۱-۵ مقدمه
در پایان هر فعالیت تحقیقی، محقق می بایست نتایج کار را ارائه دهد. نتیج حاصل نیز پایه هایی هستند که پیشنهادات بر اساس آن شکل می گیرند. بنابراین یکی از قسمت های مهم تحقیق که می تواند راهی برای تبدیل نظریات به عمل برای موفقیت در آینده باشد نتیجه گیری صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب است. نتیجه گیری هایی که بر اساس تحلیل های صحیح ارائه شده باشد می تواند مشکلات موجود بر سر راه سازمان را که تحقیق به آن منظور طراحی شده است را برطرف کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها خلاصه می شود و با تحلیل آنها سعی می شود تا به سوالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در این فصل ابتدا نتایج حاصل از کار بیان شده سپس پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی ارائه شده است.
۲-۵ خلاصه پژوهش
هدف اصلی این پژوهش، ارزیابی قابلیت و اولویت خوشه های صنعتی استان گلستان است. اهداف و سوالات فرعی نیز در راستای هدف اصلی طرح شده اند که عبارتاند از : ۱) شاخص های موثر بر موفقیت خوشه های صنعتی استان گلستان ۲) اهمیت هر یک از شاخص های تعیین شده ۳)حوزه‌های صنعتی مستعد خوشه‌سازی در استان گلستان ۴)از بین حوزه‌های های صنعتی کدام اولویت بیشتری برای خوشه‌سازی دارد.
پژوهش از نوع توصیفی و کاربردی است. و با توجه به جهت گیری در اجرا پیمایشی است. داده های استفاده شده از نوع کمی و کیفی می باشند.گردآوری داده ها با نظرسنجی از خبرگان توسط پرسشنامه و منابع آماری و گزارش های سازمان مربوطه صورت گرفته است. با توجه به این که شاخص های مطرح شده در پرسشنامه نسبت به یکدیگر وابستگی داشتند، در تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل شبکه ای (ANP) و روش آنتروپی استفاده شده است که در ANPبا مقایسات زوجی وابستگی شاخص ها را در نظر می گیرد و خوشه ها رتبه بندی می شود . در آنتروپی شاخص ها برای هر خوشه جداگانه وزن دهی می شود.
جامعه این تحقیق خبرگان و صاحب نظران و فعالین دانشگاهی در صنایع لبنی، فرش دستبافت، صنایع دستی، ادوات کشاورزی، پرورش طیور، صنعت آرد بوده است. نمونه گیری در این پژوهش به صورت هدفمند بوده است و از هر صنعت مزبور تعداد ۵ خبره برای پاسخ به هر پرسشنامه انتخاب شده اند.
۳-۵ مراحل این پژوهش
در مرور ادبیات تعاریف مربوط به خوشه ها گردآوری شده، انواع خوشه ها، ویژگی مشترک آنها، تعاریفی از صنایع کوچک متوسط در جهان و ایران آورده شده است. همچنین تعاریفی از شرکت شهرک های صنعتی استان گلستان و وضعیت اقتصادی این استان ذکر شده است. با توجه به اینکه در این پژوهش ۶ نوع صنعتی برای بررسی خوشه ها مد نظر قرار گرفته است، به طور خلاصه این صنایع در استان گلستان معرفی شده اند
با مرور مدل های مطرح شده در مورد خوشه های صنعتی و مطالعه اسناد قابلیت ها و شاخص هایی برای تشکیل خوشه های صنعتی به دست آمده اند که در جدول ۴-۲ در فصل دوم گردآوری شده است. با توجه به شاخص های بدست آمده از این جدول و مصاحبه با خبرگان خوشه های صنعتی این شاخص ها تعدیل شده و هرکدام از آنها به قسمت های دیگری(زیر شاخص) تقسیم شده اند که این عوامل بدست آمده را تحت شاخص های پرسشنامه در جدول۲-۳ مطرح شده است.
با توجه به اینکه بعضی از شاخص ها و زیرشاخص های مطرح شده در پرسشنامه به هم وابستگی داشته و از یکدیگر تاثیر می پذیرند، روشی که از تصمیم گیری چندمعیاره (MCDM) برای حل این مدل در نظر گرفته شده است روش تحلیل شبکه ای (ANP) می باشد. این روش هر کدام از شاخص ها و زیرشاخص ها را به صورت زوجی مقایسه می کند و تاثیر آنها بر یکدیگر را درنظر می گیرد.بنابر این پرسشنامه استفاده شده در این تحقیق به صورت پرسشنامه زوجی بوده است. برای تعیین اهمیت شاخص ها در هر صنعت از روش آنتروپی استفاده شده است که پرسشنامه استفاده شده یرای این وزن دهی به صورت تعیین میزان اهمیت شاخص ها بر اساس طیف لیکرت بوده است.
تشکیل سوپرماتریس و نرمالایز کردن آن
حل مدل با نرم افزار Supper Decession
رتبه بندی صنایع
استفاده از روش آنتروپی شانون و وزن دهی شاخص ها در هر صنعت
۴-۵ پاسخ به سوالات
۱-۴-۵ سوال فرعی اول
شاخص های موثر بر موفقیت و تشکیل خوشه های صنعتی استان گلستان چیست؟
در پژوهش انجام شده پس از مرور ادبیات و مدل های مطرح شده در مورد خوشه های صنعتی که اکثر آنها از عوامل موفقیت خوشه های صنعتی یا ارزیابی خوشه ها می باشند، شاخص هایی برای تشکیل خوشه های صنعتی استخراج شده که این شاخص ها پس از مصاحبه با خبرگان و سهیم شدن نظرات آنها به دلیل کم بودن منابع برای تشکیلخوشه های صنعتی ، تعدیل شده اند و شاخص های نهایی بدست آمده است. شاخص های بدست آمده به به صورتشکل ۱-۵ می باشد.
شکل ۱-۵٫ شاخص های موثر بر موفقیت و تشکیل خوشه های صنعتی
۲-۴-۵ سوال فرعی دوم
اهمیت هر یک از شاخص های بدست آمده به چه صورت است؟
در پژوهش انجام شده دو بار میزان اهمیت شاخص ها یدست آمده است. اول در مقایسات زوجی و برای رتبه بندی خوشه ها اهمیت شاخص ها برای هر ۶ صنعت در روش ANPبررسی شده و سپس برای اینکه بدانیم که هر یک از این شاخص ها در صنایع مختلف دارای چه ضریب اهمیتی هستند و در هر صنعت کدام شاخص از اولویت بالاتری برخوردار است، از روش آنتروپی استفاده شده است.
اهمیت کلی شاخص ها در رتبه بندی صنایع به صورت نمودار۱-۵ می باشد . همانطور که مشخص است، شاخص نیروی انسانی در کل باوزن ۰٫۲۷۶۰۴۲اهمیت بیشتری نسبت به دیگر خاص ها داشته و شاخص تجمع صنایع با وزن ۰٫۰۴۴۷۷۱کم اهمیت ترین شاخص در مقایسات زوجی بدست آمده است.
نمودار ۱-۵ . وزن شاخص ها در رتبه بندی خوشه های صنعتی در روش ANP
با توجه به محاسبات انجام شده در صنعت فرش دستبافت همانطور که از نمودار ۲-۵ پیداست شاخص زیست محیطی با امتیاز ۰٫۱۵۴ مهمترین شاخص در این صنعت برای تشکیل خوشه های صنعتی در نظر گرفته شده است. و تجمع صنایع با اهمیت ۰٫۰۹۶ کم اهمیت ترین شاخص در این خوشه می باشند.
نمودار ۲-۵ اهمیت شاخص ها در خوشه فرش دست باف
در صنعت لبنی با محاسبات انجام شده و اولویت بندی شاخص ها،همان طور که در نمودار ۳-۵ نشان داده شده است زیست محیطی با امتیاز ۰٫۱۵۴ مهمترین شاخص و تجمع صنایع با امتیاز ۰٫۰۹۶ کم اهمیت ترین شاخص شناخته شده است.
نمودار۳-۵ اهمیت شاخص ها در خوشه لبنی
در صنعت پرورش طیور با توجه به رتبه بندی انجام شده و اولویت بندی شاخص ها،همان طور که در نمودار ۴-۵ نشان داده شده است ، دولت با اهمیت ۰٫۱۶۲ مهمترین شاخص و تجمع صنایع با اهمیت ۰٫۰۹ کم اهمیت ترین شاخص شناخته شده است.
..
نمودار۴-۵ اهمیت شاخص ها در خوشه پرورش طیور
در صنعت ادوات کشاورزی با توجه به رتبه بندی انجام شده و اولویت بندی شاخص ها،همان طور که در نمودار ۵-۵ نشان داده شده است ، زیست محیطی با اهمیت ۰٫۱۵۳ مهمترین شاخص و تجمع صنایع با اهمیت۰٫۰۹۶ کم اهمیت ترین شاخص شناخته شده است.
نمودار۵-۵ اهمیت شاخص ها در خوشه ادوات کشاورزی
در صنعت آرد با توجه به رتبه بندی انجام شده و اولویت بندی شاخص ها،همان طور که در جدول ۶-۵ نشان داده شده است زیست محیطی با اهمیت ۰٫۱۵۴ مهمترین شاخص تجمع صنایع با اهمیت ۰٫۰۹۶کم اهمیت ترین شاخص شناخته شده است.
نمودار ۶- ۵ اهمیت شاخص ها در خوشه پرورش آرد

