-
- درگیر شدن: مشارکتی فعال در فرایند تصمیم‌گیری،
-
- توضیح: افراد نسبت به اتخاذ تصمیمات نهایی متقاعد و توجیه میشوند.
-
- وضوح انتظارات- بایستی قبل، بعد و حین اتخاذ تصمیم شناخت و درک کاملی از انتظارات فرد و قوانین جدید حاصل گردد. (رحمان سرشت،۱۳۷۸).
گرین برگ عدالت رویه‌ای را شامل دو بعد ساختاری و بین‌فردی میداند. ارگان و مورمن «۱۹۳۳» در تحقیقاتشان دریافتند که رابطهای معنادار بین رفتار شهروندی سازمان و ابعاد ساختاری و بین فردی عدلت رویه‌ای وجود دارد. آنان این رابطه معنادار را در چهار بعد از ابعاد رفتار شهروندی سازمان دانسته و بیان می‌دارند که در ارتباط با بعد پنجم یعنی رفتار مدنی این ارتباط معنادار نیست. اما به طور کلی این که کدام یک از بعد ساختاری یا بین‌فردی پیش‌بینی کننده بهتری است هنوز به روشنی مخصوص نیست.
۲-۳-۱۶-۵ تعهد سازمانی[۹۳]
تعهد سازمانی یا همان تعلق عاطفی فرد به سازمان نگرشی است بیانگر این موضوع که اعضای سازمان، تا چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار میکنند، تعیین هویت نموده و چقدر در آن درگیر هستند. فردی که دارای تعهد سازمانی بالایی است، در سازمان باقی مانده، اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش بیش از حد و یا حتی ایثار نشان میدهد (پین و اورگان، ۲۰۰۰).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
کریتز[۹۴] (۲۰۰۳) رابطه ای مستقیم و قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی بیان می دارد.بنابراین می توان انتظار داشت که افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی گردد. یافته‌های تجربی این موضوع را تأیید میکند، اما درعین حال میزان تأثیر و چگونگی عملکرد این عامل به فرهنگ نیز وابسته است.
مدل‌های شال[۹۵] (۱۹۹۱) و وینر[۹۶] (۱۹۸۲) تأییدی تئوریک برای رابطه میان OCB و تعهد سازمانی فراهم کرده است. شال با بیان اینکه تعهد، تعیین کننده جهت های رفتاری است براین عقیده است که،وقتی انتظار از پاداش‌های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد، تعهد احتمالاً تعیین‌کننده OCB خواهد بود. پیشنهاد وینر این است که تعهد مسؤول رفتارهایی است که مقدمتاً به تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضاً منعکس‌کننده رفتارهای پیش اجتماعی قبل از اشتغال فرد می‌باشند (Schappe, 1998) به هر حال علیرغم تأیید قوی از رابطه بین تعهد و OCB، تانسکی[۹۷] (۱۹۹۳) تأییدی برای این رابطه پیدا نکرد و نهایتاً تحقیقاتی که توسط ریان[۹۸] و ارگان (۱۹۹۵), انجام شد نشان داد که تعهد سازمانی،به شکل معناداری با هر دو بُعد ازباوجدان بودن و اطاعت از ابعاد OCB ارتباط پیدا کرده است.
ویلیامز (۱۹۹۱) با بیان این که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی یک همپوشانی مفهومی وجود دارد،پیشنهاد میکند، بایستی توانایی پیش‌بینانه این دو متغیر به طور همزمان مطالعه گردد. مورمن و ارگان نیز بیان کردند، برای تشریح بهتر رابطه میان این متغیرها بایستی مفاهیم عدالت را موقعی که اثرات رضایت شغلی روی OCB مطالعه میشود نیز در نظر گرفت. باتوجه به نظریات ویلیامز زمانی که اثرات رضایت شغلی بر روی OCB مطالعه میشود، اگر به تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر اثرگذار توجه شود، یافته‌ها از اعتبار بیشتری برخوردار خواهندبود.
