارت‌ها، حتی خسارت‌های بعد از انعقاد قرارداد، بدانند .

بلکه قصد آن‌ ها این بوده که مسئولیت فروشنده محدود به خسارت‌هایی شود که در حین انعقاد قرارداد از آن آگاه بوده یا می‌باید آگاه باشد .

عبارت قسمت آخر ماده ۶۸ این استنباط را تأیید می‌کند . (جمعی از نویسندگان، ۱۳۷۴ :۳۶) (صفایی و همکاران، ۱۳۹۰ :۹۱)

گفتار هشتم- انتقال ضمان معاوضی بر مبنای اینکوترمز ۲۰۰۰

از قدیم الایام در قراردادهای تجاری بین‌المللی اصلاحات به کار می رفته است که بیشتر با علائم اختصاری مشخص شده‌اند، بعضی از این اصطلاحات مخصوص تجارت دریایی و بعضی دیگر اختصاص به تجارت زمینی ‌داشته‌اند.اتاق بازرگانی بین‌المللی این قواعد را از قواعد عرفی شناخته شده در تجارت بین الملل کشورهای مختلف استخراج و تدوین و در اختیارتجارت بین الملل قرار داده است؛ ‌به این ترتیب عرف تجارتی بین‌المللی که در ابتدا پراکنده و نامنظم بوده با همت اتاق بازرگانی بین‌المللی و دیگر سازمان‌های دولتی و غیر دولتی در گذر زمان شکل انسجام یافته ای به خود گرفت.(Flambourus.D , 2000 , p 261 )

1. 1. قرارداد کنترل صادرات اسلحه، Pub L. شماره ی ۹۰-۶۲۹، ۳۸، ۸۲؛ بیانسه. ۱۳۲۰، ۱۳۲۶ (۱۹۶۸) اصلاح شده در ۲۲ U.S.C. 2751-2799aa-2 (2000)). AECA قانون ۱۹۴۰ را به تصویب در آورد که به رئیس جمهور این اجاز ه را می‌داد تا صادرات اسلحه و اقلام مربوطه را کنترل نماید ↑

   

1. 1. قرار داد قدرت‌های اقتصادی بین الملل، Pub. L. شماره ی ۲۲۳-۹۵، عنوان ۲، ۲۰۲، ۹۱، Stat. 162555، ۱۶۲۶ (۱۹۷۷) (اصلاح شده در ۵۰ U.S.C. 1701-1707 (2000)). ↑

1. 1. پیمان مدیریت صادرات ۱۹۷۹، Pub L شماره ی ۷۲-۹۶، ۹۳ بیانیه. ۵۰۳ (۱۹۸۱) (اصلاح شده در ۵۰ U.S.C. کاربرد ۲۴۰۱-۲۴۲۰ (۲۰۰۰)). ↑

1. 1. پیمان مدیریت صادرات ۱۹۷۹، Pub L شماره ی ۷۲-۹۶، ۹۳ بیانیه. ۵۰۳ (۱۹۸۱) (اصلاح شده در ۵۰ U.S.C. کاربرد ۲۴۰۱-۲۴۲۰ (۲۰۰۰)).EAA به طور دوره ای به زوال رفته است و به وسیله ی کنگره مجوز مجدد گرفته است، که مجوز آن را از سال ۱۹۹۰ به یکسال افزایش داده است. EAA 1979 اخیراً در ۲۰ آگوست ۲۰۰۱ باطل شد و از آن به بعد مجددا به تصویب نرسیده است، و خلاء مجوزی را که شعبه ی اجرائی IEEPA را پر ‌کرده‌است. ↑