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات هرمزگان
پایان نامه کارشناسی ارشد (M.A)
رشته حقوق -گرایش حقوق خصوصی
موضوع :
داوری در حقوق ایران با رویکردی به مبانی فقهی آن ( فقه امامیّه و عامّه )
استاد راهنما :
دکتر محمد عالم زاده
استاد مشاور :
دکتر حمید ابهری
نگارنده :
مریم حسین پور
سال تحصیلی : ۱۳۹۲ – ۱۳۹۳
سپاسگزاری
با سپاس از زحمات بی ‌شائبه استاد محترم جناب آقای دکترمحمد عالم زاده که بار علمی این تحقیق را مرهون راهنمایی‌های ارزشمند و دلگرمیهای صادقانهشان می‌دانم.از خداوند منان سلامتی و توفیقات روز افزون را برایشان خواستارم و با تشکر از استاد مشاور محترم جناب آقای دکتر حمید ابهری به خاطر راهنماییهای مفید و حضور گرمشان .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تقدیم به
دستهای با کرامت پدرم
و دریا دلی های مادرم
و زحمات بی دریغ همسر مهربانم
چکیده:
پیدایش داوری برای جامعه های انسانی امری ضروری و اجتناب ناپذیر است و عقل بشر ضرورت آن را به خوبی درک می کند چرا که زندگی انسان –به هر دلیلی –زندگی اجتماعی است و نیازهای گوناگون انسان در سایه اجتماع و تعاون و همکاری برآورده می شود و لازمه زندگی اجتماعی ، وجود برخوردها و اصطکاک میان منافع و خواسته های افراد جامعه و تعدی و تجاوز به حقوق یکدیگر است . که یکی از مسالمترین راه حل این مناقشات می تواند نهاد داوری باشد.
حل اختلاف از طریق داوری سابقه شرعی نیز دارد و در قرآن کریم و سنت ائمه معصومین نیز به رفع اختلافات از این طریق تصریح و تاکید شده است. جواز و نفوذ داوری که در حقوق اسلامی تحت عنوان قضاوت تحکیمی مطرح می شود در درحه اول مستند به آیه شریفه «وان خِفتم شقاقَ بینِهِما فابعَثوا حَکماً من اهله و حکما من اهلها»(نساء، ۳۵) مفاد آیه موید جواز و نفوذ داوری در اختلافات خانوادگی است که با الغای خصوصیت می توان آن را به اختلافات مشابه تسری داد. از سوی دیگر روایات متعددی در تجویز و تنفیذ داوری وجود دارد.
در این پایان نامه سعی شده به بررسی موضوعی داوری در حقوق جمهوری اسلامی ایران پرداخته شود و از منظر حقوق فقه امامیه و عامه به طور اخص مورد بررسی و تطبیق قرار گیرد. البته مواد بعدی در شرح تشریفات و شرایط داوری و چگونگی ارجاع به داوری و موارد ابطال رای داور و مسائل دیگر به صورت مبسوط توضیح داده است.
کلید واژه ها: داوری، قضاوت تحکیمی، مصادیق داوری، ضمانت اجرای داوری
فهرست
عنوان صفحه
مقدمه ۱
الف) بیان مسئله ۳
ب) ضرورت انجام تحقیق ۴
ج) اهداف تحقیق ۵
چ) سوالات تحقیق ۵
هـ) فرضیه های تحقیق ۶
د) روش تحقیق ۷
و) مرور ادبیات و سوابق مربوطه ۷
ه) ساختار تحقیق ۸
فصل اول: کلیات ۹
مفهوم، سیر تاریخی، مستندات و محاسن و معایب داوری ۱۰
مبحث اول: مفهوم داوری ۱۰
گفتار اول: مفهوم لغوی داوری ۱۰
گفتار دوم: مفهوم اصطلاحی داوری ۱۲
بند اول: مفهوم داوری از نظر فقه عامه و امامیه ۱۲
بند دوم: مفهوم داوری در حقوق ایران ۱۳
مبحث دوم: سیر تاریخی داوری در فقه و حقوق ۱۵
گفتار اول: سیر تاریخی داوری در فقه ۱۵
گفتار دوم: سیر تاریخی داوری در حقوق ایران ۱۸
مبحث سوم: مستندات داوری ۲۰
گفتار اول: مستندات داوری در فقه عامه و امامیه ۲۰

