در این پایان نامه باید به تمامی سوالات زیر پاسخ داد و بیان نمود که ایا جداساز اصطکاکی پاندولی مفید تر می باشد یا جداساز لاستیکی –سربی بنابراین باید تمامی زوایای جداساز ها را مورد بررسی قرار داد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۵- ضرورت انجام تحقیق
با توجه به زلزله خیز بودن ایران و خطرات جانی و مالی باید به دنبال روش های مبنی بر کاهش خطرات فوق بود. از انجا که استفاده از جداساز روشی جهت کاهش خطرات فوق به حساب می اید به همین دلیل باید بر روی ان ها تحقیقات گسترده ای انجام داد تا بتوان فهمید در چه شراطی دارای تاثیر مثبتی می باشند
۱-۶- اهداف تحقیق

1. 1. شناسایی مفید بودن جداساز لرزه ای در سازه ها ی بلند یا کوتاه.

1. 1. شناسایی مفید بودن جداساز لرزه ای( اصطکاکی پاندولی و جداساز لاستیکی سربی) در روند کاهش برش پایه سازه و مقایسه با سازه بدون جداساز لرزه ای .

1. 1. بررسی انرژی جذب شده توسط اعضای سازه جداسازی شده و بدون جداسازی شده.

1. 1. بررسی سازه مهاربندی شده با بادبند همگرا در سیستم جداسازی شده و جداسازی نشده .

۱-۷- پیشینه تحقیق
۱-محمت کومور و همکاران (۲۰۱۰ م) تحقیقی تحت عنوان تحلیل تاریخچه زمانی غیر خطی بر روی سازه های بتنی با جداساز سربی و بدون جداساز بر روی سازه های ۴ طبقه و ۸ طبقه انجام دادند که به بررسی شتاب طبقات،برش پایه و جابه جایی طبقات پرداخته اند و نتیجه گرفتند که سازه های جداسازی شده شتاب کمتری داشته و همچنین برش پایه طبقات در ان کمتر بوده و سیستم سازه ای جداسازی شده را پیشنهاد کرده اند.
۲-لو و چانگ چین(۲۰۰۳م) تحقیقی تحت عنوان سازه های جداسازی شده تحت زلزله حوزه نزدیک انجام داده اند و به بررسی ۳ اثر زلزله حوزه نزدیک(۱-ماکزیمم شتاب وارده از سطح زمین ۲-ماکزیمم شتاب قائم وارد از سطح زمین۳- حرکت پالس گونه زلزله حوزه نزدیک ) بر سازه های جداسازی پرداخته اند و همچنین بیان نموده اند علت اصلی بزرگ شدن دریفت در سازه های جداسازی شده حرکت پالس گونه شتاب می باشد .مزیت اصلی تحققیق انها این است که کاملا واقعی و در ازمایشگاه صورت گرفته است .و همچنین انها به این نتیجه رسیدند دریفت و شتاب طبقات در پریود زمانی که حرکت پالس گونه است بیشنه می شود و سپس کاهش میابد.
۳-شریعتمداروکلانتری(۱۳۸۷ش) تحقیقی تحت عنوان اثر جداگر های لرزه ای بر جابه جایی طبقات و تشکیل مفصل پلاستیک انجام داده اند که در این تحقیق جداگر های لاستیکی –سربی عموما جابه جایی بیشینه طبقات را در سازه های کوتاه نسبت به جابه جایی بیشینه بام این سازه ها در حالت گیردار افزایش می دهند. اما در مورد جداگر های اصطکاکی پاندولی جدایی حداکثر انها از جابه جایی حداکثر سازه گیردار در بام بیشتر نمی باشد.همچنین انها در این تحقیق به بررسی مفاصل پلاستیک پرداخته اند و سازه های کوتاه و بلند با جداساز و بدون جداساز را با یکدیگر مقایسه نموده اند
۴-جواد واثقی وشیما اسماعیل زاده(۱۳۹۰ ش) تحقیقی تحت عنوان عملکرد سازه های فولادی جداسازی شده با جداگر های پایه پاندولی اصطکاکی تحت تحلیل استاتیکی غیر خطی انجام داده اند که به بررسی تغییر مکان نسبی و مفاصل پلاستیک تشکیل شده پرداخته اند و نتیجه ای منباب کاهش تغییر مکان نسبی طبقات و مفاصل پلاستیک در سازه جداسازی شده حاصل شده است مشکل این تحقیق در ان است که این نتیجه در همه سازه ها صادق نیست .همچنین با بررسی رفتار سیستم های جداسازی شده در این تحقیق می توان گفت قابلیت جذب انرژی در سازه های جداسازی شده نسبت به سازه های با تکیه گاه ثابت بیشتر بوده و با افزایش دوره تناوب در سازه های جداسازی شده قابلیت جذب انرژی و شکل پذیری در سازه افزایش می یابد.
۵-محسن گرامی ومصطفی فخاری(۱۳۹۰ ش) تحقیقی تحت عنوان جداساز های لاستیکی-سربی و دمپر ویسکوز بر رفتار لرزه ای سازه های نزدیک گسل انجام داده اند و بیان کرده اند سازه های ایزوله شده تحت زلزله حوزه نزدیک ضعیف بوده و می توان با میراگرها رفتار سازه را اصلاح نمود و می توان بیان نمود کاربرد میراگر ها در سیستم های جداساز در ابتدا موجب کاهش جابجای نسبی طبقات در زلزله های حوزه نزدیک می گردد و در نهایت تحت زلزله های دور از گسل جابجای نسبی طبقات افزایش میابد .
۶-حسینی وبسطامی(۱۳۹۰ش)تحقیقی تحت عنوان نقش جداساز های لاستیکی سربی (LRB) بر سازه های فولادی تحت زلزله حوزه نزدیک انجام داده اند و بیان کرده اند جداساز های لاستیکی سربی در کاهش شتاب طبقات و برش پایه سازه تحت زلزله حوزه نزدیک نقش بسزایی خواهد داشت همچنین نکته قابل توجه این است که جداساز لاستیکی سربی زمان تناوب سازه را افزایش می دهد از این رو امکان رخ داد پدیده تشدید کاهش پیدا می کند و همچنین بیان کرده اند در سازه های با جداساز تشکیل مفصل پلاستیک را کاهش می دهد .
۱-۸- فرضیات تحقیق

1. 1. جداساز لرزه ای باعق کاهش شتاب،برش پایه، جابه جایی نسبی طبقات می گردد

1. 1. جداساز لرزه ای گاهی اقتصادی و مقرون به صرفه برای استفاده در سازه نمی باشد.

1. 1. سیستم جداساز لرزه ای پریود ارتعاشی را می تواند افزایش دهد که باعث کاهش ضریب بازتاب می گردد.

1. 1. استفاده از سیستم ترکیبی جداساز پایه و مهاربند همگرا باعث شکل پذیری بیشتر سازه می گردد.

1. 1. پارامتر مهم در سیستم جداساز لرزه ای بازگرداندن سازه به محل اولیه پس از تغییر مکان می باشد.

1. 1. جداساز لرزه ای روشی مبتنی بر کاهش میزان تقاضای سازه می باشد و نه افزایش ظرفیت ان.

۱-۹-اهداف تحقیق

1. 1. شناسایی مفید بودن جداساز لرزه ای در سازه ها ی مهربندی شده بلند ، متوسط و کوتاه.

1. 1. شناسایی مفید بودن جداساز لرزه ای( اصطکاکی پاندولی و جداساز لاستیکی با میرایی بالا) در روند کاهش برش پایه سازه و مقایسه با سازه بدون جداساز لرزه ای .

1. 1. بررسی انرژی جذب شده توسط اعضا سازه جداسازی شده و بدون جداسازی شده.

1. 1. مقایسه دو جداساز اصطکاکی پاندولی و لاستیکی با میرایی بالا و پیشنهاد جداساز بهتر برای سازه های مهاربندی شده.

1. 1. بیان این که جداساز برای کدام سازه ها (بلند،کوتاه،متوسط) مقرون به صرفه خواهد بود

1. 1. مقایسه تحلیل استاتیکی،طیفی،تاریخچه زمانی غیر خطی بروی سازه جداسازی شده و نشده برای ضریب اطمینان بیشتر.

۱-۱۰- سؤالات تحقیق

1. 1. ایا جداساز های لرزه ای (لاستیکی- سربی و اصطکاکی پاندولی و…) برای تمام سازه های با مهار بند همگرا از نظر جابه جایی نسبی ،مفصل پلاستیک،شتاب طبقات و … مفید است؟

1. 1. ایا جدا ساز های لرزه ای برای سازه های بلند موثر خواهد بود یا برای سازه های کوتاه ؟

1. 1. کدامین جداساز (اصطکاکی پاندولی ،سربی لاستیکی) مناسب سازه خواهد بود؟

۱-۱۱- روش تحقیق و گردآوری داده ها
دستیابی به هدف های علم یا شناخت علمی، میسر نخواهد بود، مگر زمانی که با روش شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار می یابد و نه از حیث موضوع تحقیق.
روش انجام این پژوهش ارزشیابی و از نوع پیمایشی است. ارزشیابی بدین جهت که میخواهیم بر پایه ضابطه یا معیارهای معینی نسبت به مختصات موضوع به نسبت آنچه باید باشد داوری و ارزشیابی کنیم و روابط موجود بررسی گردد، پیمایشی نیز بدین جهت که در ان موضوع مربوط به زمان حال است و در پی آنیم که با گردآوری داد ه ها واطلاعات درباره شرایط فعلی به شناخت بهتر و کاملتری از وضع موجود برسیم . سیستم مورد مطالعه که یک سیستم کنترل غیر فعال می باشد ، برای محافظت سازه در برابر زلزله های قوی و پر شدت پیشنهاد می گردد. هدف اصلی این تحقیق بررسی رفتار لرزه ای قابهای فولادی با مهاربند همگرا جداسازی شده ، و مقایسه آن با قابهای مهاربندی همگرا پایه گیردار می¬باشد. این هدف با روش های تحلیل سازه ای خطی و غیر خطی شامل تحلیل های استاتیکی ، طیفی ،دینامیکی خطی وتحلیل دینامیکی غیر خطی با بهره گرفتن از زلزله السنترو (ELCENTRO) که زلزله ای کاربردی می باشد استفاده می گردد شایان ذکر است مدت رکورد زلزله ۴۰ ثانیه اختیار می گردد به دلیل طیف وسیع شتاب زلزله که در این مدت زمان قرار دارد. ، و با کمک نرم افزارهای Seismo signal v5 و SAP2000 V15 تحقق می یابد. در این تحقیق سه(۳) قاب مهاربندی شده ۱۱ طبقه ،۷ طبقه و ۴ طبقه انتخاب می گردد و در زیر تمامی قابها یکبار جداساز اصطکاکی پاندولی قرار داده و یکبار جداساز لاستیکی با میرایی بالا قرار می دهییم و یکبار هم ۳ قاب مهاربندی شده را گیردار فرض میکنیم حال با انجام تحلیل های استاتیکی و دینامیکی به بررسی مقایسه بین قابها می پردازیم. ایده های اصلی که برای این تحقیق ارائه و مورد بحث قرار گرفته اند عمدتا حول محور های زیر می باشند:

1. 1. قرار دادن جداساز اصطکاکی پاندولی زیر هر سه قاب و انجام تحلیل استاتیکی، طیفی، دینامیکی خطی و دینامیکی غیر خطی

1. 1. قرار دادن جداساز لاستیکی با میرایی بالا زیر هر سه قاب و انجام تحلیل استاتیکی، طیفی، دینامیکی خطی و دینامیکی غیر خطی

1. 1. انجام تحلیل استاتیکی، طیفی، دینامیکی خطی و دینامیکی غیر خطی بر روی قاب مهاربندی شده همگرا با پایه ثابت

پس از مدل سازی تمامی قابها به بررسی شتاب طبقات ، برش پا یه، جابه جایی نسبی، جابه جایی کل ، جابه جایی بام در تمامی سازه ها پرداخته و نتایج با یکدیگر مقایسه شده بعد از ان نتایج قاب های با جداسازی اصطکاکی پاندولی و جداساز لاستیکی با میرایی بالا با یکدیگر مقایسه شده و جداساز بهتر معرفی می گردد بعد از این مرحله نتایج های تمامی قابها را برای تحلیل ها استخراج نموده و به مقایسه خواهیم پرداخت و سپسس قابها را از نظر ارتفاع بررسی میکنییم تا ببینینیم ایا جداساز ها برای تمامی سازه ها مهاربندی شده مفید می باشد یا خیر و همچنین بررسی خواهد شد که ایا جداساز برای سازه مقرون به صرفه خواهد بود یا خیر.
روش انجام این پژوهش ارزشیابی و از نوع پیمایشی است. ارزشیابی بدین جهت که می خواهیم بر پایه ضابطه یا معیارهای معینی نسبت به مختصات موضوع به نسبت آنچه باید باشد داوری و ارزشیابی کنیم و روابط موجود بررسی گردد، پیمایشی نیز بدین جهت که در ان موضوع مربوط به زمان حال است و در پی آنیم که با گردآوری داد ه ها واطلاعات درباره شرایط فعلی به شناخت بهتر و کاملتری از وضع موجود برسیم .و ما در این تحقیق قصد بررسی جداسازها بر روی سازه به منظور رسیدن به ایده و شناخت بهتر ان می باشیم . روش تجزیه و تحلیل تحقیق با نرم افزار های siesmo signal و sap2000 می باشد.
معرفی نرم افزار۲۰۰۰ sap :
نرم افزار sap2000 نرم افزار کاربردی مخصوص رشته عمران بوده که دارای قابلیت تحلیل و طراحی سازهای فولادی، بتنی ،پل ،مخازن و غیره را دارد.مختصر قابلیت این نرم افزار به شرح زیر می باشد.

ابراز وجود

مسئوولیت پذیری اجتماعی

واقعیت گرایی

کنترل تکانه

خوش بینی

احترام به خود

روابط بین فردی

انعطاف پذیری

استقلال

خود شکوفایی

بار – ان نیز در اوایل دهه ۱۹۸۰ تحقیق جامعی برای بررسی ‌عوامل ( مهارت های هیجانی ) گوناگونی که تصور می‌شد ‌ساختار هوش هیجانی را می‌سازند آغاز نمود. دیدگاه او شامل چهار مرحله است :

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱) دسته بندی منطقی متغیرها و شناسایی عوامل کلیدی زیر بنایی که ظاهراٌ به عملکرد مؤثر و سلامت هیجانی مثبت منجر می‌شود. کشف این متغیرها بر تجارب بالینی و مرور متون بهداشت روان مبتنی بود
۲) تعریف عملیاتی عوامل
۳) ساخت پرسشنامه برای ارزیابی عوامل
۴) تفسیر نتایج و بکار گیری آن عوامل . اساس ارزیابی ساختار عاملی، اعتبار و پایایی پرسشنامه بار – ان بر مبنای چنین دیدگاهی ،‌مؤلفه های رویکرد مفهومی خود نسبت به هوش هیجانی را که به وسیله ویرایش فعلی پرسشنامه بهره هیجانی بار – ان ( EQ-I ) مورد سنجش قرار می‌گیرند ،‌مشخص نمود.
بار – ان مؤلفه های هوش هیجانی را به صورت زیر تعریف می‌کند :‌

• مولفه های درون فردی

خود آگاهی هیجانی ( ES ) emotional self- awareness یعنی توانایی شناسایی و فهم هیجانهای خود . این مؤلفه هم بر آگاهی فرد از احساس ها و هیجان های خود و هم بر توانایی تمایز بین آنها، چرایی و آگاهی از این که چه چیزی سبب آن احساس ها شده است، تأکید دارد.
ابراز وجود Assertiveness(AS) ‌یعنی توانایی بیان احساس ها، باورها و افکار خود و توانایی دفاع از حقوق خود باشیوه های غیر مخرب . افراد دارای این توانایی، کمرو و باز داری شده نیستند. این افراد قادرند بدون پرخاشگری یا بد زبانی، احساس‌های مختلف خود را به طور صریح بیان کنند. برخورداری از این مهارتها برای کسب موفقیت در زندگی بسیار اساسی است. این افراد به ندرت به دلیل عواطف ناراحت کننده و بازدارنده شده، احساس محدودیت می‌کنند.
احترام به خود ( حرمت ذات ) ( SR ) self – regard یعنی توانایی آگاهی، فهم، پذیرش و احترام نسبت به خویشتن . احترام به خود توانایی پذیرش جنبه‌های مثبت و امکانات درک شده شخص و نیز پذیرش جنبه‌های منفی و محدودیت های فردی و داشتن احساسات خوب نسبت به خود است.
خود شکوفایی ( SA ) self – actualization یعنی توانایی از قوه به فعل رساندن نیروهای درونی و عملی ساختن آنچه که شخص قصد انجام آن را دارد و احساس لذت از انجام عمل.
خود شکوفایی در واقع، توانایی برخورداری از یک زندگی کامل، غنی و معنی دار است و یک مهارت سرنوشت ساز در زمینه هوش هیجانی است. به این دلیل که مؤلفه مانند یک نقشه راه برای کسب موفقیت در زندگی عمل می‌کند. خود شکوفایی فرآیندی پویا و مستمر از تلاش، بر ای به حداکثر رساندن رشد توانایی ها و ظرفیت های شخصی است.
استقلال ‌( IN ) independence یعنی توانایی خود هدایت گری و خود کنترلی در تفکر و اعمال شخصی و رها شدن از وابستگی عاطفی. افراد مستقل در طراحی و اتخاذ تصمیم های مهم زندگی متکی به خود هستند. به هر حال این افراد قبل از تصمیم گیری در جستجوی دیدگاه دیگران بر می آیند و به آنها توجه می‌کنند. مشورت با دیگران لزوماٌ نشانه وابستگی نیست. اشخاص مستقل از اتکا به دیگران برای برآوردن نیازهای عاطفی شان پرهیز می‌کنند. مستقل بودن به میزان اعتماد به خود، نیروی درونی و به تمایل در برآوردن انتظارات و تعهدات بدون این که اسیر آنها شوند مبتنی است.

• مؤلفه های بین فردی

همدلی ( EM ) ( empathy ) یعنی توانایی آگاهی از عواطف، فهم و احترام به احساس های دیگران همدلی، حساس بودن نسبت به موضوع، چگونگی و چرایی احساس های دیگران و تفکر در باره شیوه عمل آنان است. همدل بودن به یک معنی، توانایی « خواندن هیجانی » اشخاص دیگر است. افراد همدل نسبت به دیگران علاقمند بوده و نگران و مراقب آنها هستند.
روابط بین فردی ( IR ) Relationship Interpersonal یعنی توانایی برقراری و حفظ روابط رضایت بخش دو سویه که با نزدیکی هیجانی، صمیمیمت و داد و ستد عواطف مشخص می‌شود.
رضایت دو سویه شامل تبادلات اجتماعی معنا دار است که به طور بالقوه پاداش دهنده و لذت بخش بوده و با بده بستان همراه می‌باشد.
از ویژگیهای ارتباط مثبت بین فردی، توانایی صمیمت، ابراز محبت و انتقال دوستی به شخص دیگر است. این مهارت اجتماعی عموماٌ نیاز به داشتن حساسیت نسبت به دیگران، تمایل به برقراری ارتباطات و احساس رضایت از این روابط است.
مسئولیت پذیری اجتماعی Social Responsibility ( RE ) یعنی توانایی شناسایی خود به عنوان یک عضو همکاری کننده ، امداد رسان و سازنده در یک گروه اجتماعی.
این مؤلفه، با عمل به شیوه مسئولانه ( حتی اگر فرد از آن سودی نبرد)، انجام کار با و برای دیگران ؛ پذیرش سایرین ؛ عمل، مطابق وجدان فردی و رعایت مقررات اجتماعی رابطه دارد. داشتن حساسیت بین فردی و توانایی پذیرش دیگران، در حالی که از امکانات آنان در جهت احیاء منافع جمعی استفاده می‌شود و نه منفعت شخصی، مجموعه ای از رفتارهای کلیدی افراد برخوردار از مسئولیت اجتماعی بالاست.

در یک بررسی از کارگرهای بیکار کارخانه پروسیا^[۸۳]،( فوگات و کینیکی^[۸۴]،۲۰۰۱) مشخص گردید که اهداف مقابله ای استخدام مجدد به نحو مثبتی با تلاش برای کاریابی موثر است و تلاش برای کاریابی استخدام مجدد را پیش بینی می کند. پس اهداف در کاریابی نقش برانگیزاننده ی مهمی دارند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کانفر (۲۰۰۱) در یک فراتحلیل دریافت که چندین بعد از ابعاد مدل پنج عاملی شامل: برون گرایی، روان رنجوری و وجدان گرایی رابطه قوی تری با رفتار کاریابی در کاریابان جدید نسبت به کسانی که کارشان را از دست داده بودند، داشت. در فراتحلیل فرانکل(۲۰۰۱) متغیرهای جمعیت شناختی که با کاریابی مرتبط بودند بررسی گردید و مشخص شد که زنان، افراد رنگین پوست، تحصیلات کمتر و سابقه طولانی تر نسبت به افراد جوان، سفید پوست و مردان، تحصیلات بالا و با سابقه شغلی کمتر، رفتار کاریابی ضعیف تری داشتند. نتیجه ی دیگری که از این فراتحلیل حاصل شد مربوط به رابطه مثبت بین خودکارآمدی با شدت کاریابی و تلاش کاریابی و تعداد پیشنهادهای شغلی دریافت شده و وضعیت استخدام و رابطه منفی آن با تداوم جستجو بود.
کانفر، ونبرگ و کانترویتز (۲۰۰۱) در پژوهشی فرصت های جستجوی شغل و استخدام را بررسی نمودند. نتایج نشان داد که تمام متغیرهای انگیزش، شخصیت و باورهای تحلیلی با رفتار کاریابی همبستگی قابل توجهی دارند و تنها خوش بینی با رفتار کاریابی همبستگی معنادار ندارد. همچنین رفتار کاریابی با کاریابی رابطه مثبت و معنادار دارد و کاریابی با اشتغال روابط قابل توجهی دارد.
هاتون، امرسون، ریورز، ماسون، کایرنان، ریوس، آلبرز،واربیک و ماسون^[۸۵](۲۰۰۱) در پژوهشی با عنوان عوامل وابسته با قصد تغییر کارکنان و رفتار کاریابی در مراکز خدماتی برای افراد ناتوان ذهنی، از ۴۵۰ کارمند اطلاعاتی در مورد قصد تغییر شغل، رفتار کاریابی و عوامل وابسته با آن به دست آوردند. نتایج تحقیق آن ها نشان داد که رضایت شغلی، فشار شغلی، سن پایین تر و شرایط کاری، با قصد تغییر شغل به طور مستقیم رابطه دارد.
ونبرگ، ونبرگ، لیتا^[۸۶] و سونگ^[۸۷](۲۰۰۲) به پیش بینی اعتبار مدل چند رشته ای از موفقیت استخدام مجدد پرداختند. نتایج نشان داد موفقیت استخدام مجدد متشکل از سرعت بیکاری، بیمه، خستگی و بهبود کار سازمان ، کار مناسب و تمایل به ترک شغل جدید است.
دولادو، جانسون و جیمنو^[۸۸] (۲۰۰۳) در پژوهشی با عنوان کاریابی در یک مدل تطبیقی با کارگران و شغلهای ناهمگن، به مطالعه ی کارهای ناهمگن (ماهرانه و غیرحرفهای) و کاریابان (با تحصیلات بالا و پایین) پرداختند. کارگرانی با تحصیلات بالا، کارهای غیرحرفهای را پذیرفته و در جستجوی کارهای ماهرانه بودند. یافتهها نشان داد که در صورت عدم تناسب نرخ رها کردن کار بیشتر است و این موجب ضعف بازار کار و ناتوانی آن در تغییر پاسخ به توزیع مهارتهاست.
ونبرگ، ونبرگ، گلوم^[۸۹]، سونگ و سورنسون^[۹۰](۲۰۰۵) در یک مطالعه ی طولی با عنوان کاریابی، تداوم بیکاری، به مطالعه ی افراد بیکار برای پیش بینی شدت کاریابی در طول زمان پرداختند. نتایج نشان داد خود-ارزیابی هسته ی شدت کاریابی در طول زمان است. همچنین قصد کاریابی واسطه ی بین هنجارهای ذهنی و خودکارآمدی کاریابی است و زمان و شدت کاریابی پیش بینی کننده ی استخدام مجدد است.
ونبرگ وهمکارانش(۲۰۰۵) در یک مطالعه طولی بزرگ به بررسی پیش‌بینی کننده‌های پویا در شدت کاریابی پرداختند. نتایج مطالعه آن ها نشان داد که خود ارزیابی با سطوح متوسط شدت کاریابی در طول زمان رابطه دارد و خود کارآمدی کاریابی، شدت کاریابی را پیش‌بینی می‌کند.
سیمپسون و کانینگهام^[۹۱](۲۰۰۵)در مطالعه ای با عنوان کاریابی موفق، بیش از ۰۰۰/۵۰ فرد نابینا و کم بینا که در انگلستان استخدام شده بودند و در کار خود موفق بودند را بررسی کردند تا متوجه شوند چه عواملی در استخدام و نگهداری این گروه مؤثر است. سطح اطمینان، توانایی مهارتهای ارتباطی، فهم ماهیت کار و تناسب شغلی از جمله عوامل مؤثر میباشند.
سالیوان^[۹۲](۲۰۰۵) پژوهشی با عنوان روش های کاریابی در دانشگاه بریستول انجام داد. به این
منظور دو دوره مهارت استخدام برای افراد نابینا و کمبینا در سال ۲۰۰۰ شامل یک دوره مهارت استخدام ۲۳ روزه برای ۱۰ کاریاب نابینا از جنوب غربی انگلستان برگزار کرد که در آن مقدمات و تمرین مصاحبه و برنامه ی آموزشی وجود داشت. در پایان دوره۷۰% افراد کار پیدا کردند. دوره ی دوم از آوریل تا سپتامبر ۲۰۰۴ بود که در آن تمام دانشجویان فارغالتحصیل از سراسر انگلیس شرکت کردند و برنامه ی آموزشی با نیازهای مشترک آن ها وفق داده شده بود. نتایج نشان داد که با افزایش مهارتهای کاریابی، اطمینان و انگیزه ی کاریابان نیز افزایش مییابد و منجر به کاریابی موفق میگردد.
ترای^[۹۳](۲۰۰۵) معتقد است استفاده از روش های جستجوی غیررسمی با توزیع سرمایه ی اجتماعی امکان پذیر است و استفاده از استخدام عمومی (pes) تحت تأثیر شدید مشخصات فارغالتحصیلان است. فارغالتحصیلان ممکن است درخواست خود را بهطور مستقیم برای کارفرمایان بفرستند یا در بین خدمات کاریابی جستجو کنند ولی از روش های کاریابی رسمی بیش از کاریابی غیررسمی مثل خویشاوندان و دوستان استفاده میشود. همچنین فارغالتحصیلان فقیر، بیشتر جزء کاربران سرویس خدمات عمومی هستند.
براون، والتر و ولوی^[۹۴](۲۰۰۶) به مطالعه ی شخصیت بیش فعال، موقعیت و رفتار کاریابی در یک بررسی میدانی با یک نمونه ی ۱۸۰ نفری از دانشجویان دانشگاه پرداختند که در ۳-۴ ماه اول فارغالتحصیلی و سپس ۲-۳ ماه بعد از آن بود. نتایج نشان داد که شخصیت بیش فعال تأثیر منفی معنادار بر موفقیت کاریابان فارغالتحصیل دارد.
ساکس (۲۰۰۶) به بررسی پیشبینی کنندهها و معیارهای کاریابی موفق پرداخت. هدف این مطالعه بررسی تأثیر ۵ رفتار کاریابی، شامل: منابع رسمی، منابع غیررسمی، شدت جستجوی اولیه، شدت جستجوی فعال و تلاش کاریابی بر ۵ معیار موفقیت کاریابی، شامل: مصاحبههای شغلی، تلاش شغلی، وضعیت استخدام، تناسب شغل با فرد و تناسب سازمان با فرد بود. همچنین تأثیرمستقیم و نامحسوس خودکارآمدی بر کاریابی را بررسی نمود. در این پژوهش یک نمونه ۲۲۵ نفری که اخیراً از دانشگاه فارغالتحصیل شده بودند بررسی شدند و نتایج نشان داد که شدت کاریابی فعال بهطور مثبت با مصاحبه و تلاش شغلی رابطه دارد و منابع غیررسمی بهطور منفی با تلاش شغلی و وضعیت استخدام مرتبط است.
نتایج نشان داد که موفقیت کاریابی بهطور مستقیم تحت تأثیر شدت کاریابی فعال و مصاحبهی کاری است همچنین شدت کاریابی فعال، مصاحبه ی کاریابی را پیشبینی میکند و مصاحبههای کاری، تلاش شغلی را پیشبینی میکند و تلاش شغلی، وضعیت استخدام را پیشبینی میکند. به علاوه خودکارآمدی می تواند مصاحبهها، تلاشها، وضعیت استخدام را به طور معنادار پیش بینی نماید. در این بین رابطه بین تلاشهای شغلی و استخدام برای کاریابانی که خودکارآمدی پایینی داشتند قویتر بود.
سونگ، ونبرگ، نیو و ایکسایی^[۹۵](۲۰۰۶) در یک مطالعه ی طولی نمونه ی ۳۲۸ نفری از کاریابان در چین برای آزمون فرضیات مرتبط با نظریه ی رفتار برنامه ریزی شده و نظریه ی جهتگیری وضعیت- عمل پرداختند. نتایج نشان داد که نظریه ی رفتار طرحمند بر قصد کاریابی و شدت کاریابی مؤثر بود. جهتگیری وضعیت- عمل نیز رابطه بین نگرش و قصد و همچنین رابطه بین قصد و شدت را تعدیل میکند.
سیمپسون و کانینگهام (۲۰۰۶)پژوهشی با عنوان پیشبینی کنندههای چندگانه و معیارهای کاریابی موفق در یک نمونه ی ۲۲۵ نفری از فارغالتحصیلان اخیر دانشگاه انجام شد. هدف بررسی اثرات متفاوت و ترکیبی ۵ رفتار کاریابی (شامل: منابع رسمی، منابع غیررسمی، شدت جستجوی اولیه، شدت جستجوی فعال و تلاش کاریابی) و ۵ معیار کاریابی موفق (شامل: مصاحبههای شغلی، تلاشهای شغلی، پیشنهادات شغلی، وضعیت استخدام، تناسب شغل- فرد و تناسب شخص- سازمان) است. همچنین جهت و اثرات تعدیل خودکارآمدی کاریابی نیز بررسی شده است.
نتایج نشان میدهند که شدت کاریابی فعال بهطور مثبت با مصاحبهها و پیشنهادهای شغلی مرتبط است. منابع غیررسمی بهطور منفی با عرضه ی شغل و وضعیت استخدام ارتباط دارد. همچنین شدت کاریابی فعال، مصاحبههای شغلی را پیشبینی و مصاحبههای شغلی، پیشنهادهای شغلی را پیشبینی میکند. همچنین پیشنهادهای شغلی پیشبینی کننده ی وضعیت استخدام است. خودکارآمدی کاریابی یک پیشبینی کننده ی معنادار مصاحبهها، پیشنهادات، وضعیت استخدام، ادراک تناسب فرد و شغل و تعدیل کننده روابط بین پیشنهادهای شغلی و وضعیت استخدام است. همچنین نتایج نشان میدهد که رابطه بین پیشنهادهای شغلی و استخدام برای افرادی که خودکارآمدی پایینتری داشتند، قویتر بوده است.
پوفلی، وانگ لو ، ایکسیو و وانگ^[۹۶](۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان جستجوی کار در دانشگاه، از منظر دیدگاه یادگیری خودتنظیمی و نظریه ی مسیر شغلی شناختی- اجتماعی، به بررسی ۴ کاریاب فارغالتحصیل دکترای بینالملل پرداختند که حکایتهایی در مورد فرایند کاریابی خودشان نوشتند. این پژوهش از مصاحبه برای این مطالعه ی کیفی توصیفی استفاده نمود. حکایت ها نیز به گذشته مربوط بودند و از سؤالات بازپاسخ و بحث در گروه ها استفاده شد. نتایج از راهبردهای یادگیری خودتنظیمی در نظریه ی مسیر شغلی شناختی- اجتماعی برای توضیح یادگیری فرایند کاریابی حمایت کرد. نتایج این پژوهش به نظریه ی مسیر شغلی شناختی اجتماعی کمک کرد و برای گذر موفق از درس به شغل مؤثر بود.
هسائو، شن، وانگ، ویکس^[۹۷](۲۰۰۸) در پژوهشی تحت عنوان ارزشیابی روش های خدمات کاریابی ایالت واشنگتن بر نرخ بیکاری کمک گیرندگان رسمی دوره ی اول به این نتیجه رسیدند که خدمات کاریابی تأثیر معنادار و مثبت بر نرخ بیکاری ندارند ولی تکرار خدمات کاریابی برای همان مراجعان اثر معنا دارند و به علاوه تأثیرات افزایش تجربه معنادار بوده است و همچنین یافتهها نشان داد که بهبود آموزش خدمات کاریابی به افراد، ممکن است اثرپایداری بر بالا بردن نرخ استخدام داشته باشد.
اورز، موآیج و وورن^[۹۸](۲۰۰۸) در مقالهای با عنوان قابلیت تغییر دستمزد از طرف منبع کار (یک مدل تجربی) بیان شده که هزینه ی خانواده، اطلاعاتی در مورد درآمد و مخارج و کار اجباری پیشبینی کننده ی زمان و رفتار کاریابی است و کاریابی تأثیر منفی مستقیم بر زمان کاریابی و اثر مثبت قوی با دستمزد ساعتهای کار دارد.
ساکس و زینیک^[۹۹] (۲۰۰۹) به بررسی نقش فعالیتهای وابسته مسیر شغلی پرداختند و از نظریه ی شناختی- اجتماعی برای توضیح رابطه بین فعالیتهای وابسته مسیر شغلی، متغیرهای خودتنظیمی و رفتار برنامه ریزی شده و شدت کاریابی استفاده کردند. کاریابانی که وقت بیشتری را صرف کشف مسیر شغلی و برنامههای آموزشی میکردند و منابع شغلی سطح بالاتری را به کار میگرفتند، خودکارآمدی وشفافیت کاریابی بالاتری را گزارش نمودهاند. خودکارآمدی کاریابی و نگرش کاریابی، قصد کاریابی و شفافیت کاریابی راپیشبینی نمود و قصد کاریابی، شدت کاریابی را در ۸ ماه آینده پیش بینی میکند. این پژوهش کاربرد نظریه ی شناختی اجتماعی را اثبات نمود.
گالنیانوس و کیرچر (۲۰۰۹)در یک مطالعه موانع استخدام افراد مراجعهکننده به مرکز کاریابی را بررسی کردند. یک نمونه ی ۴۰۴۱ نفری از مراجعهکنندگان بررسی شدند و با مدل برابری ساختاری بررسی گردیدند. نتایج نشان داد موانع کاری موارد فراوانی را شامل میشدند از جمله فقدان انتقال به مشاغل با کیفیت پایین همچنین موانع کاری اثر منفی بر نتایج استخدام، خودکارآمدی و قصد کاریابی داشت.
پترونگولو^[۱۰۰](۲۰۰۹) به بررسی اثرات دراز مدت تقاضاهای کاریابی در انگلستان پرداخته است. در این مطالعه ی طولی بیان شده که افرادی که بلافاصله پس از بیکاری شروع به کاریابی میکنند ۶ ماه زودتر به جذابیت بیکاری میافتند و ۵/۲ -۳% احتمال بیشتری دارد که از بیکاری به جذابیت ناتوانی برسند و ۴-۵% احتمال این که درآمد مثبتی در سال پیگیری داشته باشند کمتر است و درآمد سالیانه ی آن هایی که کار میکنند کمتر از آن هایی است که کار نمیکنند. این نتایج نشان داد در صورتی که کاریابی شدیدتر باشد، موفقیت برای قطع سودمندی بیکاری کمتر است.
کوئن، کله، ویانن، زیکیک ونیتا^[۱۰۱](۲۰۱۰) به پیشبینی راهبردهای کاریابی به کارگرفته شده همراه با انطباقپذیری مسیر شغلی و تأثیر راهبردهای کاریابی بر میزان تلاشهای کاریابی و کیفیت کار به دست آمده پرداختند. به این منظور در یک مطالعه، ۲۴۸ فرد بیکار را بررسی کردند و دریافتند که راهبردهای متمرکز و اکتشافی باعث افزایش تلاشهای کاریابی میشود. به علاوه، تصمیمگیری مسیر شغلی و اعتماد مسیرشغلی به طور مثبت کیفیت استخدام مجدد را پیشبینی میکرد و رفتارهای مستقیم افراد در کاریابی و راهبردها را تحت تأثیر انطباقپذیری مسیر شغلی میدانند.
کاهوگ، پییر، لی باربانچون (۲۰۱۰) پژوهشی با عنوان ارزیابی سیاست بازار کار انجام داده اند. آن ها با به کارگیری مدل انطباقی بیان میکنند که غفلت از آثار تعادل برای کاریابی توسط مشاور باعث میشود تا نتایج نادرستی ایجاد شود. همچنین مشاوره میتواند منجر به بیکاری دائمی گردد و کاریابانی که مشاوره میگیرند احتمال این که بیکار باقی بمانند بیشتر است. تجزیه و تحلیل پویا نشان میدهد که سیاستهای پایدار و ناپایدار میتواند تأثیرات متضادی بر نشانه های بیکاری داشته باشند.
ورن ، کلاو و واندر^[۱۰۲](۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی رابطه کاریابی و پیشرفت دانشگاهی پرداختند که در آن یک مدل ساختاری برای رفتار دانشجویانی که وارد بازار کار میشوند را توسعه میدهد. نمونه شامل افرادی است که بین سال های ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۱ در هلند لیسانس گرفتهاند. نتایج نشان داد که نمرات بازگشت بازار کار پایین هستند و چنانچه ۱% نرخ بیکاری افزایش یابد؛۳۰% پیشنهاد درآمد افزایش مییابد، اما میزان تلاشهای کاریابی به تغییرات چرخه ی کسب و کار حساس نیست و پیشرفت دانشگاهی به مشوقهای مالی حساستر است تا تلاش کاریابی و نتایج بازار کار. همچنین استراتژیهای کاریابی در بین فارغالتحصیلان دانشگاه بررسی شدند. بدین منظور از بین فارغالتحصیلان نروژی در زمینهیابی ۲۰۰۰-۱۹۹۵ استفاده شد و روش جستجوی آن ها برای ورود به بازار کار بررسی گردید.
کند و تروسک^[۱۰۳](۲۰۱۲) در مورد نقشهای چرخه ی زندگی در تفاوت جنسیتی در کاریابی، به یک مطالعه ی تجربی پرداختند و از مدلهای دورهای برای تجزیه و تحلیل تفاوتهای کاریابی استفاده کردند. نتایج نشان میدهد که جستجوی زنان برای یک شغل جدید نسبت به مردان بیشتر طول میکشد و این به خاطر این است که وظایف زنان در طول زمان ساده باقی میماند. همچنین تفاوت معنیداری بین مدت کاریابی کارکنان مسن و جوان وجود ندارد حتی زمانی که سرمایه ی انسانی در پژوهش کنترل شده است.
۲-۱-۲-۲ تحقیقات داخلی کاریابی
در کشور ما نیز پیرامون موضوع کاریابی پژوهش‌هایی صورت گرفته است که موارد زیر از جمله آن هاست:
صالحی (۱۳۸۴) در تحقیقی به بررسی تأثیر راهنمایی شغلی به دو شیوه فرایند آمادگی حرفه ای و آموزش کارآفرینی بر افزایش رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد، پرداخت. بدین منظور از بین زنان مراجعه کننده به هلال احمر شهرکرد ۳۹ نفر به شیوه ی تصادفی انتخاب و در سه گروه ( دو گروه آزمایش و یک گروه گواه هر کدام ۱۳ نفر) جایگزین کرد. گروه اول تحت آموزش فرایند آمادگی حرفه ای و گروه دوم تحت آموزش کارآفرینی قرار گرفتند و گروه گواه هیچ مداخله ای دریافت نکردند. نتایج حاکی از آن بوده که هر دو شیوه آموزشی، رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد را در مقایسه با گروه گواه افزایش داده است. همچنین بین دو شیوه آموزشی تفاوت معناداری وجود ندارد.
در پژوهش دیگری که توسط هادیان (۱۳۸۴) انجام شد تأثیر آموزش افراد بیکار بر طول دوره بیکاری آنها بررسی شد. این پژوهش که بر افراد جویای کار شهرستان شیراز انجام گرفت نشان داد که آموزش افراد بیکار باعث کوتاه شدن دوره ی بیکاری آن ها می شود. نتایج این تحقیق نشان داد که آموزش‌های آزاد و فنی و حرفه ای بیشترین نقش را بر کاهش بیکاری داشتند.
عابدی و حق شناس (۱۳۸۵) به بررسی اثربخشی شیوه کلوپ شغلی بر رفتار کاریابی بیکاران شهر اصفهان پرداختند و از شیوه ی کلوپ شغلی استفاده نمودند که نتایج حاکی از تاثیر این شیوه بر رفتار کاریابی، خودکارآمدی و فعالیت کاریابی است.
صالحی، عابدی و ربیعی (۱۳۸۵) پژوهشی با هدف تعیین اثربخشی آموزش کارآفرینی بر افزایش رفتار کاریابی زنان جویای کار در شهرکرد، انجام دادند که طی آن ۲۶ نفر به شیوه تصادفی انتخاب و در دو گروه گواه و آزمایش قرار گرفتند و نتایج حاکی از تاثیر آموزش کارآفرینی بر افزایش فعالیت کاریابی زنان جویای کار بوده است.
صالحی، عابدی و فرحبخش (۱۳۸۵) در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین خودکارآمدی کاریابی و باورهای کاریابی با رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد، پژوهشی را روی زنان بیکار مراجعه کننده به مرکز هلال احمر شهرکرد انجام دادند. نتایج از یک سو نشان دهنده ی رابطه مثبت معنادار بین خودکارآمدی کاریابی و رفتار کاریابی و از سوی دیگر بیانگر عدم وجود رابطه معنادار مثبت بین باورهای کاریابی و رفتار کاریابی بود.
در پژوهشی که توسط احمدی و شفیع آبادی (۱۳۸۷) انجام گرفت تاثیر مشاوره ی شغلی به سبک کوچینگ در تغییر نگرش به بازار کار و افزایش مهارت‌های کاریابی در فارغ التحصیلان دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی بررسی شد و این نتیجه به دست آمد که نگرش افراد پس از مشاوره به سبک کوچینگ نسبت به بازار کار و مهارت‌های کاریابی بهبود یافت و نگرش ها مثبت تر شد.
پژوهشی با هدف مقایسه ی میزان نگرانی، اضطراب و درماندگی نسبت به شغل آینده در دانشجویان وتاثیر مهارت های کاریابی بر کاهش آن توسط فرحبخش و نادری زاده اصفهانی (۱۳۸۷) انجام گرفت. در این پژوهش میزان اضطراب و درماندگی دانشجویان در سال های مختلف تحصیلی مورد بررسی قرار گرفت. از کسانی که اضطراب و درماندگی بالایی داشتند دو گروه ۵۰ نفری (گواه و آزمایش) تشکیل شد و گروه آزمایش طی سه هفته تحت آموزش مهارت های کاریابی قرار گرفتند. نتایج نشان داد که میزان نگرانی انتخاب شغل در سال های آغازین بالا و در سال های پایانی کاهش می یابد و در عوض درماندگی در سال های آغازین اندک و در سال های پایانی افزایش می یابد همچنین آموزش مهارت های کاریابی در کاهش میزان درماندگی و نگرانی انتخاب شغل تاثیر دارند.
درماندگی انتخاب شغل دانشجویان دانشگاه علامه طباطبایی توسط مهدی نژاد، کرمی و فرحبخش (۱۳۸۷) مورد بررسی قرار گرفت. این پژوهش نشان داد که مشاوره ی شغلی به سبک گروه‌های حمایت
حرفهای در افزایش مهارت‌های جستجوی شغلی و کاهش اضطراب و درماندگی انتخاب شغل شرکت کنندگان موثر بوده است.
۱-۲-۲-۲ تحقیقات خارجی شخصیت اینوگراموانگر و والکر^[۱۰۴](۱۹۸۳) به بررسی روایی و پایایی پرسشنامه ی تیپ شخصیت اینوگرام پرداختند. بدین منظور ۳۹۰ بزرگسال و دانشجو شامل ۳۱۱ زن و ۷۹ مرد که با سیستم اینوگرام تیپ شخصیتی آن ها تعیین شده بود، انتخاب شدند. پایایی تیپ ها با رضایت بخشی سنجیده شد. آزمون مایرز –بریگز و میلون بین افراد توزیع شد و روایی همزمان این پرسشنامه به دست آمد. یک آزمون عینی با ۱۳۵ سوال درست شد که ۹ سبک متفاوت تهیه کرد و نتایج مثبتی به دست آمد.
ادوارد^[۱۰۵](۱۹۹۱) فرم کوتاه پرسشنامه ی اینوگرام را تهیه نمود. این فرم همراه با فرم بلند که توسط ریزو ساخته شده بود برای تعیین میزان اعتبار و روایی به کار گرفته شدند. ولی نتایج نشان داد که بین ۹ تیپ شخصیت که ریزو آن را توصیف کرده بود و ۹ تیپ این پرسشنامه شباهتی وجود نداشت. بنابراین این پرسشنامه نمی توانست نماینده ای برای فرم بلند باشد.
اکستاین (۲۰۰۲) پرسشنامه ی اینوگرام فرم CEQ^[106] را طراحی نمود. این پرسشنامه برای کمک به فرد برای درک بهتر نیازهای اولیه ی خود و کمک به زوج ها و خانواده ها برای درک یکدیگر است. این پرسشنامه شامل ۹ تیپ شخصیتی است و ۴۵ سوال دارد که به صورت یک مقیاس ۵ نقطه ای (تقریبا همیشه درست، اغلب درست، گاهی درست، به ندرت درست و تقریبا هرگز درست) از ۵ تا ۱ می باشد.
پیرسون (۲۰۰۳) به بررسی روایی و پایایی آزمون اینوگرام پرداخت. این پرسشنامه بر ۴۹۸۱ زندانی و ۱۲۴۶ بیمار پزشکی قانونی اجرا شد. ضریب آلفا برای هر دو نمونه ۸۷/۰ و پایایی با بهره گرفتن از آزمون – پس آزمون بعد از ۵ سال ۸۹/۰ به دست آمد.
سوهایر و شریواستاوا (۲۰۰۳) از سیستم اینوگرام برای افزایش معنویت در محیط کار استفاده نمودند. نتایج این پژوهش نشان داد سیستم اینوگرام برای افزایش معنویت (توجه به نیاز نیروی کار و هماهنگی) در محیط کار موثر است.
نیوجنت، پار، نیومن و هیگینز^[۱۰۷] (۲۰۰۴) به بررسی روایی و پایایی شاخص اینوگرام پرداختند. این پرسشنامه توسط ۲۸۷ نفر تکمیل گردید. نتاج نشان داد که این پرسشنامه دارای همسانی درونی و اعتبار سازه است. این پرسشنامه با پرسشنامه ی ارزش های اکتشافی همبستگی دارد.
براون و بارتام^[۱۰۸] (۲۰۰۵) رابطه بین پرسشنامه یOPQ32^[109] (صفات شخصیتی) و انواع فرم های اینوگرام را بررسی نمودند. شرکت کنندگان این پژوهش از طریق دوره های آموزشی و مصاحبه انتخاب شدند و نوع شخصیت آن ها مشخص گردید. نتایج نشان می دهد که بین پرسشنامه ی OPQ32 و انواع فرم های اینوگرام ارتباط قوی وجود دارد.
سوهایر و سانگیتا^[۱۱۰](۲۰۰۶) از سیستم اینوگرام برای بازاریابی در موسسات خدماتی در استرالیا و نیوزلند استفاده نمودند. نتایج، روایی و پایایی پرسشنامه ی اینوگرام و تاثیر این پرسشنامه بر بازاریابی مستقیم و یک رشته از مسائل مربوط به بازاریابی را نشان می دهد.
کووان^[۱۱۱](۲۰۰۶) با بکارگیری مدل اینوگرام یک پژوهش در یک تیم انجام داد. نتایج این پژوهش نشان داد که اینوگرام در بهبود سطوح درک متقابل و کارآمدی می تواند موثر باشد. این مدل در آموزش مهارتهای دشوار و فرایند بهبود اخلاق کارکنان و استخدام افراد به مدیران بانک ها کمک کرد.
ریزو و هادسون (به نقل ازآرتور و بدو^[۱۱۲]، ۲۰۰۸) با انجام پژوهشی رابطه بین شخصیت و مشغولیت کاری و متغیرهای دموگرافیک را بررسی نمودند و نتایج آن ها نشان داد که رابطه معناداری بین شخصیت و متغیرهای کاری وجود ندارد. مودلی و نیادو^[۱۱۳](۲۰۱۰)در پژوهش مشابهی نتایج متفاوتی به دست آوردند که نشان می داد جنس و تصدی شغل با مشغولیت کاری مربوط بود در حالی که قومیت، وضعیت تاهل، سطح شغل و سن با آن ارتباطی نداشت. در کل نتایج نشان داد مشغولیت کاری بیشتر از این که توسط تیپ شخصیتی برانگیخته شود، توسط تصدی شغل ، منابع شغل و جنسیت برانگیخته می شود.
آرتور و بدو (۲۰۰۸) رابطه بین سبک دلبستگی و تیپ اینوگرام را بررسی نمودند. با تلفیق سبک دلبستگی و تیپ اینوگرام یک نوع شناسی به دست آمد. اینوگرامی که افراد را طبق تفاوت هایی در فرایند مراقبت و توجه طبقه بندی می کرد. این تفاوت در فرایند توجه با انواع مشکلات ارتباطی مربوط بود. دو نوع روایی درونی و بیرونی نیز برای آن به دست آمد و در خانواده درمانی و مشاوره ی زوجی به کار گرفته شد. نتایج نشان داد که می توان به این شیوه در روابط رضایت ایجاد کرد و دلبستگی را به طور اساسی درمان کرد.
بال^[۱۱۴] (۲۰۰۸) در پژوهشی در مورد شخصیت های حرفه ای از مدل اینوگرام برای حمایت و تسهیل در پرستاری حرفه ای استفاده نمود. او این مدل را در یک محیط آموزشی برای آموزش عالی در پرستاران به کار گرفت و نتایج تاثیر مدل اینوگرام را نشان می دهد.
گودین^[۱۱۵](۲۰۱۰) تاثیر حضور در جلسات سیستم اینوگرام را بر بهزیستی روانشناختی و پذیرش بی قید و شرط خود در دانشجویان بررسی نموده است. به این منظور دو گروه گواه و آزمایش تعیین و پیش آزمون و پس آزمون اجرا شده است. گروه آزمایش سه جلسه آموزش هفتگی سیستم اینوگرام را دریافت نمودند. نتایج نشان داد پرسشنامه ی اینوگرام با پرسشنامه ی سلامت روانی همبستگی دارد و همچنین سیستم اینوگرام اثر قابل توجهی بر بهزیستی روانشناختی ندارد و اثر آن بر پذیرش غیرشرطی خود، نامعلوم است.
وایدا و کرمن^[۱۱۶](۲۰۱۰) در پژوهشی با بهره گرفتن از روش شناسی اینوگرام و بررسی حرکات چشم، یک استراتژی برای گروه بندی دانش آموزان پیشنهاد نمودند. آن ها یک روش گروه بندی در محیط های یادگیری الکترونیک بر مبنای کامپیوتر را معرفی نمودند که تاحدودی تیپ شناسی دانش آموز و برنامه ریزی عصب روانشناختی را به کار می گیرد. از آزمون RHETI^[117]برای تیپ شناسی براساس روش اینوگرام استفاده شد. و برنامه ی عصب روانشناختی به وسیله ی یک سیستم بررسی چشمی مبنی بر الگوی حرکات چشم، ارزیابی شد. مطالعه ی موردی نشان داد که این شیوه برای گروه ها مفید بود. این روش افزایش روابط بین اعضای گروه و نتایج مفیدتر و بهتری را نشان داد. علت این نتیجه را می توان این گونه بیان کرد که سازگاری اعضا، همکاری بهتر را تسهیل می کند.

ادبیات ناظر بر جو، به اعتقاد دنیسون(۱۹۹۶) ریشه در نظریه میدانی کرت لوین دارد. این نظریه به شکلی تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته و بر این اصل استوار است که افراد، عواملی اجتماعی‌اند، بعدها ادراک افراد بیش از ویژگیهای سازمانی مورد توجه قرار گرفتند به اعتقاد وی سه رویکرد متفاوت به جو عبارتند از:
۱ – اندازه‌گیری ادراکی دیدگاه‌های فردی
۲ – اندازه‌گیری ادراکی دیدگاه‌های سازمانی
۳- اندازه‌گیری چندگانه دیدگاه‌ها برای تلفیق معیارهای ادراکی و معیارهای عینی تر

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رویکرد اول به عنوان«جوّ ‌‌‌‌‌‌‌روانی» و رویکرد دوم و سوم به عنوان «جوّ سازمانی» شناخته شده‌اند. در دههٔ۱۹۸۰ محققان توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، از جمله: چگونگی شکل‌گیری جو سازمانی معطوف داشتند. رویکرد ساختار اجتماعی، جو را به عنوان یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد می‌کند. (نکوکار، ۱۳۸۸، ۳۶)
۲-۲-۳- ۱- رویکرد ساختاری
جوّ سازمانی در این رویکرد به عنوان ویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان مطرح است. این ویژگی‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان مستقل است. یعنی جوّ سازمانی نمود عینی ساختار سازمانی در نظر گرفته می‌شود. این اعتقاد وجود دارد که ریشه جو اساساً در ویژگی‌های سازمانی قرار دارد. انتقادهایی که به این نگرش وارد می شود این است:
الف ) نمی توان جوهای سازمانی متعارفی که در یک سازمان وجود دارد را توجیه کرد.
ب ) ویژگی های ساختاری سازمان اغلب با جو سازمانی هم خوانی و تناسب ندارد.
ج) به واکنشهای ذهنی افراد نسبت به ویژگی‌های ساختاری توجه کامل ندارد.
د) فرایند گروهی را در شکل‌گیری جو سازمانی مورد توجه قرار نمی‌دهد.
۲-۲-۳- ۲-رویکرد ادراکی
در این رویکرد، اساس تشکیل جوّ سازمانی در درون افراد است. افراد به متغیرهای موقعیتی به شیوه‌ای پاسخ می‌دهند که از نظر روان‌شناختی برای آنها معنی‌دار است. جوّ سازمانی توصیف روان‌شناختی موقعیت سازمان است. انتقادهایی که براین نگرش وارد می شود عبارتند از :
الف ) منبع و منشأ جو سازمانی در فرد مشاهده کننده قرار دارد و امکان این که یک نظر مورد توافق باشد و یا توجیهی برای شکل‌گیری جو سازمانی به عنوان یک خاصیت سازمانی است را رد می‌کند.
ب ) به نظر می‌رسد جوّ سازمانی بیشتر از آن که نتیجه تعامل افراد با یکدیگر باشد تحت تأثیر چیزهایی است که افراد با خود آورده و موقعیت را تحت تأثیر قرار می دهند (همان منبع).

نمودار ۲- ۲فرایند ایجاد جوّ سازمانی در رویکرد ادراکی
منبع: حسینی،۱۳۸۵، ۵۹
۲-۲-۳- ۳-رویکرد تعاملی
طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیتهایی که با آن روبرو می‌شوند، به توافق‌های مشترک می‌رسند که شالوده جوّ سازمانی است. بعضی از محققین به روشنی جو سازمانی رابه عنوان تأثیرات ترکیب‌یافته از ویژگی‌های شخص در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعریف نموده‌اند. انتقادی که بر این رویکرد وارد است، این است که محدودهٔ تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضاء گروه را در نظر می‌گیرد.
نمودار ۲- ۳ فرایند ایجاد جوّ سازمانی در رویکرد تعاملی
جوّ سازمانی
فردمشاهده­کننده­یادریافتکننده
تعامل اعضاء
موقعیتهای سازمانی
منبع: حسینی ،۱۳۸۵، ۶
۲-۲-۳- ۴- رویکرد فرهنگی
این رویکرد نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد گروه های سازمانی یک حس مشترک از ارزشها، تاریخ، مقاصد و اهدافی که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است، ایجاد می‌نمایند. باتوجه به این که چگونه افراد آگاهی خود را در ارتباط با یکدیگر شکل می‌دهند می‌توان به یک دیدگاه روشن و صریح‌تر که افراد چگونه رفتارجمعی یا گروهی را امکان‌پذیر می‌نمایند، رسید. رویکرد فرهنگی براین مطالب تأثیر دارد که گروه‌ها در بردارندهٔ ارزشها، هنجارها و اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که به طور تاریخی شکل یافته‌اند، می باشند. در این رویکرد جوّ سازمانی به عنوان بخش ویژه‌ای از فرهنگ سازمانی معرفی شده است. انتقاد وارد شده به این رویکرد این است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جوّ سازمانی است.
بنابراین در خصوص پیدایش و چگونگی شکل‌گیری جوّ سازمان‌ها رویکردی مطرح می‌باشد و در رویکرد ساختاری، جوّ سازمانی به عنوان ویژگی و خصوصیات سازمان مطرح است و نمود مبنی بر ساختار سازمانی است. در رویکرد تعاملی ویژگیهای شخصیتی با عناصر ساختار سازمانی بوجود می آید. در رویکرد فرهنگی ارزشها، مقاصد تاریخ و اهداف سازمان یک رفتار جمعی و گروهی را ایجاد می کند که جو سازمانی رابه وجود می آورد. ملاحظه می‌شود که هرکدام از رویکردها جنبه خاصی از سازمان را عامل پیدایش جو می دانند(شریعتمداری، ۱۳۸۳ ، ۲۱-۲۰).
در نمودار(۲-۶) به طور روشن دیدگاه رویکرد فرهنگی نسبت به جو سازمانی نشان داده شده است.
به وسیله شخصیت تعدیل می گردد
حالات یا شرایط سازمانی
زمینه ساختار
فرایند
تأثیر محیطی
ادراکات فردی
فرایندهای بین موضوعی
جو سازمانی
فرهنگ سازمانی
هنجارها
ایدئولوژی ها
ارزشها
زبان
تشریفات
عقاید
نمادها

نگرش مثبتی در مورد برند دارند و اگر مورد پرسش قرار گیرند، به خوبی نگرش خود را بیان می‌کنند

متعهد

هم تعهد مثبتی به برند دارند و هم مبلغان خوبی هستند که روی مشتریان دیگر و بالقوه تأثیر می‌گذارند

جدول۲-۹: رفتار مشتریان وفادار (لقمانیه, ۱۳۸۶)

گروه وفاداری
گروه وفاداری
گروه وفاداری

به زحمت جذب علائم تجاری دیگر می‌شوند و با پشتیبانی، باعث ایجاد ارزش افزوده برای برند می‌شوند

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

محصولات را براساس مزایا بررسی می‌کنند، اما خریدها به ایجاد رابطه قوی با مشتری کمک می‌کند
خرید طبق کاری روتین انجام می‌شود، متعهد به خرید از یک برند خاص هستندکه دردسترس باشد
به خرید و استفاده از یک محصول یا خدمت تن می‌دهند، زیرا که چاره دیگری ندارند
رفتارهای نمونه

ناچار

راحت طلب

قانع

متعهد

مشتریان ناچار: هرگونه محصول یا خدمت، مورد توجه اینگونه از مشتریان قرار میگیرد. آنها به این دلیل دنباله روی علامت تجاری هستند که هیچ انتخاب واقعی دیگری ندارند. این مشتریان یا انتخابهای بسیار کمی دارند و یا هزینۀ انتقال برای آنها بسیار بالاست. ( هم از نظر هزینه های مالی و هم از نظر مشکلات مربوطه) در دیدگاه سنتی، همه مشتریان بخشهای عمومی در این دستهبندی قرار میگیرند. سیاستهای بازاریابی همیشه به دنبال این هستند که مشتریان این گروه را به سطوح بالاتر وفاداری برسانند. مثلاً در انگلستان برای رفع این مسئله قوانینی اتخاذ شده تا رقابت را در صنایع حمل و نقل، آب و برق و مخابرات ایجاد نمایند.
از مشتریان خواسته شده است تا موقعیت قبلی خود را به عنوان یک مشتری ناچار رها کرده و سعی کنند به دنبال گرفتن خدمات جدید از دیگر شرکتها برآیند. بعضی از مشتریان، دیدگاه های خود را تغییر دادند ولی بعضی همچنان به روش قبلی خود ادامه دادند. علت این امر این است که تصمیمگیری برای تغییر خود، کاری سخت و مشکل بوده که بسیاری از آنها تمایلی برای روبرو شدن با آن را ندارند.
مشتریانی نیز هستند که سعی دارند خود را به یک برند متصل کنند، زیرا تجربۀ کار با شرکت دیگری را نداشتهاند. به عنوان مثال یک مشتری که در گذشته از ایران خودرو یک دستگاه پژو ۲۰۶ خریده است، به مشتری ناچار تبدیل میشود. زیرا تجربۀ خرید دیگری از رقبای آن را نداشته است. در زمانی که مشتری ماشین خود را در اختیار دارد، شرکت میتواند ارتباط خود را با او یا از طریق فروشندگان قطعات یا از طریق نمایندگیهای مجاز، استحکام بخشند. مشتریان نیز علاقمند هستند تا با خرید خود از ایران‌خودرو، خود را در پناه خدمات ساپکو بیابند. در زمینۀ خدمات مالی هم به همین نحو است، ممکن است، همۀ افراد، دسته چک‌های مختلفی از بانکهای بسیاری داشته باشند، اما همواره از یک بانک وام میگیرند و مادامی که هزینه های انتقال بانک وام دهنده همچنان بالا باشد، مشتریان ناچار آن بانک خواهند بود و تمایلی برای تغییر آن نخواهند داشت.
راحت طلب: راحت طلب بودن به فاکتورهای بسیاری بستگی دارد، یک سری از مشتریان به این دلیل چنین رفتاری از خود بروز میدهند که یا به دنبال دفعات خرید بیشتر هستند و یا نزدیکی به فروشنده چنین رفتاری در آنها ایجاد می‌کند. بنابراین، آنها هرگز دید خاصی نسبت به این برند خاص ندارند. در این حالت، اصلا بحث تمایل مشتری مطرح نیست، بلکه آسودگی مشتری برای دسترسی به محصول است که بر همه چیز تأثیرگذار است.
محل، مهمترین عامل در راحتی دسترسی است اما این عامل به عوامل بسیاری چون زمان کار موسسات بستگی دارد. راحتی یک برند هم وابسته به خود فروشگاه است و هم وابسته به خروجی های آن. مثلا برای بانک‌ها، دستگاه های خودپرداز و برای سوپر مارکتها، فروش در روزهای تعطیل هم وابسته به برند خود محصول میباشد. راحتی مربوط به برند، میتواند به عواملی چون نوع بستهبندی یا دفعات خرید ( وقتی که خریدار برای افراد دیگر هم همین برند را خریداری کند) و از همه مهمتر موجود بودن کالا در انبار بستگی دارد.
سوپر مارکتها از آنجا که نمیتوانند تفاوت چشمگیری در قیمتها، کیفیت و تنوع و محصول داشته باشند سعی میکنند بر سر مزیت راحتی و دسترسی و مکانیابی با یکدیگر به رقابت بپردازند. اکنون معیار راحتی برای یک مرکز خرید، در کنار شهر بودن با حداکثر ده تا پانزده دقیقه رانندگی و پارکینگ بسیار بزرگ است. مثال‌های دیگر از اینگونه مزیتهای مربوط به راحتی را میتوان در پمپ بنزینهای ۲۴ ساعته، فروشگاه های سر محل و کلینیکهای شبانه روزی محلی ذکر کرد که این روزها به شدت در حال گسترش میباشند.
البته احتمال از دست دادن مشتریان راحت طلب به خصوص در موقعی که رقبا مزایای رقابتی به مراتب بهتری ارائه می‌دهند، بسیار بالاست. مثلا اگر یک فروشگاه ۲۴ ساعته در یک پمپ بنزین گشایش یابد به طور مستقیم باعث کاهش مشتریان روزنامه فروش در همان پمپ بنزین خواهد شد.
این مزیت مستقیما به مزیت راحتی دریافت خروجی برمیگردد. اگر راحتی بزرگترین دلیل برای ارتباط برقرار کردن با مشتریان است، در این صورت میتوان گفت مشتری وقتی دوباره ارتباط برقرار میکند که رضایت وی توسط تأمین کنندۀ محلی جلب شده باشد. برای بسیاری از مشتریان، طیفی از اقلامی که خریداری میکنند در مجموعۀ محصولاتی قرار می‌گیرد که مزیت راحتی را داراست. در واقع این مزیتهای راحتی است که بر رفتار خرید و وفاداری مشتری تأثیرگذار است.
مشتریان راحت طلب به شدت ساختار بازار را تغییر میدهند. به عنوان مثال، سال‌ها پیش که اتومبیلهای شخصی چندان متداول نبود، مغازههای سر گذار، مزیت راحتی را با خود به همراه داشتند. اما امروزه با ازدیاد خودروهای شخصی، مزیت راحتی در کوتاهی سفر با ماشین و داشتن دسترسی یه یک پارکینگ است. در آینده که خرده فروشی الکترونیکی افزایش مییابد، راحتی در سهولت دسترسی از اداره یا خانه به خدمات یا محصول موردنظر است. در آخر باید گفت وفاداری مرتبط با راحتی بستگی بسیاری به روش زندگی، انتخابهای سیستم توزیع و همچنین ارتباط مشتری با عرضه کنندگان دارد.
مشتریان قانع: نگرش مثبتی نسبت به برند دارند، اما رفتار خاصی از خود بروز نمیدهند. این بدین معنی است که همچنان مشتری شرکت باقی خواهند ماند. ولی همبستگی خود را با شرکت با خریدهای بیشتر و بیشتر توسعه نمیدهند. این نقض در گسترش روابط میتواند به دو دلیل عمده باشد، اول اینکه ممکن است بقیه خدمات یا محصولات شرکت، مورد علاقۀ اینگونه مشتریان نباشد و دوم اینکه این مشتریان برای هر خرید، تصمیم جداگانه‌ای میگیرند. اینگونه مشتریان، هر خرید را براساس مزایایی که برای آنها دارد، انجام میدهند و برند هیچگونه تأثیری بر خریدشان ندارد. این مشتریان گاه تجربیات خود را با مشتریان بالقوه تقسیم کرده و اگر نظر آنها پرسیده شود ممکن است خرید از شرکت یا برند را توصیه کنند. از مشتریان قانع این انتظار میرود که همواره از برند پشتیبانی کنند و مبلغان گفتاری خوبی برای شرکت باشند. با این وجود، این دسته از مشتریان سودآور نیستند، زیرا حجم زیادی از خدمات سازمان را به خود اختصاص داده و تعهد نسبی آنها به برند سودآوری شاخصی برای سازمان ندارد. فروشندگان میتوانند بر اساس نگرش مثبتی که نسبت به برند در این مشتریان وجود دارد، آنها را وادار به تغییر رفتار کنند. آن دسته از مشتریان میتوانند رابطۀ خوبی با برند برقرار کنند البته اگر به نحوی تسهیلات خرید بیشتر فراهم شود، بگونه‌ای که از رقبا خرید نکنند. مشتریان قانع نسبت به کسری خدمات یا محصول حساس و آسیبپذیرند و داشتن برنامههای دریافت اجناس مرجوعی سیاست خوبی برای حفظ این مشتریان است. البته سیاست دریافت اجناس مرجوعی میتواند نمایش خوبی از وفاداری شرکت نسبت به مشتریان را به اجرا بگذارد.