۲-۳-۱۶-۶ حمایت سازمانی درک شده[۹۹]
سازمان های حمایتگر سازمان هایی هستند که آسایش کارکنان خود را در کانون توجه قرار داده، خدمات آنان را به طور عادلانه جبران نموده، به نیازهای آنها توجه داشته و به کارکنان خود افتخار می‌نمایند.به نظر می‌رسد که حمایت درک‌شده از طرف سازمان توسط کارمندان، تأثیری مستقیم بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد.. به این ترتیب اگر به کار کردن در یک سازمان به عنوان یک سرمایه‌گذاری نگاه کنیم، خطر سرمایه‌گذاری در سازمان های حمایتگر بسیار کمتر است. تحقیقات انجام شده توسط راندال و همکارانش (۱۹۹۹) نشان از وجود رابطهای مستقیم بین حمایت سازمانی و بروز رفتارهای شهروندی دارد.
۲-۳-۱۶-۷ اثرات حالت روحی مثبت
حالات روحی به وضعیتی روانی اطلاق میشود که در آن شخص به طور کلی مسایل مربوط به زندگی کاری و شخصی خود را مثبت و یا منفی ارزیابی میکند. این وضعیت‌ها در بازه زمانی کوتاه‌مدت رخ داده و در طول زمان در نوسان میباشد، به نظر می‌رسد، حالات روحی پیش‌بینی کننده بهتری از تفاوتهای فردی مداوم و پایدار برای رفتار شهروندی سازمانی است. اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات کارکنان برای انجام اقداماتی که از نظر سازمانی مطلوب هستند ولی بخشی از ضروریات شغلی رسمی آنها نیستند (OCB) مؤثر است. چندین توضیح تئوریک برای اینکه چرا حالت روحی مثبت رفتار شهروندی سازمانی را افزایش میدهد ارائه شده‌اند.ارگان (۱۹۸۸) بیان می نماید یک کارمند در حالت روحی مثبت ممکن است موقعیت‌ها و افراد را مثبت درک کند، این کشش فزاینده نسبت به دیگران و چشم‌انداز مطلوب عمومیت یافته ممکن است باعث بروز رفتارهائی در کارکنان گردد که به‌طورکلی به اعضای سازمان نفع رسانده و ستاده‌های سازمانی را ارتقاء دهد.
حالت روحی مثبت باعث میشود که کارکنان حالات خوب را تجربه کرده و رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان ابزاری برای حفاظت و طولانی کردن حالت روحی مثبتشان به کار گیرند(Schappe,1998). اما این نکته که همواره نیات مرجع رفتار هستند موضوعی است که هنوز هم مورد بحث قرار میگیرد. روانشناسان اجتماعی دریافته‌اند که بسیاری از رفتارها از نیات رفتاری پیش‌بینی میشوند و تحقیقات سازمانی که رابطه بین نیات و اعمال را مورد آزمون قرار می‌دهند نشان داده‌اند که نیات مرجع رفتار سازمانی واقعی هستند (Williams et al, 1999)
به‌طورکلی آزمون ارتباط میان حالات روحی مثبت و رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد،چگونه یک وضعیت روحی ایجاد شده، و سپس تمایل به بروز رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار مشاهده میشود. با این حال ارگان (۱۹۹۴) یادآوری نمود، هرچند حالات روحی ممکن است لحظه‌ای بر رخدادهای خاص رفتار شهروندی سازمانی اثر بگذارد امااز آنجا که رفتار شهروندی سازمانی روندهای بلندمدت در رفتار را منعکس نموده در حالیکه موقعیت‌های حالات روحی، کوتاه‌مدت هستند، مطالعه میدانی چنین رابطهای مشکل میباشد.