1. 1. 1. برای مثال، ۱۲ U.S.C.، ۹۵a(3) (2000) (تعریف “شخص” شامل “همکار، مؤسسه‌، و شرکت”)، ۲۲ U.S.C. 2780(l)(3)(B) (2000) (تعریف “شخص ایالات متحده” شامل هر سازمانی که مکان اصلی خود از تجارت ایالات متحده را دارد یا طبق قوانین ایالات متحده سازماندهی شده است)؛ ۵۰ U.S.C. 2 (2000) (تعریف “شخص” به عنوان فردی، شریک، مؤسسه‌، شرکت، یا دیگر اجسام فردی به کار گرفته نشده، یا شرکت یا سیاست جسمی”). ↑

   

1. 1. برای مثال، فرض کنید شخص a ماده ای دفاعی را بدون مجوز صادر می‌کند، اما شخص a با نظر شخص b به تجارت خود اطمینان دارد. یک بخش خواندنی تحت اللفظی از پاراگراف (e) به وزیر دولت اجازه ی جرائم مدنی بر شخص b برای تخلف AECA توسط شخص a را می‌دهد اگر چنین جرائمی شخص a را منع نماید. مشکلات سیاسی همراه با این متن، در بهش V.B.1، و به طور کلی تر در بخش VI حل شده اند. ↑

1. 1. قطعنامه ی تحریم های ایران و لیبی (ILSA) در سال ۱۹۹۶، Pub، L. شماره. ۱۰۴-۱۷۲، ۵ ©، ۱۱۰ بیانیه. ۱۵۴۱، ۱۵۴۴ (۱۹۹۶)، اصلاح شده توسط قرار داد صلح سودان، ۵۰ U.S.C. § ۱۷۰۱ (۲۰۰۰). ↑

1. 1. بخش ۱۴ (۱۴) © تعریف شخص را شامل “هر جانشین هر نهاد توضیح داده شده در زیرپاراگراف (B)” (که شامل مؤسسات تجاری، شرکت ها، تعاونی ها و … می شود.). ↑

1. 1. قرار داد تعمیم ILSA در سال ۲۰۰۱، Pub. L. شماره ۱۰۷-۲۴، ۲(a)، ۳-۵، بیانیه ی ۱۰۵٫ ۱۹۹، ۲۰۰ (اصلاح شده در ۵۰ U.S.C.A و یادداشت ۱۷۰۱). ↑

1. 1. پیمان کنترل صادرات اسلحه و همکاری امنیتی بین‌المللی ۱۹۷۶، Pub. L. شماره ی ۹۴-۳۲۹، عنوان ۲، ۲۱۲ (a) (1)، بیانیه ی ۹۰٫ ۷۲۹ (۱۹۷۶). AECA قانون ۱۹۴۰ را که به رئیس جمهور مجوز کنترل اقلام صادراتی و مربوط را می‌داد تصویب کردند. پیمان جولای، ۱۹۴۰، ۶، ۵۴، بیانیه ی ۷۱۲، ۷۱۴ را ببینیند (لغو شده در ۱۹۵۶). ↑

1. 1. ۲۲ U.S.C. § ۲۷۸۰ (۲۰۰۰)، هم چنین id. § ۲۷۸۱(a) را ببینید ( نیازمند لغو مجوز صادرات به هر کشور “نه در حال همکاری کامل با تلاش های ضد تروریسم ایالات متحده” اگرچه رئیس جمهور این ممنوعیت را از قانون میتثنی می‌کند.) ↑

1. 1. ۲۲ U.S.C. §§ ۲۷۸۰(k) (2000) (در اصل پیمان ضد تروریسم و امنیت دیپلماتیک عامه در سال ۱۹۸۶ را مصوب کرد، Pub، L. شماره ی ۹۹-۳۹۹، ۵۰۹ (a)، بیانیه ی ۱۰۰٫ ۸۵۳، ۸۷۴ (۱۹۸۶)).ITAR بیان می‌کند که دبیر معاون دولت برای تلاش های نطامی – سیاسی “مجور تحمیل جرائم مدنی” با توجه به قوانین مربوطه را دارد. ۲۲ C.F.R. § ۱۲۷٫۱۰ (۲۰۰۵). ↑

