۱ـ خودکار یا ماهیت کار : اندازه ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم میسازد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۲ـ فرصتهای ترفیع : فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی.
پرداخت : پاداش و مزدی که فرد دریافت میکند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه میداند.
۴ـ نظارت و کنترل : توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمکهای فنی.
آرنولد و فیلدمن (۱۹۸۶) عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شش دسته قسیم میکنند که عبارتند از :
حقوق و دستمزد
ماهیت کار
ترفیع و ارتقاء
سرپرستی
همکاران
شرایط کاری
بارون و گرینزیرگ تقسیم بندی دیگری از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی ارائه میدهند آنها این عوامل را به سه دسته اصلی به شرح زیر تقسیم میکنند :
الف) عوامل سازمانی : که شامل سیستم پاداش مناسب و نحوه ی پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران میباشند.
ب) شغل و محلهای کار : شغلهای چالش برانگیز و مشاغلی که در آنها فشار کار زیاد نباشد، همچنین دارای تنوع زیادی میباشند و برخوردهای دوستانه ای بین همکاران وجود داشته باشد، معمولا سطوح بیشتری از رضایت شغلی را ایجاد میکنند.
ج) ویژگیهای فردی : تفاوتهای فردی در رفتار سازمانی و ایجاد رضایت شغلی از اهمیت زیادی برخوردارند. افراد دارای عزت نفس بالا، طالب کنترل درونی زیاد و پایگاه ارشدیت زیاد هستند و نسبت به افرادی که فاقد این خصوصیات میباشند از رضایت بیشتری برخوردارند.
بنابراین رضایت شغلی در اثر عوامل متعددی ایجاد میشود. در واقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش میباشد و زاییده عوامل متعددی نظیر : روابط بین همکاران، حقوق و مزایا، خود شغل، سیستم مدیریت و میزان پیشرفت و ارتقاء میباشد. شاید بتوان گفت که رضایت شغلی یک نوع حس روانی است که از عوامل مختلفی(سازمانی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی)متاثر میشود.
۲-۹-۳- نظریههای رضایت شغلی
نظریه سلسله مراتب نیازها[۹۶]:
این نظریه به وسیله آبراهام مزلو[۹۷] (۱۹۷۸) ارائه شد. بر اساس این نظریه یکی از دلایل عمده پیوستن افراد به سازمان آن است که بسیاری از نیازهای آنان، در سازمان ارضا میشود.
او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز وجود دارد این نیازها عبارتند از :
۱ـ فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی، تشنگی، پناهگاه و سایر نیازهای فیزیکی میشود.
۲ـ ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی میشود.
۳ـ اجتماعی که شامل عاطفه، تعلق خاطر و دوستی میشود.
۴ـ احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم میشود : درونی و برونی. احترام درونی شامل حرمت نفس، خودمختاری و پیشرفت. احترام برونی شامل پایگاه، مقام، شهرت و جلب توجه میشود.
۵ـ خود شکوفایی که در این نیاز شخص میکوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آنها را دارد به اصطلاح خودشکوفایی میشود (رابینز، ۱۹۴۳، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۸).
با کاربرد نظریه سلسله مراتب نیازها برای توصیف رفتار افراد در کار میتوان گفت وقنی میزان حقوق و مزیا و امنیت کارکنان اندک است، توجه آنان بیشتر معطوف آن جنبه از وظایف شغلی خود میشود که امکان ارضای نیازهای مراتب پایینتر (گرسنگی، ایمنی و…) آنان را فراهم میآورد. اما وقتی شرایط بهتر میشود، رفتار سرپرستان و رابطه آنان با افراد تحت نظارت خود اهمیت بیشتری پیدا میکند و بالاخره وقتی محیط کار بهبودی کامل یافت، نقش سرپرست کم رنگ تر میشود و مجددا ماهیت کار اهمیت پیدا میکند. اما در این مرحله ارضای نیاز فرد به خود شکوفایی باعث میشود که کار اهمیت پیدا کند و نه ارضای نیازهای اولیه او. در این نظریه پیش بینی میشود وقتی افراد در سلسله مراتب مدیریت ارتقا پیدا میکنند، به طور فزاینده ای نیازهای مراتب بالاتر آنان برای کار کردن فعال میشود. نکته جالب و قابل اهمیت در این نظریه آن است که، وقتی نیاز به خود شکوفایی در افراد فعال شد، این نیاز آرزوهای بیشتری را در فرد ایجاد میکند و از آن پس، آدمی برای حقوق و مزایای بیشتر کار نمی کند بلکه در رابطه با ارضای نیاز خود و برای به ظهور رسانیدن توانمدیهای نهفته خویش به فعالیت در میآید و این نیاز نیز پایان ناپذیر است و برای همیشه فرد را فعال و پویا نگه میدارد(ساعتچی، ۱۳۸۶).
نظریه آلدرفر[۹۸] (ERG [۹۹])
استاد کلیتون الدرفر روی نظریه مازلو مطاله کرد تا آن را به صورتی دقیق تر و با تحقیقات تجربی ارتباط دهد. وی این نظریه را نظریه (ای. آر. جی) نامید. در حقیقت این تئوری، بازسازی شده ی تئوری مازلو میباشد. تئوری آلدرفر دارای سه سطح زیستی، وابستگی و رشدی است.
هر نیاز شامل دو بخش است :
۱ـ هدفی که نیازها را جهت میدهد.
فرایندهایی که نیازها را ارضا میکنند.