۲-۳-۱۶-۸ شخصیت
تحقیقات صورت گرفته در زمینه شخصیت بیانگر این است که این مقوله میتواند بر عملکرد شغلی تأثیر گذاشته و در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد. کریتنر (۲۰۰۳: ص ۱۴۸)معتقد به یک، همبستگی مثبت قابل توجه بین وظیفه‌شناسی، عملکرد شغلی و آموزشی از میان پنج بعد برجسته شخصیتی است. به این ترتیب برونگرایی یک ویژگی شخصیتی مثبت برای مدیران و فروشندگان ارزیابی میشود. بورمن و موتویدلو پیشنهاد کردند، ابعاد شخصیتی می تواننددر پیش‌بینی رفتارهای شهروندی سازمانی، حتی بهتر از پیش‌بینی عملکرد شغلی عمل نمایند (موتوویدلو، ۲۰۰۰). تحقیقات انجام شده در زمینه شخصیت و عملکرد شغلی را می توان به عنوان شواهدی دال بر این موضوع به حساب آورد نتایج این تحقیقات بیانگر این موضوع بود که، وظیفه‌شناسی، قوی‌ترین رابطه را با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارد (ورنر، ۲۰۰۰).
از سویی دیگر برخی از محققان در زمینه بروز رفتارهای شهروندی سازمانی ویژگیهای شخصیتی دیگری را که به نسبت غیرانتزاعی‌تر از پنج ویژگی برجسته‌اند، بررسی نموده‌اند. از این موارد میتوان به کارهای بتنکورت و همکارانش (۲۰۰۱) اشاره نمود. ایشان براساس شواهد تجربی نشان دادند که دو ویژگی خدمت گرایی[۱۰۰] و یکدلی[۱۰۱] با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی خدمت گرایانه همبستگی مثبت دارند. در تحقیقی نسبتاً جامع که توسط اورگان در سال ۱۹۹۴ در زمینه چگونگی ارتباط بین شخصیت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی صورت گرفت، نتایج جالبی به دست آمد. هرچند تحقیق صورت گرفته نیز قوی‌ترین مولفه شخصیتی در زمینه پیش‌بینی رفتارهای شهروندی سازمانی در میان پنج ویژگی شخصیتی برجسته را عامل وجدان (وظیفه‌شناسی) معرفی می‌نمایند، اما اذعان دارد که اصولاً استفاده از مدل‌های شخصیتی‌ای مانند مدل پنج ویژگی برجسته جهت پیش‌بینی رفتارهای شهروندی سازمانی چندان مناسب نیست. براساس این تحقیق، بهتر است جهت برقراری ارتباط میان شخصیت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از روشی که مجموعه‌ای از خصوصیات شخصیتی یا به عبارتی یک پروفایل شخصیتی را درنظر می گیرد استفاده نمود. درمواردی که هدف برقراری رابطه میان یک ویژگی و بروز نوعی خاص از رفتارهای شهروندی سازمانی باشد، توصیه میشود خصوصیاتی مشابه آنچه که بتنکورت و همکارانشان استفاده نمودند، به کار گرفته شود.
۲-۳-۱۶-۹ تفاوتهای فردی
عده ای بر این عقیده اند که بروز رفتارهای شهروندی سازمان به علت برخی از ویژگی های فردی خاص افراد است. ارگان (۱۹۹۰) طی مطالعه‌ای عنوان نمود، مفاهیم اصلی رفتار شهروندی سازمانی از توصیف بارنارد (۱۹۳۸) در مورد تمایل به همکاری رشد پیدا کرده است. بارنارد بر این نکته تأکید داشت که تفاوتهای فردی ممکن است تمایل به همکاری را تحریک نماید.در آن زمان واقعیت برجسته این بود که دامنه وسیعی از تنوع در شدت آن بین افراد مختلف وجود دارد. چنین تنوعی نشان دهنده این موضوع بود که تفاوتهای فردی نقش مهمی در پیش‌بینی اینکه یک فرد از خود تمایل به همکاری را نشان دهد، بازی میکنند.