1. 1. برای مثال Exec. Order، شماره ی ۱۲، ۷۲۴، ۵۵ Fed. Reg. 33، ۰۸۹ (۹ آکوست ۱۹۹۰) (بلوکه کردن سهام دولت عراق و تحمیل نحریم ها علیه عراق)؛ Exec. Order، شماره ی ۱۲، ۷۲۲، ۵۵ Fed. Reg.31، ۸۰۳ (۲ آکوست ۱۹۹۰) (همان)؛ Exec. Order شماره ی ۱۲، ۵۴۴، ۵۱ Fed. Reg.1235 (8 ژانویه ی ۱۹۸۶) (بلوکه کردن اموال لیبی)؛ Exec. Order شماره ی ۱۲، ۵۴۳، ۵۱ Fed.Reg. 875 (7 ژانویه ی ۱۹۸۶) (تحمیل ممنوعیت علیه لیبی)؛ Exec. Order شماره ۱۲،۲۰۵،۴۵ شماره ۱۲،۲۰۵،۴۵ Fed.Reg. 24099 (7 آوریل ۱۹۷۹) (تحمیل تحریم علیه ایران)؛ Exec. Order شماره ی ۱۲،۱۷۰،۴۴ Fed.Reg 5729 (14 نوامبر ۱۹۷۹) (بلوکه کردن اموال ایرانیان). ↑

1. 1. پیمان معامله با دشمن، Pub. L شماره ی ۹۱-۶۵، ۴۰٫ ۴۱۱ (۱۹۱۷) (اصلاح شده در U.S.C.A. 95a، ۵۰ U.S.C.A. 95a، ۵۰ U.S.C. برنامه ۱-۳۹، ۴۱-۴۴ (۲۰۰۰)). ↑

1. 1. ۵۰ U.S.C. app. § ۲ (۲۰۰۰). قانون اجرائی قسمت ۳ TWEA است، ۵۰ U.S.C. برنامه ۳ (۲۰۰۰). در ۱۹۳۳، کنگره TWEA را برای اجازه به رئیس جمهور برای خواست تحریم ها طی زمان صلح ملزومات ملی اصلاح کرد. جانشینی بانکداری لازم؛ پیمان حفاظت از بانک، Pub. L. شماره ی ۷۳-۱ ۲، ۴۸٫ ۱، ۱، (۱۹۹۳). با ورود IEEPA در سال ۱۹۷۷، کنگره TWEA را به هدف اصلی خود از مجوز تحریم های زمان جنگ در صلاحدید رئیس جمهور واگذار کرد. پیمان نیروهای اقتصادی بین‌المللی ۱۹۷۷، Pub. L. شماره ی ۹۵-۲۲۳، ۱۰۱، بیانیه ی ۹۱٫ ۱۶۲۵، ۱۶۲۵ (۱۹۷۷) (اصلاح شده در ۵۰ U.S.C. app. § ۵(b)(1) (2000)). ↑

1. 1. برای مثال ۳۱ C.F.R. § ۵۰۰٫۲۰۱ (۲۰۰۴) (قوانین کنترل دارایی های خارجی کاربردی در کره ی شمالی، کامبوج و ویتنام)؛ id. § ۵۱۵٫۲۰۱-۰۳ (قوانین کنترل دارایی های کوبان). ↑

1. 1. برای اهداف دفاعی، OFAC مقدار حمل و نقل در جرائم را در نظر می‌گیرد اما مربوط به مقدار زیان نمی باشد، اگر به وسیله ی حمل و نقل مجوز انجام شده باشد. قوانین کنترل دارایی کوبان را ببینید : نشریه ی خط مبنای اجرای تحریم های اقتصادی، ۶۸ Fed.Reg. 4422،۴۴۲۷ (۲۹ ژانویه ی ۲۰۰۳). ↑