آلدرفر نیازهای پنجگانه مازلو را به دو دسته تقسیم کرد و نشان داد که :
۱ـ در هر زمان،امکان دارد بیش از یک نیاز فعال باشد.
۲ـ اگر یکی از نیازهای سطح بالا نتواند ارضا شود میل به ارضای نیاز سطح پایین تر تشدید میشود (رابینز ۱۹۸۹، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۴).
نظریه برابری[۱۰۰]
در شرح نظریه برابری آورده شده که آدامز[۱۰۱] (۱۹۶۵) این نظریه را از اصل مقایسه اجتماعی استنتاج کرده است. اعضا و کارکنان سازمان در خلا کار نمی کنند. آنها همواره خود را با دیگران مقایسه می نمایند. در نظریه برابری گفته میشود که شخص به محاسبه نسبت بین برون دادهها و درون دادهها میپردازد اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند برابر است، رضایت شغلی و انگیزه لازم برای انجام دادن کار در او ایجاد میشود و اگر این نسبت را غیر منصفانه ارزیابی کند، یعنی متوجه شود که دیگری با درون داد کمتر، برون داد مشابه او را دارد در آن صورت احساس نابرابری میکند و به این نتیجه میرسد که سازمان با او منصفانه رفتار نکرده است. این احساس در او تنش ایجاد میکند و انگیخته میشود تا کمتر کار کند. حال هر چه این احساس قویتر باشد انگیزش او نیز برای کمتر کردن فعالیت خود در سازمان قویتر میشود. بنابراین بر اساس نظریه برابری، منبع انگیزش همان احساسات مربوط به تنشی است که فرد به واسطه ادراک نابرابری تجربه میکند. یکی از نتایج احساس نابرابری که به دلیل پرداخت کم در افراد ایجاد میشود آن است که نارضایتی آنان از شغلشان افزایش مییابد و در نتیجه بر تعداد موارد غیبت و نیز ترک شغل توسط آنان افزوده میگردد(رابینز، ۱۹۴،ترجمه پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۸).
نظریهی انتظار[۱۰۲]
نظریه انتظار از ویکتور و روم یکی از پذیرفته شده ترین توجیحاتی است که درباره انگیزش میشود. در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال میشود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص میباشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل میباشد.
این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه میگردد :
۱ـ اهمیت : یعنی اهمیتی که فرد به نتیجه، دستاورد و یا پاداش بالقوه ای میدهد که در اثر انجام کار مزبور به دست میآید. در این فرایند نیازهای ارضا نشده فرد مورد توجه است.
۲ـ رابطه بین عملکرد و پاداش : میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر این که سطح معینی از کار به نتیجه دستاورد یا پاداش مورد نظر میانجامد.
۲-۱۰- رابطه بین تلاش و عملکرد
از نظر فرد یا دیدگاه فرد، مقدار کوشش یا تلاشی است که احتمالا به عملکرد معینی بیانجامد. میزان انگیزش فرد برای انجام یک کار (تلاش) به این موضوع بستگی دارد که به باور وی، انجام و موفقیت در کار تا چه اندازه میسر و ممکن است. اگر آن شخص به هدف بالا برسد (عملکرد) آیا پاداش مناسب دریافت خواهد نمود، و اگر قرار باشد این پاداش به وسیله سازمان داده شود، آیا میتواند هدفهای فردی او را تامین و وی را ارضا نماید ؟
از این رو راز اصلی نظریه انتظار، در درک هدفهای فردی و تشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد، بین عملکرد و پاداش، و سرانجام بین پاداش و تامین هدف فرد نهفته است (رابینز، ۱۹۴۳).
۲-۱۰-۱- نظریه گینزبرگ [۱۰۳]
گینزبرگ و همکارانش (۱۹۵۱) رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده اند و به دو نوع رضایت شغلی اشاره میکنند :
۱ـ رضایت درونی : که از دو نوع منبع حاصل میشود. اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش میشود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن تواناییهای فرد به انسان دست میدهد.
۲ـ رضایت بیرونی : که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. عوامل رضایت بیرونی شامل : محیط کار، میزان دستمزد و پداش و روابط موجود بین کارگر و کارفرما میباشند (طهماسبی، ۱۳۷۸).
۲-۱۰-۲- نظریهX و Y [۱۰۴]
این نظریه توسط داگلاس مک گرگور[۱۰۵] ارائه شده است. در این نظریه مک گرگور ضمن اشاره به طبیعت دوگانه انسان بیان میدارد که رفتار مدیران نسبت به زیردستان خود براساس یک سری مفروضات شکل میگیرد. در نظریه X که با دیدی منفی به طبیعت انسانها مینگرد مفروضاتی چون، انان اکثرا موجوداتی تنبل بوده و از هر فرصتی برای شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت استفاده میکنند، ابتکار عمل و خلاقیت ندارند، در رابطه با آنها کنترل شدید لازم است و… مطرح میباشد. در نظریه Y که با یک دید مثبت به انسانها مینگرد مفروضاتی نظیر، آنان اکثرا موجوداتی هستند که به کار علاقه مند بوده، در کارها مسئولیت پذیرند و خلاقیت و ابتکار عمل لازم را در شغل خود بروز میدهند مطرح میباشند.
مدیرانی که از نظریه X برای هدایت پرسنل خود استفاده میکنند معمولا پول را به عنوان مهم ترین عامل انگیزاننده در کارکنان دانسته و ارضاء نیازهای آنان را تنها در سطح فیزیولوژیک و ایمنی کافی میدانند.