تلاشهایی که در زمینه اندازه‌گیری رابطه میان تفاوتهای فردی و رفتار شهروندی سازمانی انجام شده، بسیار محدود میباشد (Moorman et al, 1995)
یکی از تلاشهای صورت گرفته در این مورد توسط بلیک لی و مورمن(۱۹۹۵) انجام شد.این دو به بررسی نقش دو ویژگی فردگرایی[۱۰۲] و جمع‌گرایی[۱۰۳] در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. آنها باتوجه به نظر پارسونز و شیلز[۱۰۴] (۱۹۵۱ فردگرایی و جمع‌گرایی را راهی برای تمایز میان افرادی دانستند که مایل به دست یابی به علایق و اهداف شخصی خود بوده و در مقابل افرادی که مایل به جمع بوده و بیشتر روی سیستم اجتماعی تمرکز میکنند.
این مفهوم یک واژه دوقطبی است به این صورت که یک فردگرا دستیابی به اهداف شخصی خود را در اولویت قرار داده و ۱) علایق شخصی خودش را مهمتر از علایق گروه در نظر میگیرد، ۲) هافستد (۱۹۸۰) نشان داد که این بُعد یک تمایز اساسی بین فرهنگی است. برخی فرهنگ‌ها مثل آمریکا فردگرا و برخی دیگر مثل چین جمع‌گراهستند.
یک جامعه جمع‌گرا بوسیله شهروندانی شناخته میشود که می‌خواهند از اهداف گروه حمایت کرده و رفاه گروه را حفظ کنند در حالیکه یک جامعه فردگرا بوسیله شهروندانی که منافع خودشان را مقدم میشمارند شناخته میشود،فرهنگ‌هایی که برچسب فردگرایی و جمع‌گرایی خورده‌اند بیشتر فرهنگ‌های ساده‌ای هستند که اکثریت افراد در آن دارای تفاوتهای فردی در جمع‌گرایی یا فردگرایی می‌باشند.
واگنر[۱۰۵] (۱۹۹۲) در مطالعه‌ای در مورد از زیر کار در رفتن دانش‌آموزان آمریکایی تأثیر تفاوتهای فردی بر روی متغیر فردگرایی – جمع‌گرایی را بیش از نفوذ فرهنگی عنوان نمود. این موضوع نشان داد، هرچند روندهای کلی ممکن است در فرهنگ‌ها وجود داشته باشد، باز ممکن است شاهد وجود انحراف در یک فرهنگ برای پیش‌بینی این متغیرها باشیم. باتوجه به اینکه جمع‌گراها دارای هدف ارتقاء رفاه گروه می‌باشند به نظر می‌رسد، جمع‌گرایی تا حد زیادی با رفتار شهروندی سازمانی نیز که دارای این ویژگی است در ارتباط باشد.
یک نیروی جهت دهنده در داخل یک فرهنگ جمع‌گرا همکاریست نظیر دستیابی به اهداف گروه لذااز آنجا که رفتار شهروندی سازمانی نیز شامل رفتارها یی حامی رفاه جمع است می توان انتظار داشت که کارکنان متمایل به جمع‌گرایی، OCB بیشتری را نیز از خود نشان دهند(Moorman et al,1995).
مورمن و بلیک لی (۱۹۹۵) بیان کردند که بُعد گراهام ازاهتمام فردی با بُعد باوجدان بودن موازی است، آنها در ادامه بیان نمودند که سه بعد دیگر بیان شده از جانب گراهام به عواملی خارج از علایق شخصی فرد وابسته می‌باشند، بنابراین احتمال بیشتری دارد که افراد جمع‌گرا نسبت به افراد فردگرا این رفتارها را تشخیص داده و نسبت به انجام آن تمایل نشان دهند. آنها با انجام مطالعاتی که هدف آن شناسایی ارتباط میان جمع‌گرایی – فردگرایی و رفتار شهروندی سازمانی بود به این نتیجه رسیدند که افراد جمع‌گرا به شکل مثبتی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل کمک بین فردی، ابتکار فردی و طرفداری وفادارانه مرتبط میشوند در حالیکه اهتمام فردی، رفتاری درون نقش است که افراد جمع‌گرا و یا فردگرا هر دو دلایلی برای انجام آن دارند (Comeau et al,2005).