1. 1. پیمان کنترل صادرات ۱۹۴۹، Pub. L شماره ی ۱۱-۸۱ ، ©، ۶۳ بیانیه. ۷، ۸-۹ (۱۹۴۹). پیمان قبلا در ۱۹۴۰ برقرار شده بود، با این حال. S. REP. NO. 81-31, at 1 (1949) را ببینید، همان‌ طور که در ۱۹۴۹ U.S.C.C.A.N. 1094،۱۰۹۴ مجددا نمایش داد شده است. ↑

1. 1. به طور کلی Stephan Krasnar، سیاست آمریکائی و پایداری اقتصاد جهانی، در آمریکا در اقتصاد جهانی در حال تغییر ۲۹ (William Avery و David Rapkin eds.، ۱۹۸۲) (توضیح رد آخر صادرات ایالات متحده بعد از جنگ جهانی دوم مربوط به تجارت جهانی کل.) ↑

1. 1. پیمان مدیریت صادرات ۱۹۶۹، Pub. L. شماره ی ۹۱-۱۸۱، ۸۳ بیانیه. ۸۴۱ (۱۹۶۹). ↑

1. 1. پیمان مدیریت صادرات ۱۹۷۹، Pub. L شماره ی ۷۲-۹۶، ۹۳ بیانیه. ۵۰۳ (۱۹۷۹) (اصلاح شده در ۵۰ U.S.C. app. § ۲۴۰۱-۲۰ (۲۰۰۰)). ↑

1. 1. این هدف در تردیدها بر EAA 1979 مشهود است. برای مثال ۱۲۵ CONG.REC. 199، ۹۳۶-۲۸ (۱۹۷۹) (بیانیه ی Sen. Stevenson)؛ شماره در ۲۶، ۸۱۶-۱۷ (بیانیه ی Sen. Fenzel). ↑

1. 1. Id. § ۲۴۱۰©. EAA 1979 استثنائی از نقض های قانون را مطابق AECA ایجاد کرد، که می‌توانست غرامت هائی بالغ بر ۱۰۰۰۰۰ دلار را به دنبال داشته باشد. ↑

1. 1. قطعنامه ی قدرت‌های اقتصادی بین الملل ۱۹۷۹، Pub. L. شماره ی ۹۵-۲۲۳، ۹۱ بیانیه ی ۱۶۲۶ (۱۹۷۷) (اصلاح در ۵۰ U.S.C. 1701-06 (2000)). IEEPA در اصل به عنوان ۲ برای تجارت با دشمن به تصویب رسیده بود. TWEA در جزئیات بیشتری در بخش V.B.2 صورت گرفته اند. ↑

1. 1. ارتباطات یک‌جانبه^[۲۲] (یک طرفه): هر گاه واکنش گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود، آن ارتباط را یک جانبه گویند. این نوع فرایند ارتباط، فاقد بازخورد می‌باشد.

   

1. ارتباطات دوجانبه^[۲۳]: چنانچه محیط به گونه‌ای باشد که گیرنده عکس العمل‌ها و نظرهای خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً چنین کند، ‌به این نوع ارتباط، دوجانبه گویند (هوی و میسکل،۲۰۰۵؛ رضائیان، ۱۳۸۹؛ فولادگر، ۱۳۸۴).

از نظر جریان ارتباطات در سیستم نیز، ارتباطات سازمانی شامل مواردی به شرح زیر است:

• • ارتباط عمودی^[۲۴]: شامل ارتباط رو به پایین^[۲۵] و ارتباط رو به بالا^[۲۶] است.

• • ارتباط افقی^[۲۷]: معمولا شبکه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان کارها در یک سازمان است که بین اعضای یک گروه، یک گروه و گروه‌های دیگر و بین اعضای دوایر مختلف برقرار می‌شود.

• ارتباط مورب^[۲۸]: ارتباط مورب هنگامی صورت می‌گیرد که افراد در سطوح مختلف که رابطه گزارش دهی مستقیم ندارند، با یکدیگر ارتباط برقرار کنند(داوودآبادی، ۱۳۸۵؛ رحیمی، ۱۳۸۹؛ طبرستانی،۱۳۸۶).