۱

۰.۵۶۱

۰.۱۰۲۳

شاهد*روناس

۰.۴۱۴۲

۲.۹۹

۱

۰.۵۸۲

۰.۰۹۷۵

کلپوره*روناس

جدول ۴-۱۱ تجزیه واریانس مربوط به آزمایش­های بویایی سنجی
*اختلاف معنی دار در سطح ۱%
فصل پنجم
بحث
آزمایش های زیست سنجی
تعیین حلال مناسب
همانطور که از جدول های ۴-۱ و ۴-۲ می توان فهمید درصد مرگ و میر شته مومی کلم و زنبور پارازیتویید آن در اثر تیمار با عصاره­های روناس و کلپوره که با حلال های مختلف (هگزان، استون، متانول) استخراج شده اند باهم تفاوت دارند. به عبارتی عکس العمل حشره در مقابل عصاره ها ی استخراج شده با حلال های مختلف یکسان نمی ­باشد. به این معنی که میزان سمیت این عصاره ها که توسط حلال های مختلف بدست آمده اند متفاوت بوده و سمیت عصاره یک گیاه در یک حلال متفاوت از سمیت عصاره ی همان گیاه در حلال دیگر بود. علت اختلاف بین حلال های مختلف این است که ممکن است متابولیت های ثانویه گیاهی که اثر سمیت را روی حشرات دارا هستند قطبی، غیر قطبی یا حد واسط باشند و حلال های مختلف متابولیت های ثانویه مختلفی را در خود حل کرده باشند.
حلال هگزان متابولیت های ثانویه غیر قطبی، حلال متانول متابولیت های ثانویه قطبی و حلال استون متابولیت های ثانویه حد واسط را در خود حل می­ کنند. به همین دلیل است که عصاره یک گیاه در حلال های مختلف اثرات متفاوتی را از خود نشان می دهد.
بدین ترتیب از حلال متانول به دلیل قابلیت های بیشتر آن (طبق جداول ۴-۱ و ۴-۲) برای استخراج عصاره از گیاهان کلپوره و روناس استفاده شد. شاکرمی و همکاران در سال ۱۳۸۲ اظهار کردند که احتمالاً عصاره برخی از گیاهان حاوی متابولیت های ثانویه آلکالوییدی، ترپنوییدی، لیمنوییدی، ترکیبات فنلی، اتری و غیره هستند که قادرند روی حشرات اثر کشندگی داشته باشند. با توجه به اینکه عصاره های متانولی گیاهان روناس و کلپوره توانستند روی شته B. brassicae و زنبور پارازیتویید D. rapae اثر کشندگی قابل قبولی برجا بگذارند شناسایی ترکیبات موثر موجود در آنها در آزمایش های بعدی امری ضروری به نظر می رسد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در مطالعه ویلابلوس و همکاران در سال ۱۹۹۹ عصاره های گیاهی مختلفی را با هر سه حلال فوق روی شپشه آرد T. castaneum آزمایش کردند، نشان داده شد که عصاره های تهیه شده با حلال متانول بهتر از سایر حلال ها می تواند متابولیت های ثانویه گیاهی را در خود حل کند، نتیجه مطالعه کنونی نیز با تحقیقات آنها مطابقت دارد.
آزمایش های اصلی زیست سنجی
نتایج آزمایشات اصلی نشان داد که تلفات ناشی از سمیت عصاره های روناس و کلپوره معنی دار می باشند و در همه آزمایش­ها تا غلظت ۸۰۰ میکرولیتر بر میلی لیتر همراه با افزایش غلظت تلفات نیز افزایش یافت.
نتایج بدست آمده در این مطالعه در خصوص تاثیر عصاره کلپوره با نتایج توماس به نقل از ویلابلوس مطابقت دارند، وی اعلام نمود که عصاره متانولی کلپوره تلفاتی تا حدود ۱۰۰ درصد روی حشرات بالغ سوسک چهار نقطه ای حبوبات ایجاد کرده است. پاولا^[۸۲] در سال ۲۰۰۸ با بررسی اثر لارو کشی تعدادی از گیاهان اروپایی و آسیایی روی لارو سن چهار Culex quinquefasciatus به این نتیجه دست یافت که عصاره متانولی گیاه روناس با میانگین مرگ و میر ۹۱.۶ درصد و LD₅₀ ۷۲۷ و LD₉₀ ۹۴۳ (میکرولیتر بر میلی لیتر) از خاصیت لارو کشی مناسبی برخوردار است.
در مطالعه حاضر میزان LC₅₀ و LC₉₀ عصاره کلپوره روی شته B. brassicae به ترتیب ۳۹۶.۹۷ و ۸۱۵.۳۴ محاسبه گردید در حالیکه این میزان برای عصاره گیاه روناس ۲۹۵.۸۰ و ۶۹۴.۵۳ بدست آمد. دلیل این اختلاف سمیت بیشتر گیاه روناس است که می تواند به علت وجود متابولیبت های ثانویه بیشتر در عصاره ی این گیاه باشد، نتایج مشابهی در آزمایش های زیست سنجی زنبور D. rapae بدست آمد و برای این حشره هم عصاره­ی روناس سمیت بیشتری نسبت به عصاره ی کلپوره از خود نشان داد.
درمجموع میزان سمیت عصاره متانولی ریشه روناس روی شته مومی کلم با LC₅₀ ۲۹۵.۸۰ میکرو لیتر بر میلی لیتر بیشتر از سمیت این عصاره روی زنبور پارازیتویید آن با LC₅₀ ۳۹۸.۳۴ میکرولیتر بر میلی لیتر بود، از آنجایی که هر دو حشره بصورت غیر مستقیم در معرض عصاره قرار گرفته بودند می توان نتیجه گرفت که مقاومت زنبور D. rapae در مقابل باقیمانده­ی عصاره­ی روناس بیشتر از میزبانش یعنی شته B. brassicae می باشد.
فلیکینگر^[۸۳] و همکاران در سال ۱۹۹۲ اظهار داشتند که پایمتروزین برای دشمنان طبیعی بی­ضرر است، نتایج آزمایشات زیست سنجی کنونی نیز تا حدودی می تواند یافته های آنها را تایید کند.
مقایسه LC₅₀ عصاره های روناس و کلپوره روی شته مومی کلم و زنبور پارازیتویید
نتایج مقایسه نشان می دهند که بیشترین شیب به ترتیب در تیمارهای روناس * شته(۰.۰۰۳۲)، کلپوره * شته(۰.۰۰۳۱)، کلپوره * زنبور(۰.۰۰۲۹) و روناس * زنبور(۰.۰۰۲۶) دیده می شوند.
با توجه به اینکه شیب خط، اثر متغیرهایی که در بروز پاسخ و چگونگی اندازه گیری آن دخالت دارند را نشان میدهد، وقتی پاسخ اثر متقابل یا برهمکنش مربوط به یک ترکیب یا یک محل تاثیر باشد (مثلا با یک آنزیم یا یک واکنش متابولیکی خاص) در این صورت شیب خط زیاد خواهد بود و بر عکس وقتی ترکیب جایگاه تاثیر عمومی تری را داشته باشد، شیب خط کم میشود. در این صورت ممکن است شیب خط اطلاعاتی راجع به نحوه تاثیر ترکیب نیز بدهد. وقتی دو خط موازی هستند یعنی شیب خط یکسانی دارند، دو ترکیب احتمالا نحوه تأثیر یکسانی دارند. در این تحقیق عصاره گیاهان روناس و کلپوره دارای شیب خط یکسانی هستند و در نتیجه می توان بیان کرد که نحوه اثر یکسانی دارند. همچنین شیب خط برای مقایسه سمیت نیز مورد استفاده قرار میگیرد. چون محاسبه LC₅₀ به تنهایی نمیتواند برای اندازه گیری سمیت کافی باشد.