به جز رابطه عمومی میان فردگرایی… جمع گرایی و رفتار شهروندی سازمانی میتوان پیشنهاد کرد که ارتباطاتی خاص‌تر میان آنها وجود دارد چرا که به نظر می‌رسد برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بیشتر از سایر ابعاد آن با فردگرایی – جمع گرایی ارتباط داشته باشند (Moorman et al,1995).
۲-۳-۱۷ پیامدهای فردی و سازمانی رفتارهای شهروندی سازمانی
پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی برای رفتارهای شهروندی سازمانی بیان گردیده است. در سطح سازمانی آنچه به طور عمده مطرح میشودافزایش عملکرد و اثربخشی است. (پادساکف[۱۰۶] و همکاران، ۲۰۰۰). باید توجه داشت که با توجه به مفاهیم جدید ارائه شده درباره عملکرد، این نکته چندان دور از ذهن و غیرمنطقی به نظر نمی‌رسد. اما تحقیقاتی نیز در راستای شناسایی چگونگی افزایش عملکرد و اثربخشی سازمانی، از طریق افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، صورت گرفته است.
در تحقیق صورت گرفته توسط چن[۱۰۷] و همکارانش (۱۹۹۸)، مشخص شد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد، افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می‌دهند، کمتر سازمان را ترک میکنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی میتواند باعث عملکرد بهتر و اثربخش‌تر سازمان باشد و به این ترتیب میتوان یکی از مکانیسم‌های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان را، کاهش نرخ ترک خدمت دانست.
مسئله دیگری که برخی از محققین (از جمله پادساکف، ۲۰۰۰)، به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره میکنند، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد است. بالابودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث میشود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمان هایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای کارامدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت.
شاید یکی از مهمترین دستاوردها،تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی افراد است که از رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده (POS) [۱۰۸] ناشی شده و توسط هانچیسون[۱۰۹] (۱۹۹۷) بیان شد. وی بیان کرد که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد و رفتارهای ارزشمند برای سازمان از سوی کارکنان مقابله به مثل میشود.
حمایت سازمانی ادراک شده، اعتقاد کارکنان به تمایل سازمان به پاداش دادن تلاش‌هایشان است و اعتقاد به این که سازمان به رفاه کارکنان توجه میکند. اعطای اختیار از سوی سازمان به کارکنان در انجام وظایفشان یکی از ریشه‌های توجه سازمان به رفاه کارکنان میباشد و محققین نشان داده‌اند که منافع کلی سازمان میتواند از طریق ادراک مثبت کارکنان از حمایت سازمانی، ارتقا یابد (Hung et al 2004) واینر[۱۱۰] (۱۹۸۲) بیان کرد نگرش به تعهد منجر به برآورده شدن منافع سازمان حتی به هزینه فرد میشود که در قبال آن بوسیله سازمان پاداشی داده نمی‌شود. شل (۱۹۸۱) بیان کرد که رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند به عنوان نتیجه تعهد سازمانی دیده شوند. چت من[۱۱۱] (۱۹۸۶) نشان داد که انواع خاصی از تعهد به رفتارهایی منجر میشوند که میتوان آنها را رفتارهای شهروندی سازمانی در نظر گرفت.
در برخی از تحقیقات نیز به مواردی از پیامدهای منفی رفتارهای شهروندی در سطح سازمان، اشاره شده است. بولینو[۱۱۲] و همکارانش (۲۰۰۴) بیان می‌دارند که رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند در اثر انگیزه‌های فردی شکل بگیرند و یا به نوعی رفتار سیاسی جهت بد نشان دادن دیگران تبدیل شوند و یا حتی به دلیل فرار از مشکلات زندگی شخصی کارکنان باشند. دراین صورت این رفتارها پیامدهایی منفی برای سازمان به دنبال خواهند داشت. یکی از پیامدهای منفی این رفتارها در سطح سازمانی زمانی ایجاد میشود که این رفتارها جایگزین رفتارهای درون‌نقشی (وظیفه‌ای) افراد شوند، دراین صورت بروز این رفتارها نه تنها به بهبود عملکرد نمی‌انجامد، بلکه باعث کاهش آن نیز خواهد شد. از سوی دیگر، ممکن است بروز رفتارهایی مانند تلاش بیش از حد و کارکردن تا دیروقت در سازمان نشان از کمبود نیرو در سازمان و مشکلات مدیریت منابع انسانی داشته باشد. بنابراین، نکته مهم در بررسی و پیش‌بینی پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی این است که بدانیم این رفتارها در چه شرایطی بروز میکنند و دلایل اصلی بروز رفتارها در هر شرایط خاص چه هستند؟ به این ترتیب نمی‌توان گفت که رفتارهای شهروندی همواره با انگیزه‌های غیرشخصی صورت می‌گیرند و تحت هر شرایطی به عملکرد سازمان کمک میکنند.