از لحاظ میزان رسمیت نیز، فرایند ارتباطات را می‌توان به شرح زیر تقسیم‌بندی نمود:

1. 1. ارتباطات رسمی^[۲۹]؛ این نوع ارتباطات، به طور رسمی به وسیله مدیران و دیگر افراد ذی‌نفع طراحی و اجرا می‌شوند و در نمودار سازمان نمود می‌یابند.

1. ارتباطات غیررسمی^[۳۰]؛ این ارتباطات، در سازمان‌ها به انگیزه های مختلفی نظیر ارضای نیازهای شخصی مانند نیاز به رابطه با دیگران، رفع یکنواختی کار، و کسب اطلاعات مرتبط با کار، مورد استفاده قرار می‌گیرند (فرهنگی، ۱۳۷۸؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۵؛ دوبرین^[۳۱]، ۱۳۸۷؛ نظری، ۱۳۸۶).

تقسیم بندی دیگری، مجاری ارتباطی را شامل مجاری کلامی^[۳۲] و غیرکلامی^[۳۳] می‌داند. کانال‌های شفاهی^[۳۴] و غیرشفاهی^[۳۵] در زمره مجاری کلامی هستند. ارتباطات غیرکلامی دربرگیرنده حرکات اعضا و اندام بدن است و شامل آهنگ و تن صدا، حالت یا طرز ایستادن، حالت چهره، استفاده از زمان، ظاهر فردی، اشاره های چشم و فاصله بین گیرنده و شنونده می شود (رابینز، ۲۰۰۹؛ هوی و میسکل؛ ۲۰۰۵؛ دوبرین، ۱۳۸۷).

برکو، ولوین و ولوین^[۳۶] (۲۰۰۷)، الگوهای ارتباطی را شامل الگوهای خطی^[۳۷]، تعاملی^[۳۸]، و تبادلی^[۳۹] (چندسویه) می دانند. در الگوی خطی، پیام پس از رمزگذاری توسط فرستنده، به گیرنده انتقال می‌یابد و بعد از دریافت، توسط گیرنده، رمزگشایی می‌گردد. در الگوی تعاملی، گیرنده پس از دریافت و رمزگشایی پیام، بازخورد را تبدیل به رمز کرده و آن را به فرستنده انتقال می‌دهد. ‌بنابرین‏، فرایندی دوسویه ایجاد می شود. طبق الگوی تبادلی، ارتباطات تبادلی است که منبع و دریافت کننده پیام در سراسر آن، نقش هایی قابل مبادله ایجاد می‌کنند. به رمز درآوردن و رمزگشایی، توسط طرفین، فوراً و در یک زمان صورت می‌گیرد (برکو، ولوین و ولوین، ۲۰۰۷).

تعهد سازمانی^[۴۰]، متغیر دیگر مورد بررسی این پژوهش است. این متغیر، به ویژه از نظر مدیران سازمان در جهت دستیابی به موفقیت سازمانی، مقوله بسیار مهمی می‌باشد. شهید مطهری معتقد است که:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد بوده و پایدار به آن ها می‌باشد” (مطهری، ۱۳۶۸). تعهد سازمانی نیز مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با مفهوم تعهد سازمانی این است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به اهداف و ارزش‌های سازمان، به خاطر خود سازمان و نه ارزش‌های ابزاری آن (بوکانان^[۴۱]،۱۹۷۴؛ اورایلی و چارتمن^[۴۲]، ۱۹۸۶؛ ساروقی، ۱۳۷۵؛ رنجبریان، ۱۳۷۶؛ اسماعیلی، ۱۳۸۱) می دانند؛ به گونه ای که فرد، هویت خویش را با سازمان تعریف می‌کند (پورتر، استیرز، مودی و بولیان^[۴۳]، ۱۹۷۴؛ استرون، ۱۳۷۶؛ ساروقی،۱۳۷۵؛ ویلیامز و اندرسون^[۴۴]، ۱۹۹۱؛رابینز، ۲۰۰۹؛ سامرز^[۴۵]، ۱۹۹۵؛ شلدون^[۴۶]، ۱۹۷۱) و در تصمیمات و فعالیت‌های آن مشارکت می کند(پورتر و همکاران، ۱۹۷۴؛ ساروقی، ۱۳۷۵، مقیمی، ۱۳۸۵؛ لوتانز و شاوه^[۴۷]، ۱۹۸۵؛ سالانسیک^[۴۸]، ۱۹۷۷؛ ویلیامز و اندرسون،۱۹۹۱).