تاثیر دز زیرکشنده عصاره های گیاهی روی زنبور D. rapae
برای دستیابی به بک برنامه IPM موفق آگاهی از تاثیری که آفت کش ها روی بندپایان مفید می گذارند امری بسیار ضروری به نظر می رسد. تا کنون روش­های بسیاری برای بررسی تاثیر آفت کش­ها روی دشمنان طبیعی مورد استفاده قرار گرفته است. روش هایی مثل کاربرد موضعی و یا خوراندن آفت کش ها، قرار دادن دشمنان طبیعی در مقابل دزهای زیرکشنده و یا مطالعات مزرعه­ای که تغییرات جمعیت دشمنان طبیعی را در پاسخ به کاربرد سموم بررسی می­ کنند. هرکدام از این روش ها اطلاعات مختلفی را در مورد تاثیر آفت کش ها روی دشمنان طبیعی مهیا می­سازند. کاربرد موضعی و خوراندن آفت کش ها به ما اطلاعاتی در مورد اثرات مستقیم و سمیت حاد حشرات می دهد. قرار دادن دشمنان طبیعی در مقابل دزهای کشنده و زیرکشنده آفت کشها به ما اطلاعات مهمی در مورد سازگاری آنها برای کاربرد در کنار کنترل بیولوژیک می­هد. این تحقیق نشان داد که کاربرد LC₂₅ عصاره متانولی گیاه کلپوره بطور قابل توجهی میزان باروری را در زنبور D. rapae کاهش داد و این در حالی بود که عصاره متانولی ریشه­ گیاه روناس به شدت عصاره­ی کلپوره از قدرت باروری زنبور نکاست. از سوی دیگر هیچ کدام از این عصاره ها تاثیر مضری روی تفریخ و نرخ جنسی نسل بوجود آمده از زنبورهای تیمار شده نداشتند.
نتایج دیگر آزمایشات در مورد تاثیر برخی آفت کش ها روی کاهش قدرت باروری دشمنان طبیعی اگرچه با آفت کش­های دیگر و روی دشمنان طبیعی دیگر انجام شده اند، با نتایج این تحقیق مشابه می­باشند. مطالعات انجام شده توسط دلپاچ و مایت در سال ۲۰۰۳ روی زنبور پارازیتویید Trichogramma brassicae که با LC₂₀ کلرپیریفوس تیمار شده بود و یا تحقیقات یوسف و همکاران در سال ۲۰۰۴ که تاثیر روغن های معدنی و چند حشره کش را روی Trybliographa rapae بررسی کردند، همگی دال بر کاهش قدرت باروری در اثر به کار گیری دز زیرکشنده برخی از آفت کش ها می باشند. در اینجا می توان کاهش باروری را احتمالاً به ایجاد اختلال در رفتار پارازیتیسم زنبور D. rapae و یا کاهش تولید تخم در زنبورهای ماده ربط داد. اما بهرحال این موضوع که چرا عصاره های روناس و کلپوره هرکدام به قدری توانستند قدرت باروری را کاهش دهند نیاز به انجام مطالعات بیشتر و کامل تری دارد.
طول عمر زنبورهای تیمار شده با LC₂₅ هر دو عصاره روناس و کلپوره بطور معنی داری کاهش یافت. اثر آفت کش ها روی طول عمر پارازیتویید ها بسته به نوع آفت کش، گونه ی پارازیتویید و روش کاربرد آفت­کش می باشد. کاهش طول عمر در مورد پارازیتویید هایی که در زمان رشد و نمو در داخل شته در معرض سموم قرار گرفته اند بیشتر مشهود می باشد. در عین حال تعداد معدودی از مطالعات نیز وجود دارند که تغییر در طول عمر را نفی میکنند.
آلیکس و همکاران در سال ۲۰۰۱ در مطالعه روی Trybliographa rapae که بصورت موضعی با LC₁₀ کلرفنرینفوس تیمار شده بود نشان دادند که طول عمر بطور قابل توجهی کاهش یافت. در تحقیق کنونی کاهش میزان طول عمر زنبورها توسط LC₂₅ هر دو عصاره ی روناس و کلپوره به احتمال زیاد نخواهد توانست اختلالی در کارایی تولید مثلی این زنبور در شرایط مزرعه ای ایجاد کند، زیرا این پارازیتویید اکثر تخم های خود را تا ۷۲ ساعت پس از ظهور می گذارد، بنابر این می توان گفت که اثر کاهش عمر دز زیرکشنده این عصاره ها مانعی برای اجرای یک برنامه IPM محسوب نخواهد شد.
آزمایش های بویایی سنجی
توانایی یافتن میزبان برای یک پارازیتویید مسئله ای بسیار حیاتی برای کنترل بیولوژیک آفات محسوب می شود. در این تحقیق هیچ کدام از عصاره های روناس و کلپوره بطور معنی داری اختلالی در رفتار میزبان­یابی زنبور ایجاد نکردند. از آنجایی که رفتار میزبان یابی بطور قابل توجهی وابسته به نقل و انتقالات عصبی می باشد می توان اینطور بیان نمود که متابولیت های موجود در عصاره­های روناس و کلپوره مستقیماً اثر مخربی روی نقل و انتقالات عصبی نمی­گذارند و یا نتیجه دیگری که می توان استنباط نمود این است که با توجه به این که زنبورهای ماده پس از گذشت ۱۲ ساعت از قرار گرفتن در معرض دز زیرکشنده عصاره ها وارد دستگاه بویایی سنج شدند، شاید این دوره ۱۲ ساعته فرصت کافی را برای زنبورها برای خنثی کردن اثرات زیرکشنده این عصاره ها ایجاد نموده است، بعبارتی احتمالاً اختلال در رفتار میزبان یابی شاید بصورت زودگذر در زنبورها بوجود آمده و از بین رفته است و در نتیجه در زمان آزمایش تغییری در این رفتار مشاهده نشده است. بر اساس اطلاعات موجود تحقیق حاضر اولین تحقیق انجام شده در زمینه بررسی اثرات زیرکشندگی عصاره های گیاهی روی رفتار پارازیتویید ها می­باشد. ترکیبی از آزمایش های بیولوژیکی و رفتاری به ما اطلاعات ارزشمندی برای اتخاذ تصمیمات درست در زمینه اجرای یک برنامه IPM با بهره گرفتن از زنبور D.rapae در کنار عصاره های ذکر شده می دهد.
از این رو می توان گفت در صورتیکه زنبورهای ماده D. rapae در یک مزرعه سم پاشی شده تحت تاثیر عصاره های روناس و کلپوره قرار بگیرند توانایی آنها برای مهاجرت و یافتن میزبان به مزارع سم پاشی نشده که به شته مومی کلم آلوده هستند

وطن ما به جای مادر ماست ما گروه وطن پرستانیم (ایرج میرزا، ۱۳۵۰، ص ۱۹۴)
در این شعر زن به عنوان مادر و از مادر به عنوان وطن یاد شده است او با این تشبیه به مادر و زن ارزش میبخشد.
۷۴- رسوا (ایرج میرزا، ۱۳۵۰، ص ۱۹۴)
در این شعر زن با مرد آورده شده است و به عنوان نیمی از جامعه در نظر گرفته شده است و چهرهای تأثیرگذار دارد.
۷۵- یاد آوری (ایرج میرزا، ۱۳۵۰، صص ۱۹۵- ۱۹۶)
در این شعر ایرج به انتقاد از اوضاع سیاسی و اجتماعی پرداخته است و از فساد حاکم بسیار ناراحت است او میبیند که زنان در پی به دست آوردن روزی خود دچار مشکل هستند و اوضاع نابسامان زنان را یاد آوری میکند و به تصویر میکشد.
۷۸- دو هدیه (ایرج میرزا، ۱۳۵۰، صص ۱۹۸- ۱۹۹)
شاعر ضمن تشکر از هدایایی که بانوان برای او آوردهاند زن را تأثیرگذار، لطیف، شیرین، فهیم و عالم میداند ایرج با آوردن تجدد و نوگرایی و حمایت از برداشتن پرده جهل و نادانی توانسته است در جهت علم آموزی و تشویق بانوان گامی مؤثر بردارد و آنها را به خاطر خدماتشان میستاید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۸۱- انتقاد از قمه زنان (ایرج میرزا، ۱۳۵۰، صص ۲۰۲- ۲۰۳)
او در این شعر ضمن سرزنش قمه زنان بدترین فحشهای ناموسی را نثار آنان میکند و این به جهت تحقیر زنان است.
۸۲- شهر کثیف (ایرج میرزا، ۱۳۵۰، ص ۲۰۳)
شاعر ضمن بیان اوضاع نابسامان کشور و حکام نادانش که به اسم اسلام نام کشور را به تباهی کشاندهاند و معتقدند کشور از فساد تهی است بدترین فحشهای ناموسی را میدهد و زن را بسیار تحقیر میکند.
۸۹- غمزههای خانم (ایرج میرزا، ۱۳۵۰، ص ۲۰۵)
از نظر شاعر زن در این شعر موجودی اغوا کننده است که در دین و دل رخنه میکند و به جای آنکه آرامش ببخشد باعث تشدید درد و الم میشود.
مربع ترکیب
در انتقاد از اوضاع کشور- مشار الملک که به مجلس وارد و از قضیه مستحضر شده میگوید: (ایرج میرزا، ۱۳۵۰، صص ۲۱۳- ۲۱۶)
در این شعر زن و فرزند به همان معنای حقیقی خود و مورد احترام هستند شاعر در این شعر ضمن بیان فساد حاکمان و خائنین به وطن که زن را به عنوان وسیلهای برای کامجویی مینگرند نکوهش میکند.
– قالبهای نو
در رثاء دره المعالی (ایرج میرزا، ۱۳۵۰، ص ۲۱۹)
این شعر در سوگ زنی سروده شده است که بسیار مورد ستایش شاعر است و خدمات بسیار زیادی جهت احقاق حقوق بانوان انجام داده است ایرج در مرگ او بسیار اندوهگین است.
بامداد (ایرج میرزا، ۱۳۵۰، ص ۲۲۰)
در این شعر مادر به عنوان یک زن که شایسته احترام و دست بوسی است معرفی شده است در بسیاری از اشعار ایرج مادر ستوده شده است.
غزل و قطعهها و مثنویهای ناتمام و بیتهای پراکنده
شب عید عمر به قول زنان من در این خانه بودهام مهمان (ایرج میرزا، ۱۳۵۰، ص ۲۲۵)
در این بیت شاعر نظر و گفته زنان را حمل بر صدق میکند و به آن ارج مینهد و قبول میکند.
۴-۴- بخش سوم: زن در شعر عارف قزوینی
– راز دل
از غم هجر تو روزگار ندارم غیر وصال تو انتظار ندارم
چون خم گیسوی بی قرار تو یک دم بی رخ ماهت بتا قرار ندارم (عارف قزوینی، ۱۳۸۱، ص ۵۱)
در شعر راز دل عارف ضمن توصیفهای معمولی و تشبیه زن مورد نظر خود به ماه از هجران او اظهار ناراحتی میکند و در واقع نگاه او به زن مادی است بنابراین صحبت او فقط در مورد وصف اوست پس زن در این شعر معشوقهای است که دلبری میکند و آنچه زیبایی دارد به منصه ظهور میگذارد و صبر و آرام و قرار را از معشوق میگیرد.
– خم دو طره
خم دو طره طرار یار یکدله بین به پای دل، زَخمَش، صد هزار سلسله بین (عارف قزوینی، ۱۳۸۱، ص ۵۲)
این غزل ۹ بیت دارد ولی رفعت در نسخه خود دست برده و ۱۰ بیت دارد عارف به نام خانم بالا سروده است. «غزل را عارف با حال گرفتاری عشق، «توقفم در رشت طول کشید» سروده است و کسی که از حال او اطلاع داشته حاجی «رفعت علیشاه» بود (نور محمدی، ۱۳۷۸، ص ۱۹۰)
در این شعر عارف باز هم به توصیف میپردازد و با آوردن صفات زیبایی زن را میستاید و از مهم ترین شعر عارف که هر خواننده نکته سنجی با آن مواجه و نسبت به آن توجه میکند و ظرافت و دوست داشتن زیبایی در آن به تصویر کشیده شده است میباشد او در برابر زیباییها بسیار تحت تأثیر و ترجمان قلب شیدای خود میگردد.
– قافله سالار دل
تا گرفتار بدان طره طرار شدم به دو صد قافله دل، قافله سالار شدم
گفته بودم که به خوبان ندهم هرگز دل باز چشمم به تو افتاد و گرفتار شدم (عارف قزوینی، ۱۳۸۱، ص ۵۳)
عارف در این شعر نیز به زن به عنوان یک معشوق که صبر و آرام و قرار او را ربوده مینگرد و حتی عناصر طبیعت را تحت تأثیر زیبایی او میداند او معتقد است که خود را به خاطر معشوق مورد سرزنش دیگران قرار داده است این سه شعر شاید به نوعی به عصر تجدد و نوع حجاب بانوان اشاره داشته باشد که از پوشش سنتی چادر و روبند بیرون آمدهاند و باعث جلب نظر دیگران میشود.
– بلای هجر
بلای هجر تو تنها همان برای من است چه جرم رفت که یک عمر این جزای من است
من این که قیمت وصل تو را ندانستم فراق آنچه به من میکند سزای من است (عارف قزوینی، ۱۳۸۱، ص ۵۴)
این غزل را شاعر به جهت زنی که به علتی حسن آقا نامیده شده بود سروده است در این شعر شاعر باز هم از هجران یار گله مند است معشوق در این شعر زمینی و مادی است او زن را به خاطر زیبارویی میستاید و دیدن زیبارویان را داروی تمام دردهایش میداند.
– اندیشه وصل
از سر کوی تو یک چند سفر باید کرد زدل اندیشه وصل تو به در باید کرد
ماه رخسار تو گر سر زند از عقرب زلف صنما، گردش یک دور قمر باید کرد (عارف قزوینی، ۱۳۸۱، ص ۵۶)

شایستگی رهبری^[۳] مجموعه‌ای از شایستگی‌هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است (Shao & Muller, 2011, P.947).کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند،به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می‌سازند (Hamman,2012,P.13). بهترین رهبران می‌دانند که زمانی که کارکنان مشتاق هستند، بهره وری و عمکردی فردی و عملکرد مالی و رضایت مشتری بهبود می‌یابد زیرا کارکنانی که انگیخته شده‌اند (دارای انگیزه می باشند)، سهم بیشتری در موفقیت سازمانی داشته و تمایل بیشتری برای تلاش اضافی در جهت انجام وظایفی داشته که برای اهداف شرکت حیاتی می باشد(Arpankumar,2013,P.1). گیبونز^[۴] بیان می‌کند که توافق عمومی بین محققان وجود دارد که سرپرستان، تاثیرگذاران کلیدی بر اشتیاق کارمند هستند. شایستگی رهبران عملیاتی توانایی آن را دارد که باعث انگیزه و اشتیاق کارکنان شود (Stroud,2009 ,PP.8-9).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟
۱-۳) اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق
اشتیاق شغلی کارکنان منافع بسیاری را به صورت مشتقیم و غیر مستقیم برای سازمان و افراد در پی دارد(Gibbons, 2006). این منافع در سطوح متفاوتی از سازمان نمودار می گردد. بعضی منافع فقط در محیط داخلی سازمانی هویدا میگردند در حالی که بعضی از منافع تاثیر مستقیمی بر ذی نفعان خارجی سازمان دارند. مزایای داخلی اشتیاق شغلی کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبت کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، افزایش ایمنی، قابلیت استفاده بیشتر از داوطلبان داخلی با بهره گرفتن از برنامه های جانشین پروری،کاهش جابجایی کارکنان و افزایش انگیزه آنان می باشد(عسگری، ۱۳۹۰). مزایای خارجی اشتیاق شغلی کارکنان شامل افزایش بهره وری، افزایش حاشیه سود و درآمد، افزایش سطح وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از سازمان با اتکا به مهارت کارفرمای برگزیده شده است(Gibbons, 2006). اثرات مثبت اشتیاق شغلی کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کار کنان است. این مزایا ممکن است شامل افزایش بهره وری کارکنان، بالا رفتن نرخ دستمزد، افزایش عزت نفس و بهبود سلامتی کارکنان باشد(Saks, 2006). اکسل رود (Axelrod,2002) علاوه بر موافقت با مزایای بر شمرده برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، درباره تاثیر پیاده سازی اشتباه این استراتژی هشدار داده و بیان داشته است که اگر اشتیاق شغلی کارکنان به صورت ناصحیح و ناقص اجرا گردد، بدبینی و تردید همچون بیماری فراگیر همه سازمان را دربر خواهد گرفت(عسگری، ۱۳۹۰).
۱-۴) چارچوب نظری
امروزه با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسان، برای اشتیاق شغلی همه کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گستردگی دامنه نیازهای کارکنان، توجه به انعطاف پذیری امری ضروری است (Saks, 2006). کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان به حساب می آید. علاوه بر رهبران، مدیران مستقیم نیز نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی میکنند (Gibbons, 2006).تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد(Chughtai & Buckley, 2011). مدیران موظف به شناسایی مولفه های کلیدی اشتیاق شغلی کارکنان و طراحی روش‌هایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیر مالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده سازی استراتزی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند(Seijts & Crim, 2006 ).
گیبونز (۲۰۰۶) معتقد است که عامل حیاتی دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان بسترسازی مناسب برای برقراری ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسیله نشر اطلاعات صحیح از چشم انداز، اهداف و انتظارات می باشد. زمانی که رهبران فرصتهای مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و ساخت فضای حمایتی از کار تیمی می‌شود. ارتباطات شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت بازخور و ارائه گزارش را درمیان کارکنان و مدیران تشویق می کند(Seijts & Crim, 2006).
مدل تحقیق برگرفته از مدل استرود به صورت زیر است:
شکل۱-۱) مدل مفهومی تحقیق(Stroud, 2009)
۱-۵) هدف های تحقیق
بر اساس سند تبیین شده در تحقیق حاضر اهداف چندی به شرح زیر تعریف شده اند:
۱- تعیین رابطه بین شایستگی رهبری و اشتیاق شغلی کارکنان در بانک کشاورزی استان گیلان
۲-سنجش متغیرهای اشتیاق شغلی کارمند ،شایستگی رهبری کارکنان در بانک کشاورزی استان گیلان
۳-سنجش مولفه های اشتیاق شغلی و شایستگی رهبر مدیران بانک کشاورزی استان گیلان
۱-۶ ) فرضیه های تحقیق
فرضیه های تحقیق عبارتند از:

1. 1. بین بعد درستی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین بعد تفکر استراتژیک شایستگی و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین بعد توسعه سازمان و استعداد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین بعد همکاری شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین بعد خودآگاهی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین ابعاد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان رابطه وجود دارد.

۱-۷ ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها
اشتیاق شغلی: اشتیاق شغلی یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنی در ارتباط با کار است که در این وضعیت شخص احساس نیرومندی و ارتباط موثر با فعالیتهای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. اشتیاق شغلی چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص است و یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می‌شود. اشتیاق شغلی با سه بعد نیرومندی، وقف خود و جذب مشخص می‌شود. نیرومندی به سطوح بالای انرژی و پایداری ذهنی در هنگام کار اشاره دارد. منظور از وقف خود، داشتن حس معناداری، جدیت، الهام، غرور و چالش در کار است. جذب، تمرکز داشتن و شادمانه به کار مشغول شدن است(Schaufeli &Bakker,2004).
شایستگی رهبر: شایستگی رهبر عبارت است از ترکیبی از انگیزش، نگرشها و ارزشها، رفتارها، خودآگاهی ، دانش، مهارتهای شناختی و دیگر خصایصی که می توان مورد سنجش قرار داد و اینکه به تبع آن می توان عملکرد عالی را از عملکرد متوسط تشخیص داد(Stroud,2009).
مدل شایستگی رهبر دارای ابعاد درستی، تفکر استراتژیک، توسعه سازمان، همکاری و خودآگاهی است که در این تحقیق به وسیله پرسشنامه ۳۶۰ درجه مورد سنجش قرار گرفته است.
۱-۸) قلمرو تحقیق
به منظور بررسی عوامل تاثیرگذار بر اشتیاق شغلی، مرزهای زیر به عنوان قلمرو مشخص شده اند.
۱-۸-۱) قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این تحقیق ،با تاکید بر رفتار کارکنان از جهت اشتیاق شغلی،در حوزه مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته قرار دارد.
۱-۸-۲) قلمرو زمانی
این تحقیق در بازه زمانی شهریور ماه ۱۳۹۲ تا بهمن ماه ۱۳۹۲ انجام شده است.
۱-۸-۳) قلمرو مکانی
قلمرو مکانی تحقیق ،کارکنان شعب بانک کشاورزی در استان گیلان است.
۲-۱ ) مقدمه
سازمان ها، نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افرادتشکیل شده‌اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهادها است. به عبارت دیگرسازمان منهای انسان به هیچ وجه توان غلبه و مقابله بر مشکلات و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شک در سازمان ها، افرادی وجود دارند که برای کسب قدرت و منافع در بین خود به رقابت می پردازند و در مورد تقدم امور و اهدافشان تضادهایی دیده میشود. در واقع تفاوتها و تضادها برای ادامه حیات سازمانها لازم است تا بتوانند خود را با دنیای پیرامون مطابقت دهند (غفوریان و فلامرزی، ۱۳۸۹: ۳۶) .
دو دهه گذشته شاهد تغییرات و دگرگونی‌های فوق العاده ای در ماهیت کار و سازمان بوده است. جهانی سازی و رقابت شدید بین المللی، در حالی افزایش قابل توجهی در یکپارچکی‌ها و اکتسابها یافته‌اند که سازمانها، خود را برای فعایت در اقتصاد جهانی قرن ۲۱ ام، آماده کرده اند. سازمانها محل‌های کاری مدرن، استمرار در به تأخیر اندازی ساختارهای مدیریتی، کاهش کارکنان و برون مرزی شدن را در حالی تجربه کرده‌اند که می کوشند از هزینه ها جلوگیری کرده و با منابع کمتر، سود بیشتر بدست آورند.(Cartwright & Holmes, 2006)
بعلاوه سازمانها، پیشرفتهای گسترده ای را در تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات بدست آورده‌اند که طی بیست سال اخیر، به منظور ساده تر سازی فرایندهای برنامه ریزی و تصمیم گیری، کاهش و حذف تلاش‌های اضافی و افزایش بهره وری، ظهور یافته‌اند (Miles, 2001).
اینگونه تکنولوژی‌ها، تشریک مساعی و همکاری را به شیوه‌ای که قبلاً هرگز مشاهده نشده مقدور ساخته‌اند که منجر به افزایش توانایی سازمانها در رقابت جهانی از طریق تیم سازی مجازی، و همچنین کاهش تعاملات چهره به چهره یا زمان واقعی، میان کارکنان شده است. این پیشرفت‌ها چرخش‌های متوالی خارج سازمانی را که با فعالیت‌های تولیدی شروع شده‌اند رها کرده اند، و اکنون، به طور فزاینده شامل مواردی است که به مشاغل دفتری ایمن،فعالیت‌های مبتنی بر دانش حرفه‌ای توجه دارند(Burke & Ng,2006) .
نظامهاى نوین مدیریت، منابع انسانی را مهم ترین دارایی سازمان به شمار می‌آورند و ارج نهادن به ارزش‌ها و نیازهاى کارکنان را مؤثرترین گام در راه تحقق اهداف سازمان مى دانند(چو و لویس، (۲۰۱۲ . ترک شغل کارکنان به اشکال مختلفی پویایی نیروی کار و سرنوشت نهایی یک، سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
برای موضوعات پیچیدهتر، اکثر تغییرات اجتماعی و انسان شناسانه، هرگاه با نیروی کار جهانی، افزایش در زوجهای شاغل، مسن شدن افراد متعلق به نسل پس از جنگ جهانی دوم و ترکیب چهار نسل در محل کار امروزی، پیچیدگی‌ها و چالش‌های اضافی را در مورد اینکه سازمانها چگونه افراد خود را اداره می‌کنند، ارائه کرده است. در حالی که سازمانها از این تغییرات، با افزایش بهره وری و سود آوری بهره گرفته‌اند، اثرات منفی در مورد روحیه نیروی کار نیز وجود داشته است. از دست دادن شغل، به دنبال امنیت شغلی بودن، تنش و استرس افزایش یافته و در معرض ابهامات قرار گرفتن مداوم فقط چند مورد از اثرات بسیاری است که سایه ها و تیرگی‌ها این عصر را تشکیل می‌دهد (Cartwright & Holmes, 2006).
از آنجا که در عصر حاضر، سازمان‌ها به بخش مهمی از زندگی بسیاری از افراد جامعه تبدیل شده اند، مشاغل سازمان یافته شده‌اند و افراد با استخدام شدن و عضویت در سازمانها، ساعات زیادی از عمر خود را در این مکا نها سپری میکنند. چگونگی و کیفیت گذران این ساعات نسبتاً طولانی مسأله‌ای است که به طور مستقیم با اثرگذاری بر روحیه‌ی کارکنان و به صورت غیرمستقیم در تعاملی که این افراد با خانواده و جامعه برقرار میک‌نند، بسیار با اهمیت است. اگر افراد در سازمان با شور و شوق و علاقه کار کنند و نسبت به شغل و سازمان متبوع خود دلبستگی و تعلق داشته باشند و در کل اشتیاق کافی در زمینهی شغل خود داشته باشند نه تنها سازمان در نیل به اهداف تعیین شدۀ خود موفقتر خواهد بود، بلکه جامعه نیز از نشاط برخوردار خواهد شد. اشتیاق شغلی مفهوم جدیدی است که با تأکید بر درگیر کردن ذهن و عاطفه ی کارکنان با شغل شان سعی در مهیا ساختن محیط کاری مطلوب برای کارکنان دارد و از این طریق در پی کسب مزیت رقابتی برای سازمان است. افزایش نشاطواشتیاق اجتماعیرهاوردیاستکهاشتیاقشغلی برایجامعه به ارمغان می‌آورد (میرزادارائی،۱۳۹۲ : ۶۲).
۲-۱) بخش اول اشتیاق کارکنان
در طی سا لهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینۀ روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (میرزادارائی،۱۳۹۲ : ۶۲).
اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀروانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت میراند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازما نهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشنان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند )پورعباس، ۱۳۸۷) .
اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می‌کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاست‌های بهداشت حرف های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد)سالانوا و شوفلی^[۵]،۲۰۰۷)
۲-۱-۱) تعریف اشتیاق شغلی
تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است)مکلود وکلارک، ۲۰۰۹).
دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان می‌کنند: شتیاق شغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزۀ منابع انسانی بوده و به دلیل راه های متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانه‌ای را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می‌گیرد(میسی و اشنایدر،۲۰۰۸).
به نظر گیبونز^[۶] (۲۰۰۶) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطۀ احساسی و هوشی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش دارد و بر روی تلا شهای مضاعف او در کارش تأثیرگذار است. مسلچ و همکاران^[۷] (۲۰۰۱) نیز اشتیاق را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیلۀ قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می‌شود (سالانوا و همکاران، ۲۰۰۵) و موجبات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم می کند (بالاین و اسپارو^[۸] ،۲۰۰۹) تراس و همکارانش^[۹] (۲۰۰۶) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند از نظر هویت^[۱۰] (۲۰۰۴) اشتیاق شغلی کارکنان مقدار اشتیاق و علاقه ای است که کارکنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسیهای انجام شده توسط بَکِر^[۱۱] ، آلبرشت^[۱۲] و لیتِر^[۱۳] (۲۰۱۱) تشخیص دادند که اجماع رو به رشدی وجود دارد مبنی برآنکه اشتیاق میتواند به معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین سطح بالایی از درگیری شغلی باشد (اینسئوگلو و وار^[۱۴]۲۰۱۲)
در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به سازمان تعریف شده است (ریچمن^[۱۵]، ۲۰۰۶)، یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می‌شود (فرانک و همکاران^[۱۶]، ۲۰۰۴ نقل از عسگری۱۳۹۰)، رابینسون و همکاران^[۱۷] (۲۰۰۴)، نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش‌های آن تعریف کردند (عسگری،۱۳۹۰). کریستین و همکاران^[۱۸] (۲۰۱۱) نیز اشتیاق شغلی را اینگونه تعریف کرده است:
حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژ یهای افراد بر روی تجارب ویا عملکردهای کاری است.
کان^[۱۹] (۱۹۹۰) اشتیاق فردی را ابراز و بکارگیری خود فردی اعضای سازمان در نقش‌های کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشتیاق شغلی استفاده کرد، معتقد بود که در اشتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به کار میگیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی ارائه دادند. آن‌هااشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کرده‌اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت‌های کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آ نها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می‌شود )شوفلی و همکاران، ۲۰۰۲ ، نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).
اشتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبۀ شناختی، عاطفی و رفتاری می باشد. جنبۀ شناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان دربارۀ سازمان، رهبران و شرایط کار میباشد. جنبۀ عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوۀ نگرش آ نها نسبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. نهایتاً جنبۀ رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و دربرگیرندۀ تلاش‌های آگاهانه و داوطلبانۀ کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقۀ بیشتر می‌گردد (فیلیپس^[۲۰]، ۲۰۰۹).