در سطح فردی نیز پیامدهای مختلفی برای رفتارهای شهروندی سازمانی ارائه شده است. نکته جالب توجه در این مورد وجود برخی پیامدهای منفی فردی میباشد. به عبارت دیگر تعدادی از محققین معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی، برای فردی که این رفتارها را از خود بروز میدهد، هزینه‌هایی به دنبال خواهد داشت. از جمله این هزینه‌ها میتوان به افزایش تنش‌های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش[۱۱۳] اشاره نمود. در تحقیق انجام شده توسط بولینو و ترنلی[۱۱۴] (۲۰۰۵)، رابطه میان یکی از جنبه‌های رفتارهای شهروندی سازمانی، قریحه فردی، با افزایش تنش‌های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گرانبار شدن نقش بررسی شده است. نتایج تحقیق نشان از وجود همبستگی مثبت میان رفتارهای شهروندی سازمانی و موارد اشاره شده دارد.
درعین حال تحقیقات دیگری آثار مثبت فردی رفتارهای شهروندی سازمانی را نشان داده‌اند. به عنوان مثال ون اسکاتر[۱۱۵] (۲۰۰۰) بحث می‌کندکه اگر بروز رفتارهای عملکرد زمینه‌ای در سازمانی ارزش تلقی شود، دراین صورت افرادی که این رفتارها را از خود بروز می‌دهند، احتمالاً پاداش‌های بیشتری دریافت خواهند داشت و به همین دلیل سطوح بالاتری از رضایت شغلی و تعهد سازمانی را تجربه میکنند. با کمی تأمل میتوان دریافت که اصولاًٌ تناقضی میان این آثار مثبت و موارد منفی مطرح شده توسط بولینو و ترنلی وجود ندارد، چرا که شرایط ظهور و بروز هر دسته از این آثار متفاوت است.
۲-۳-۱۸ مروری بر تحقیقات مربوط به رفتار شهروندی سازمانی
تاکنون تحقیقات متعددی در خصوص تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر روی شماری از مولفه ها و متغیرهای سازمانی انجام شده است که درجدول ۲-۳ به آنها اشاره میشود، اما تأثیر احتمالی این متغیر بر تقویت میل افراد برای تسهیم دانش خود با سایر افراد سازمان مورد کم توجهی قرار گرفته است که در این تحقیق به آن می پردازیم.
جدول( ۲-۸ ) نقشه ادبیات رفتار شهروندی سازمانی
محققین
عوامل تأثیر پذیر از رفتار شهروندی سازمانی
Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, (2003) Erez, Kiker, & Motowidlo( 2002) ; Lefkowitz, (2000) Lovell, S. E., Kahn, A. S., Anton, J., Davidson, A., Dowling, E., Post, D., & Mason, C. (1999) Allen & Rush, (1998) Shore, Barksdale, & Shore, (1995) Werner, (1994) Podsakoff, MacKenzie, & Hui, (1993)
مکنزی، پودساکوف و همکاران(۲۰۰۰)؛ گولدنر (۱۹۶۴)؛ دنیسی،کافرتی و مگلینو (۱۹۸۴)
ارزیابی عملکرد
ارگان(۱۹۸۸)؛ پودساکف و مکنزی (۱۹۹۷)؛ زارع، حمید (۱۳۸۳)؛ توره، ناصر(۱۳۸۵)
عملکرد سازمان