تعهد سازمانی، فرایندی مستمر (نورسکرافت و نیل^[۴۹]، ۱۹۹۶؛ مقیمی، ۱۳۸۵) است، که از طریق آن افراد، اهداف و ارزش‌های سازمان را پذیرفته (استیرز، مودی و پرتر^[۵۰]، ۱۹۷۴؛ لوتانز و شاوه، ۱۹۹۲)، تمایلی قوی به عضویت و ماندن در سازمان دارند (لوتانز و شاوه، ۱۹۹۲؛کاچ و استیرز^[۵۱]، ۱۹۷۸؛ آلن و می یر، ۱۹۹۰؛ رابینز، ۲۰۰۹)، و در راستای تحقق اهداف سازمانی، تمام تلاش خویش را به کار می گیرند (رابینز، ۲۰۰۹؛ لوتانز و شاوه، ۱۹۹۲؛ سامرز، ۱۹۹۵).

به طور کلی تعهد سازمانی در قالب سه اصل زیر، قابل تعریف می‌باشد:

1. 1. اعتقاد راسخ به اهداف و ارزش‌های سازمان و پذیرش آن ها

1. 1. تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای تحقق اهداف

1. تمایل شدید به حفظ عضویت خویش در سازمان( پورتر و همکاران،۱۹۷۴؛ لوتانز و شاوه، ۱۹۹۲؛ مودی، پرتر و استیرز^[۵۲]، ۱۹۸۲).

سه مقوله مذکور می‌توانند ملاک اندازه گیری تعهد سازمانی، قرار گیرند (پورتر و همکاران، ۱۹۷۴). صاحب نظران نیز پس از بحث زیاد درباره مفهوم سازی تعهد سازمانی، ‌به این نتیجه رسیده اند که در حال حاضر، هیچ گونه اجماعی درمورد تعداد ابعاد تعهد سازمانی و چگونگی تأثیر آن ها بر رفتار وجود ندارد (بِرِت^[۵۳]، کُرن، و سِلکام، ۱۹۹۵). رویکرد نوین به تعهد سازمانی، رویکردی چند بعدی است. یکی از مدل‌های چند بعدی که پذیرشی عام یافته و طی سالیان گذشته، مورد استفاده قرار گرفته، مدل سه بعدی می یر و آلن (۱۹۹۱) است (کوهن^[۵۴]، ۲۰۰۷) که دارای ابعادی به شرح زیر است:

1. 1. تعهد عاطفی^[۵۵]، که به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد.

1. 1. تعهد مستمر^[۵۶]، مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می شود.

1. تعهد هنجاری^[۵۷]، احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌سازد (چانگ، چی و میو^[۵۸]، ۲۰۰۷).

به طور خلاصه، کارمندان در سازمان می مانند (تعهد سازمانی) چون می خواهند که بمانند (تعهد عاطفی)، یا ‌نیاز دارند که بمانند (تعهد مستمر) و یا احساس می‌کنند که باید بمانند (تعهد هنجاری) (طالبان، ۱۳۸۱).

‌بر اساس موارد فوق، پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه بین انواع ارتباطات سازمانی مدارس(خطی، تعاملی یا تبادلی)، و ابعاد مختلف تعهد سازمانی معلمان (عاطفی، هنجاری و مستمر)، در مدارس شهر خنج می‌باشد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش