فصل سوم
نشست ساختمان
مقدمه
از آنجا که نشست های رخ داده در خاک زیر پی ساختمان، به خصوص نشست های غیر یکنواخت، علت اصلی ایجاد اندرکنش خاک-سازه می باشند، نخستین گام در مدل سازی اندرکنش خاک و سازه آشنایی با نشست خاک زیر پی تحت نیروهای ناشی از روسازه می باشد. بنابراین در این فصل نگاهی اجمالی به انواع نشست های خاک، شامل نشست آنی و نشست تحکیم و محاسبات مربوط به آنها خواهیم داشت، رفتار الاستیک خاک را مورد بررسی قرار خواهیم داد و در نهایت به نشست کلی و نشست غیر یکنواخت اشاره ای خواهیم نمود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

انواع نشست
در این بخش ابتدا نشست آنی و سپس نشست تحکیم را مورد بررسی قرار می دهیم.
نشست آنی
در این بخش ابتدا مروری بر محاسبات مربوط به نشست آنی خاک زیر پی خواهیم داشت، سپس از آنجا که بدست آوردن مدول الاستیسته خاک(E) به منظور انجام محاسبات نشست آنی از اهمیت ویژه ای برخوردار است، نگاهی به روش های مختلف بدست آوردن آن خواهیم انداخت و در نهایت، با توجه اینکه در محاسبات مربوط به نشست آنی، خاک زیر پی به صورت الاستیک فرض می شود، مبانی این فرضیات را مورد بررسی قرار می دهیم.
محاسبه نشست آنی
اگرچه رفتار خاک معمولاً الاستیک و خطی نیست ولی جهت سادگی می‌توان نشست آنی را بر این اساس محاسبه کرد. نشست در زیر گوشه یک پی مستطیل به ابعاد B و L که روی نیم فضای الاستیک قرار دارد، با بهره گرفتن از معادله زیر به دست می‌آید:
(۳-۱-الف)
متغیرهای مورد استفاده در رابطه بالا به شرح ذیل است:
= تنش وارد بر سطح زمین برحسب واحد E
= حداقل بعد مساحت تحت بار برحسب واحد AH
= ضرایب تأثیر که روابط آنها از این می‌اید.
= متغیرهای الاستیک خاک
ضرایب تأثیر ، با بهره گرفتن از روابط ذیل قابل محاسبه است.
(۳-۱- ب)

(۳-۱- ج)
که در آن برحسب رادیان است و داریم:

: برای مرکز پی
: برای گوشه‌ها
ضریب عمق ( ) با بهره گرفتن از معادلات فاکس (Fox) به دست می‌آید. در واقع نشست پی در عمق D کمتر از نشست پی بر سطح زمین است و ضریب مقدار این کاهش را تخمین می‌زند. شکل (۳-۱) توسط باولز براساس معادلات فاکس تولید شده است.]۱[
شکل ‏۳‑۱: نمودار پیشنهادی باولز برای بدست آوردن ضریب عمق ( )]۱[
(برای پی در عمق D. مقادیر واقعی طول (L) عرض (B) و عمق (D) را بکار گیرید.)
جدول (۳-۱) شامل مقادیر مختلف و برای محاسبه ضریب تأثیر است.
(۳-۲)
بنابراین معادله نشست آنی را می‌توان به صورت ذیل ساده کرد:
(۳-۳)
فرمول ساده بالا حتی در پروژه‌های مهم برای محاسبه نشست آنی به کار می‌رود. این فرمول برای پی‌های انعطاف‌پذیر مهم است. اغلب پی‌ها در عمل انعطاف‌پذیر هستند و حتی پی‌های با ضخامت زیاد نیز تحت بارهای روسازه تغییر شکل می‌دهند. اگر پی واقعاً صلب باشد، مقدار نشست یکنواخت خواهد بود. البته امکان کج شدن پی صلب منتفی نیست. برای پی‌های صلب مقدار نشست آنی ۹۷/۰ مقدار آن برای پی انعطاف‌پذیر است.
بسیاری از مهندسان در عمل با این مشکل مواجه می‌شوند که مقدار نشست حاصل از رابطه (۳-۳) بیش از واقعیت است. برخی مؤلفین مثل باولز پیشنهاد کرده‌اند که ضخامت لایه تحت نشست (H) محدود گردد، یعنی برابر با فرض نشود. اینان توصیه می‌کنند که H حداقل برابر مقدار ذیر است:
(الف) عمق B5 = H
(ب) عمق رسیدن به لایه سخت (مقدار E لایه سخت ده برابر E لایه مجاور است) ضمناً توصیه شده است که اگر زمین از لایه‌های مختلف تشکیل شده است، مقدار E مورد استفاده در رابطه (۳-۳) با متوسط گیری بدست آید.
(۳-۴)
اگرچه در اینجا مخالفتی با بهره گرفتن از پیشنهادات بالا در استفاده از رابطه نشست آنی ابراز نمی‌گردد لیکن رابطه (۳-۳) فقط وقتی جواب خوب می‌دهد که E لایه‌ها به درستی اندازه‌گیری شده باشد. ضریب پواسون تأثیر کمی دارد زیرا تغییر از صفر تا ۵/۰ فقط ۲۵% مؤثر است.
جدول ‏۳‑۱: مقادیر و برای محاسبه ضریب در رابطه (۳-۳) برای تعدادی از مقادیر H/B و L/B ]1[

۲٫۰

۱٫۹

۱٫۸

۱٫۷

۱٫۶

۱٫۵

ب- عوامل بلند مدت.
تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبا به میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روشها و سیستمهای جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد. انواع عوامل بلند مدت موثر بر بهره وری عبارتند از:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- ایجاد وتوسعه محصولات جدید.
معرفی روش های تولید جدید.
کشف منابع جدید.
۴- یافتن کانالهای جدید بازار یابی.
۵- عقلایی کردن ساخت اقتصادی و بهره وری.
در یکی از گزارش های مربوط به بررسی های بهره وری که از سوی وزارت کار در ژاپن منتشر شده است:
نحوه استقرار تجهیزات و پرسنل.
مهارت نیروی کار.
کیفیت مواد.
سازمان بین المللی کار عوامل موثر بر بهره وری را از دیدگاه وسیع تر به سه دسته زیر طبقه بندی کرده است:
عوامل کلی از قبیل آب و هوا ، توزیع جغرافیایی مواد خام وغیره.
عوامل تشکیلاتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام ، جانمایی و حمل استقرار کارخانه ، فرسایش و از بین رفتن ماشین آلات و ابزار و غیره.
عوامل انسانی از قبیل روابط مدیریت و کارکنان ، شرایط اجتماعی و روانی کار ، فعالیت اتحادیه کارگری وغیره.
سولو عوامل موثر بر بهره وری را با در نظر داشتن تابع تولید ، تحولات فنی و تراکم سرمایه معرفی می کند.
برخی دیگر از اقتصاددانان ، عوامل موثر بر بهره وری را چنین دسته بندی کرده اند:
– تغییرات تکنولوژیک.
– قابلیت نیروی کار به قابلیت ها و توانایی های خاص کارگر محدود می شود.
– میزان سرمایه به ازای واحد نیروی کار که منعکس کننده میزان تمرکز سرمایه یا حجم سرمایه ای است که واحد نیروی کار می تواند آن را مصرف کند.
سومانث برخی از مهمترین عوامل موثر بر بهره وری در آمریکا را بشرح زیر بر میشمارد:
– میزان سرمایه گذاری
– نسبت سرمایه به کار
– تحقیق و توسعه
– میزان استفاده از ظرفیت
– قوانین دولت
– عمر کارخانه و تجهیزات
– هزینه های انرژی
– ترکیب نیروی کار
– اخلاق کاری
– ترس کارگران در مورد از دست دادن شغل
– تاثیر اتحادیهها
– مدیریت
بهره وری را می توان از دو دیدگاه دیگر بررسی کرد:
الف- دیدگاه تکنیکی (نگرش فنی)
بهره وری نسبت ستانده به یکی از عوامل تولید است. به این ترتیب با توجه به اینکه منظور ارتباط خروجی با هر یک از عوامل سرمایه ثابت ، سرمایه در گردش ، مواد خام و مانند آنها می باشد ، بهره وری سرمایه ثابت ، بهره وری در گردش ، بهره وری مواد خام و مانند آنها مطرح می شود. این تعریف را موسسه همکاری اقتصادی اروپا در سال ۱۹۵۰ ارئه کرده است.
ب- دیدگاه (نگرش) فرهنگی
– یک دیدگاه فکری است که همواره سعی در بهبود وضع موجود دارد.
– یک ایدئولوژی، فرهنگ وشیوه زندگی است.
بنابرین بهره وری به عنوان یک فلسفه مبتنی بر استراتژی بهبود ، عاملی است که قشرهای مختلف یک جامعه را در بر گرفته و منافع آنها را به یکدیگر پیوند می دهد ، در این بینش انسان به عقیده و باوری دست پیدا می کند که می تواند امروز وظایف خویش را از دیروز بهتر و مطلوبتر انجام دهد.
باید توجه داشت که هیچ یک از عوامل فنی به تنهایی مد نظر نیستند بلکه مجموعه آنها بر رشد بهره وری موثرند.
پرکو پنکو دسته بندی عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان را به صورت زیر ارئه داده است:
الف- عوامل خارجی یا غیر قابل کنترل یا عوامل برون سازمانی
به عواملی اطلاق می شود که از خارج بر سازمان اثر می گذارند و تحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیستند. یعنی مدیریت تشکیلات قادر نیست در کوتاه مدت آنها را تحت کنترل در آورد و بر آنها اثر گذارد. لاجرم سازمان باید خود را با تغییرات آنها منطبق سازد. مانند قوانین و مقررات ملی.
ب- عوامل داخلی یا قابل کنترل یا عوامل درون سازمانی
این عوامل تحت حیطه و اختیارات افراد و مدیران داخل سازمان است که با تعمق و مدیریت صحیح می تواند با بهره وری بالا بکار گرفته شوند. این عوامل را می توان به شرح ذیل تقسیم بندی کرد:
عوامل سخت افزاری

۲-۱۰-۱٫ تحقیقات خارجی
۱- ورهل^[۷] (۲۰۱۲)، در مقاله خود تحت عنوان” توصیف ترجیهات و درگیری حقیقی در خود اشتغالی: جنسیت و ویژگی های شخصیتی کارآفرینانه” نشان می دهند که چرا نرخ خود اشتغالی زنان از مردان کمتر است. آنها بین ترجیهات برای خود اشتغالی و درگیر شدن در خود اشتغالی در مد تفاوت قائل شده است. تمایز سیستماتیک بین راه های مختلف که جنسیت تاثیری روی ترجیهات برای خود اشتغالی دارد قائل شده اند. نتایج نشان می دهد که ترجیهات کمتر خانمها برای خود اشتغالی نقش مهمی را در توضیح درگیر شدن کمتر خود اشتغالی را می رساند و جنسیت هم روی خود اشتغالی دارد.

۲- برانداستاتر^[۸] (۲۰۱۱)، در تحقیق خود تحت عنوان” جوانب شخصیتی کارآفرینی: نگاهی بر تحلیلات ۵عاملی” بیان کردند که کارآفرینی به عنوان شاخصی مهم در تمایلات اقتصادی، اجتماعی مشخص شده است. در سیستم بزرگ پنج عاملی ویژگی های شخصیتی بین مدیران و کارآفرینان متفاوت می شود. ویژگی های کارآفرینان شامل ۵ عامل می شود: خلاقیت، خطرپذیری، استقلال طلبی، میل به توفیق طلبی و کنترل درونی. خطرپذیری تاسیس شرکت را حمایت می کند اما موفقیت آن را حمایت نمی کند، میل توفیق طلبی برای تاسیس و موفقیت شرکت لازم است.
۳- وانگ و همکاران^[۹] (۲۰۱۰)، در مقاله خود با موضوع ” تسهیم دانش: بازبینی و مسیرهایی برای تحقیقات آینده” موفقیت مبانی مدیریت دانش را وابسته به تسهیم دانش دانسته اند. این مقاله مطالعات کمی و کیفی درباره تسهیم دانش در سطح فردی را مورد مطالعه قرار می دهد. چارچوب تحقیق ۵ منطقه ای که باید به تسهیم دانش تاکید کرد را تشخیص می دهد: متون سازمانی، ویژگی های تیم و میان فردی، ویژگی های فرهنگی، ویژگی های فردی و شاخص های انگیزشی.
۴- کولینگر و همکاران^[۱۰] (۲۰۰۸)، در مقاله خود بنام” فکر می کنم که می توانم، فکر می کنم که می توانم، اعتماد به نفس زیاد و رفتار کارآفرینانه” بیان کرده اند که شکستهای بزرگ و نرخ بازگشت کم باعث شده که افراد به سمت کارآفرینی کشیده شوند. بنابراین پیش بینی اینکه چگونه یک نفر در بازار می آید تصمیمی برای شروع است. کوواریانس تمایل کارآفرینانه نشان می دهد که هرچه شخص مهارتهای خود را باور کند دانش و توانایی شروع را دارد. همچنین همبستگی منفی بین سطح اعتماد به نفس فرد و شانس زنده ماندن وجود دارد. نتایج پیشنهاد می کند که برخی از کشورها نرخ بالایی از فعالیتهای راه اندازی وجود دارد زیرا این شهروندان اعتماد به نفس بیشتری نسبت به افراد کشورهای دیگر دارد.
۵- دو و همکاران^[۱۱] (۲۰۰۷)، در تحقیق خود تحت عنوان “رابطه بین تسهیم دانش و عملکرد: مطالعه ای در چین” نشان دادند که تسهیم دانش با عملکرد مرتبط است و ابعاد مختلف تسهیم دانش بر جنبه های مختلف عملکرد تخصیص داده شده است. این تحقیق همچنین این ایده را پشتیبانی می کند که شاخص های اقتضایی بر رابطه بین تسهیم دانش و عملکرد تاثیر می گذارد. مدیران باید بر ابعاد مهم تسهیم دانش و حمایت از شاخصهای اقتضایی زمانیکه دانش را تسهیم می کند تمرکز داشته باشد.
۶- لوسکو و مینیتی (۲۰۰۶)، در مقاله خود تحت عنوان” تاثیر مسن شدن بر رفتار کارآفرینانه” نشان داده اند که افراد جوانتر بیشتر مشتاق راه اندازی کسب و کار را دارند. در نتیجه توزیع سن جمعیتی نقش مهمی در ایجاد شرکتها دارند. اگر فرد وقتش را صرف کار کند، درآمد کسب می کند و اگر وقتش را صرف ایجاد شرکت کند، درآمدی کسب نمی کند اما آینده خوبی دارد. هرچه فرد مسن تر می شود وقت بیشتری را صرف کا و کسب درآمد می کند.
۲-۱۰-۲٫ تحقیقات داخلی
۱- احمدی و همکاران(۱۳۹۱)، در تحقیق خود تحت عنوان” بررسی تاثیر عوامل فردی و محیطی بر رفتار کارآفرینانه دانشجویان دانشگاه کردستان” بیان کرده اند که عوامل فردی رابطه معناداری با ویژگی های کارآفرینانه دارد، بطوریکه دانشجویان پسر و آنهایی که وضعیت تحصیلی مناسبی دارند، حس توفیق طلبی، استقلال طلبی و خلاقیت در آنها بیشتر می باشد. از دیگر یافته های این پژوهش تاثیر مورد انتظار و ادراکات دانشجویان از محیط کارآفرینانه دانشگاه بر تقویت رفتارهای کارآفرینانه آنها است.
۲- سهرابی و همکاران(۱۳۹۰)، در تحقیق خود تحت عنوان” ارائه مدلی جامع برای ارزیابی تسهیم دانش در سازمان های پروژه محور دولتی بر مبنای عوامل انسانی،سازمانی و فنی” نشان می دهند که مجموعه عوامل فردی، سازمانی و فنی بر تسهیم دانش در سازمانهای دولتی پروژه محور اثری مستقیم و فراگیر دارند و براساس تحلیل های انجام شده می توان به این نتیجه رسید که به هر سه عامل باید بصورت متمرکز در کنار یکدیگر توجه شود.
۳- پورقاز و همکاران(۱۳۹۰)، در مقاله خود تحت عنوان” بررسی رابطه شیوه های تفکر با ویژگی های شخصیتی کارآفرینی در مدیران مدارس_مطالعه موردی مدارس مقاطع سه گانه شهر بیرجند” بیان کرده اند که شیوه تفکر غالب در بین مدیران ، تفکر برون نگر می باشد و در بین ویژگی های شخصیتی کارآفرینی نیز توفیق طلبی بالاترین میانگین را به خود اختصاص داده است و بین شیوه های تفکر و ویژگی های شخصیتی کارآفرینان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
۴- پارسا(۱۳۹۰)، در مقاله خود تحت عنوان” بررسی تاثیر شیوه های حل مساله بر شخصیت کارآفرینانه مطالعه موردی دانشجویان دانشگاه شهید چمران اهواز” بیان کرده که هر کدام از شیوه های چهارگانه حل مساله با ویژگی های کارآفرینی دانشجویان رابطه معنادار و مثبت دارند. نتایج رگرسیون نیز نشان داد که شیوه های عقلانی و عمل گرا،۳۳درصد از کل واریانس ویژگی های کارآفرینانه دانشجویان را پیش بینی می کنند و سهم شیوه حل مساله عقلانی از این میزان ۵۶% می باشد. سایر شیوه های حل مساله قادر به پیش بینی معنادار ویژگی های کارآفرینانه دانشجویان نیستند. تقویت این دسته از شیوه های حل مساله با گنجاندن متون و تمرین های مرتبط در محتوای برنامه های درسی دانشجویان می تواند به رشد استعداد کارآفرینی دانشجویان کمک می کند.
۵- بارانی(۱۳۸۹)، در مقاله خود تحت عنوان” تاثیر آموزش کارآفرینی بر رفتار کارآفرینانه دانشجویان دانشگاه پیام نور کرمانشاه: رویکرد مدلسازی معادله ساختاری” بیان کرده که در گستره هزاره جدید آموزش کسب و کار و فرهنگ کارآفرینانه می تواند راهکار ارزشمندی برای ایجاد تفکر کارآفرینی و اشتغال دانش آموختگان آموزش عالی و به موازات آن بهبود بحران بیکاری جامعه باشد. براساس یافته ها، فرضیه های اصلی پژوهش مبنی بر ارتباط مثبت و معنادار نیت کارآفرینانه دانشجویان با نگرش نیت به کارآفرینی، هنجارهای ذهنی، باور به خودکارآمدی و رفتار کارآفرینانه و تاثیر مثبت و معنادار آموزش کارآفرینی بر نگرش نسبت به کارآفرینی، هنجارهای ذهنی و باور به خود کارآمدی تایید شده است.
۶- حسینی کشاورزی(۱۳۸۶)،در مقاله خود تحت عنوان” موانع و تسهیل کننده های تسهیم دانش در سازمانها” هدف خود را معرفی طبیعت و اهمیت تسهیم دانش را بطور خلاصه به عنوان یکی از مهمترین جنبه های مدیریت دانش در سازمانها معرفی کرده و موانع و تسهیل دهنده های آن را در سازمانها معرفی کرده است.نتایج نشان می دهد تسهیم دانش باعث ایجاد مزیت رقابتی می شود و منجر به کاهش هزینه ها در تولید دانش و تضمین انتشار بهترین روش های کاری در داخل سازمان شده و سازمان قادر به حل مسائل و مشکلات خود می نماید.
جدول شماره۲-۲٫ پیشینه پژوهش

مولفه های مربوط به متغییرها
متغیرها
صاحبنظر- عنوان مقاله
سال ارائه

مقایسه افراد از لحاظ سنی

مسن شدن
رفتار کارآفرینانه

لوسکو و مینیتی
تاثیر مسن شدن بر رفتار کارآفرینانه

۲۰۰۶

عوامل انسانی، سازمانی و فنی

تسهیم دانش
عملکرد

دو و همکاران
رابطه بین تسهیم دانش و عملکرد: مطالعه ای در چین

۲۰۰۷

درجه اعتماد به نفس
شانس زنده ماندن

اعتماد به نفس
رفتار کارآفرینانه

کولینگر و همکاران
فکر می کنم بتوانم، فکر می کنم بتوانم،اعتماد به نفس زیاد و رفتار کارآفرینانه

۲۰۰۸

به مشاهده رفتار دیگران به عنوان الگو در حین انجام وظایف اشاره دارد. الگوسازی که با عوامل محیطی مرتبط است، ابزاری مؤثر برای ارتقا و تقویت احساس خودکارآمدی شخصی است. در بسیاری از فعالیتها افراد توانایی‌های خود را در مقایسه با پیشرفت‌های دیگران ارزیابی می‌کنند. الگوسازی از طریق تلاش‌های موفقیت آمیز، مبنایی برای مقایسه اجتماعی و قضاوت در مورد توانائی‌های شخصی فراهم می‌کند و این باور را در مشاهده گر تقویت می‌کند، که علی رغم موانع، می‌تواند با تلاش فراوان وظایف را به طور موفقیت آمیز انجام دهد. الگوسازی به همانند سازی و مشابهت بین الگو و مشاهده گر وابسته است. بنابراین، شایستگی باید در ارتباط با عملکرد سایر افراد سنجیده شود. مقایسه های اجتماعی به عنوان اولین عامل خود ارزیابی توانایی‌ها محسوب می‌شود. در اکثر اوقات افراد در سازمان‌ها خود را با همکاران مقایسه می‌کنند. همکارانی که کار بهتری انجام دهند، باورهای کارآمدی را افزایش می‌دهند. مشاهده‌گرها خود را متقاعد می سازند که اگر دیگران توانسته اند وظایف را انجام دهند، ما هم می توانیم افزایش عملکرد داشته باشیم. همین طور مشاهده افرادی که علی رغم تلاش زیاد در انجام وظایف، موفق نشده‌اند، باورهای کارآمدی مشاهده گران در مورد توانایی های خود را پایین می‌آورد و میزان تلاش را برای انجام وظایف کاهش می دهند (اپلبام^[۶۱] و همکاران، ۱۹۹۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1. 1. حمایت کردن

سومین منبع ایجاد و تقویت خود کارآمدی، ترغیب کلامی و یا پیام‌های دریافتی فرد از محیط اجتماعی می باشد بدین معنی که وی شایسته انجام رفتارهای معین می‌باشد. حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان می باشد و معمولا از عضویت در شبکه های سازمانی بدست می‌آید (اسپریتز^[۶۲]، ۱۹۹۶).

1. 1. برانگیختگی

انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد، تحت تاثیر حالات برانگیختگی هیجانی و حالات فیزیولوژیکی وی قرار دارد. قضاوت‌های افراد در مورد توانمندی های خود، تابع حالات جسمانی می‌باشد که آن‌ها نیز به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند. برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی و ایجاد احساسات مثبت می باشد. افراد در موقعیت‌های فشارزا فعالیت‌های فیزیولوژیک خود را به عنوان نشانه هایی از عدم تعادل یا اختلال می بینند. هیجانات منفی می‌توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و در نهایت در کارآمدی آنان اثر منفی خواهند داشت شاخصهای فیزیولوژیک کارآمدی مانند خستگی، عصبانیت، درد و رنج به هیجانات خودکار یا غیرارادی محدود نمی‌شوند. بلکه دیگر شاخص‌های فیزیولوژیک شامل تحمل و استقامت افراد در مقابل نشانگرهای ذکر شده که به عنوان عوامل عدم کارآمدی جسمی، محسوب می شود را در بر می‌گیرد. بنابراین حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می دهند (وتن و کمرون^[۶۳]، ۱۹۹۸).
۲-۳-۱-خودکارآمدی حرفه ای
یکی از گرایشات عمده در روانشناسی شغلی و ارزیابی شغلی تعریف و اندازه گیری حیطه‌های مختلف انتظارات خودکارآمدی شغل است. بر این اساس خودکارآمدی شغلی به عنوان یک بر چسب عمومی از قضاوت‌های کارآمدی شخصی در رابطه با دامنه‌ی وسیعی از رفتارهای درگیر در انتخاب شغل و سازگاری توصیف شده است (میراندا و آمهوفر^[۶۴]، ۱۹۹۸؛ احمدی، ۱۳۸۷). علاوه بر این خودکارآمدی حرفه‌ای عمدتا به‌ عنوان یک عقیده و باور در مورد توانایی برای داشتن تجارب حرفه‌ای موفق مانند انتخاب یک حرفه، عمل کردن به خوبی در یک حرفه و پافشاری و مداومت در آن حرفه تعریف شده است (زلدین، ۲۰۰۰).
شایان ذکر است که خودکارآمدی حرفه‌ای اطلاعات مناسب و مهمی را برای درک پیچیدگی فرایند توسعه حرفه‌ای فراهم می‌کند (نیل و سوا^[۶۵]، ۱۹۹۲). باور خودکارآمدی حرفه‌ای می‌تواند به اجتناب از رفتار حرفه‌ای یا برانگیختگی نسبت به آن منجر شود (بتز و تیلور^[۶۶]، ۲۰۰۱). خودکارآمدی حرفه‌ای پایین می‌تواند باعث شود که افراد در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شغل‌شان تعلل کنند و ممکن است اجرای تصمیمی را که اتخاذ شده‌به تأخیر اندازند (بتز و هاکت، ۱۹۸۱). در مقابل، آنهایی که دارای خودکارآمدی حرفه‌ای بالایی هستند، تمایل دارند که موفقیت را برای خود تجسم کرده و پیامد‌ها و حمایت های مثبتی را برای جاه طلبی‌های حرفه‌ای شان جستجو کنند (باندورا، ۱۹۹۳).
به طور کلی، افراد با خودکارآمدی بالا اهداف حرفه‌ای بزرگتر و چالش برانگیزتری را بر می‌گزینند و به طور قوی نسبت به آن‌ها متعهد می‌شوند. بر این اساس باور خودکارآمدی بالا بایستی حمایت شده و تقویت گردد. در حالی که باور خودکارآمدی پایین بایستی تغییر کرده و بهبود یابد. چرا که اگر باور خودکارآمدی پایین مبتنی بر ارزیابی صحیح و واقع بینانه از توانایی های افراد یا تجارب گذشته آن‌ها باشد، اغلب منجر به عدم آگاهی از استعدادهای بالقوه برای دنبال کردن حرفه های مختلف می شود (بتز و هاکت، ۱۹۸۱). خودکارآمدی حرفه‌ای برای بررسی عملکرد شغلی موفق ضروری است و همچنین می تواند بر رفتار حرفه‌ای صرفنظر از دانش و مهارت تأثیر گذارد (باندورا، ۱۹۹۳).
خودکارآمدی حرفه ای یک شاخص مهم می باشد زیرا بر پیش بینی رغبتها (ترنر و لاپان^[۶۷]، ۲۰۰۲ ) و آرزوهای حرفه ای (باندورا و همکاران، ۲۰۰۱ ) اثر دارد. به علاوه خودکارآمدی حرفه ای با تعدادی از متغیرهای روانی، همچنین فرآیندهای عدالت نقش مهمی در سازمانها ایفا کرده و چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (بوس^[۶۸]، ۲۰۰۱ ).
خود کارآمدی حرفه ای به عنوان باور فرد، به توانایی های خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره می کند (باندورا^[۶۹]، ۱۹۷۷، ۱۹۸۲). داشتن احساس خود کارآمدی تعیین می کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر (باندورا، ۱۹۷۷، ۲۰۰۰). همچنین خود کار آمدی حرفه ای نیز با کاربرد مفهوم خودکارآمدی در رفتارهای مرتبط با حرفه توسعه یافته است (هاچ و بتز^[۷۰]، ۱۹۸۱)، و به عنوان قضاوت افراد در مورد کارآمدی شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه ای تعریف می شود (لنت و هاچ^[۷۱]، ۱۹۸۷). شدت و اطمینان افراد در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیت های خاص تلاش خواهند کرد، اثر می گذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی اداره کردن موقعیت هایی بدانند که ممکن است برای آنها تهدید کننده باشد، درگیر فعالیت می شوند و با اطمینان رفتار می کنند. بنا بر نظر باندورا (۱۹۷۷ ، ۲۰۰۰)، در واقع انتظارات کارآمدی تعیین کننده این است که افراد در رویارویی با موانع و تجربه های ناسازگار چه مقدار تلاش خواهند کرد و چه مدت استقامت خواهند ورزید (نسیمی، ۱۳۹۰).
وقتی افراد توانمند می شود احساس خود اثر بخشی می کنند یا احساس می کنند که قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز کاری را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند.
برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می توانند آن اثر را به وجود آورند ( واعظی و سبزیکاران، ۱۳۸۹). با توجه به نقش تفکر بر رفتار و هیجان می تواند بیان داشت که نحوه تفکر می تواند تمام جوانب زندگی انسان را تحت تأثیر قرار دهد و یک عامل تأثیرگذار مهم بر فرایند تصمیم گیری و حل مسئله باشد. یکی از زمینه های مهمی که انسان نیازمند تصمیم معقول و برخورد مناسب است انتخاب شغل و سازگاری با آن است. بنابراین وجود تفکر کارآمد منطقی می تواند در اتخاذ تصمیم مناسب و سازگاری و رشد حرفه ای تأثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد .
۲-۴-۱- جمع بندی
بنابر آنچه گفته شد از مهم ترین ابعاد هر سازمان، ساختار سازمانی است. هوی و میسکل (۲۰۰۵) با جمع بندی نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی برای ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه ای و فرایندها، ساختار سازمانی را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردند. در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می شود، و در صورت مشاهده کم کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می شود، در ساختار سازمانی تواناساز به دلیل تاکید بر مشارکت و همکاری افراد، زمینه های بروز خلاقیت و نوآوری و دیدن مسائل به عنوان فرصتی برای رشد فراهم می آورد.
یکی از عوامل مؤثر در کار، عدالت سازمانی است عدالت سازمانی را می‌توان بدین صورت تعریف نمود “مطالعه برابری در کار. محققان عدالت را به سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای تقسیم نمودند. عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. افراد در پاسخ به این سؤال که آیا پیامدهای دریافتی‌شان عادلانه می باشد یا نه، آن‌ها را با سه قاعده یا اصل انصاف، مساوات و نیازها می‌سنجند. عدالت رویه ای مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. به نظر لونتال (۱۹۷۶)، شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می آورند. این شش قانون عبارتند از: قانون ثبات، قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی، قانون درستی، قانون توانایی اصلاح، قانون نمایندگی و قانون اخلاق. عدالت مراوده ای مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود: توجه کافی به داده های کارکنان، جلوگیری از تعصب شخصی، استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری، بازخور به موقع و توجیه یک تصمیم.
از دیگر عوامل مؤثر در کار، خودکارآمدی حرفه ای می باشد. خودکارآمدی به عنوان یکی از مفاهیم پر کاربرد در تحقیقات علوم انسانی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا روان شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوت‌های فرد به توانائی‌های خود در انجام وظایف و مسئولیت‌ها اشاره دارد معمولاً برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود کارامدی چهار منبع مهم ذکر می‌شود. این منابع عبارتند از تجربه های موفق، تجربه های جانشین (الگوسازی)، حمایت کردن و برانگیختگی (انگیزش). خودکارآمدی حرفه ای برای بررسی عملکرد شغلی موفق ضروری است و همچنین می تواند بر رفتار حرفه ای صرفنظر از دانش و مهارت تأثیر گذارد.
به طور کلی وجود ساختار توانمند و ایجاد جو سالم در خودکارآمدی و توانمندسازی اساتید مؤثر خواهد بود. همچنین وجود عدالت در ساختار تواناساز نقش مهمی در خودکارآمدی و توانمندسازی اساتید دانشگاه ایفا می کند. با توجه به نقش عدالت سازمانی و ساختار سازمانی در کاهش هزینه های مدیریتی، افزایش میزان تعاون و همکاری افراد، تعهد درونی، مقبولیت جایگاه اجتماعی، افزایش میزان خلاقیت، نوآوری و مشارکت، تعهد، امنیت، توانمندی، انسجام بخش ها و کیفیت بخشی به امور آموزشی دانشگاه، توجه به توسعه و بهسازی شرایط و زمینه های ایجاد خودکارآمدی حرفه ای اساتید لازم و ضروری است که مدیران و مسئولان برنامه ریز دانشگاهی به این مهم توجه جدی نمایند. لذا در حالی که در این پژوهش عدالت سازمانی دارای ابعاد مختلف می باشد و نوع ساختار سازمانی دارای دو بعد تواناساز و بازدارنده هست، تلاش شد تا ضمن بررسی رابطه مستقیم هر یک از این متغیرها جهت خودکارآمدی حرفه ای که دارای ابعاد مختلف می باشد به بررسی رابطه تعاملی هر دو متغیر جهت تعیین میزان خودکارآمدی حرفه ای اساتید پرداخته شود.
۲- ۵- ۱- ساختار سازمانی و ابعاد آن
در پژوهش انجام شده توسط هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱)، این نتیجه به دست آمد که بین ساختار سازمانی تواناساز، از طریق ایجاد احساس شایستگی و مالکیت بر فرصتها در ذی‌نفعان آموزشی، و بهبود کیفیت خدمات آموزشی، توسعه و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد. علاوه بر این از دیدگاه برخی از صاحبنظران نیز بین ساختار سازمانی تواناساز با هدایت رفتارها، کاهش فشار و توانمندسازی اشخاص رابطه وجود دارد (آدلر و بورایز، ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸). همچنین تحقیقات انجام شده پیرامون ساختار سازمانی بازدارنده، نشان می‌دهد که بین ساختار سازمانی بازدارنده و احساس بیگانگی اعضا، غیراثربخش بودن ارتباطات و عدم تمایل اعضا به مشارکت در تصمیمگیریها رابطه معناداری وجود دارد (دفت^[۷۲]، ۱۹۹۵؛ کسرایی و علیرحیمی، ۱۳۸۸).
محترم (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایه اجتماعی بخشها با رضایت تحصیلی دانشجویان دانشگاه شیراز، به این نتایج دست یافت که از دیدگاه اساتید، نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه، بازدارنده است و وضعیت سرمایه اجتماعی بخشهای آموزشی در حد متوسط میباشد. میانگین رضایت تحصیلی دانشجویان در دانشگاه قلمرو پژوهش نیز از سطح کفایت مطلوب (Q3) کمتر و برابر با سطح حداقل کفایت مطلوب (Q2) میباشد. در این پژوهش همچنین این نتیجه حاصل گشت که نوع ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی ـ به طور مجزا ـ پیشبینیکنندهی معناداری برای رضایت تحصیلی دانشجویان میباشند. به این ترتیب که بین ساختار سازمانی تواناساز با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه مثبت و بین ساختار سازمانی بازدارنده و همچنین سرمایه اجتماعی با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه منفی معناداری وجود دارد. همینطور مشخص شد، زمانی که نوع ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در تعامل با هم قرار میگیرند، هر چند همچنان دارای توان پیشبینیکنندگی معناداری برای رضایت تحصیلی دانشجویان میباشند، اما به دلیل تأثیرپذیری از متغیر دیگر، مقدار آن در مقایسه با زمانی که به تنهایی مورد بررسی قرار میگیرد، کاهش مییابد که این مقدار کاهش برای سرمایه اجتماعی بیشتر بود.
معینی (۱۳۹۰)، در پژوهش خود با هدف بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، این نتایج را به دست آورد که: ۱) ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. ۲) از دیدگاه کارمندان، بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات می باشد. تفاوت بین میانگینها معنی دار است. ۳) منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. ۴) ساختار تواناساز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیشبینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می باشد. ساختار بازدارنده نیز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیشبینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت می باشد.
آناند (۲۰۰۵)، در پژوهش خود در خصوص تجزیه و تحلیل ساختار تواناساز و اجباری به این نتیجه رسید که ساختار تواناساز در مقایسه با ساختار اجباری، سطح بالایی از اجابت کارمندان و هزینه کمتری را به دنبال دارد. پژوهش هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱)، درمورد مفهوم و سنجش ساختار تواناساز مدرسه نشان داد که ساختار تواناساز، ماهیتی یاری دهنده دارد. یافته های مک گویگان (۲۰۰۵)، در پژوهشی تحت عنوان نقش بوروکراسی تواناساز و خوش بینی علمی در رشد پیشرفت تحصیلی، حاکی از آن بود که ساختار تواناساز، ماهیتی حمایت گر دارد. همچنین بین ساختار تواناساز و خوش بینی علمی رابطه وجود دارد.
پژوهش واتس (۲۰۰۹)، در رابطه با ساختار تواناساز، آگاهی و تواناسازی معلمین بیانگر وجود رابطه معنی دار بین ساختار تواناساز مدرسه و آگاهی معلمین بود. اما بین ساختار تواناساز و توانمندسازی رابطه معنی دار مشاهده نشد. تایلوس (۲۰۰۹)، در پژوهش خود تحت عنوان تأثیر ساختار تواناساز بر تغییر درونی مدارس راهنمایی و دبیرستان، به این نتیجه رسید که بین ساختار تواناساز و سطح بالایی از رشد حرفه ای معلمین، رابطه معنی داری وجود دارد. نتایج پژوهش رودآذر (۲۰۰۹)، در خصوص ساختار تواناساز و کارآمدی جمعی معلمین مدارس ابتدایی نشان داد که بین ساختار تواناساز و کارآمدی جمعی معلمین، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
۲-۵-۲- عدالت سازمانی و ابعاد آن
گل پرور و نادی (۱۳۸۹)، در تجزیه و تحلیل رابطه وفاداری و عدالت با سلامتی نگرشی کارکنان یک سازمان وابسته به وزارت نفت در اصفهان نشان دادند که وفاداری با هر دو بعد عدالت رویه‌ای و توزیعی دارای رابطه‌ی مثبت قابل توجهی است. بهاری‌فر و جواهری کامل (۱۳۸۹)، به مطالعه پیامدهای ارزش‌های اخلاقی سازمان و بررسی رابطه بین آن‌ها پرداختند، نتایج پژوهش آن‌ها نشان داد که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی و نیز عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد، همچنین تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر می‌گذارد. لازم به ذکر است که رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعد جوانمردی و بُعد نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی اثر می‌گذارد.
رامین‌مهر (۱۳۸۸)، در تحقیقی که بر روی کارکنان شرکت پخش فراورده‌های نفتی ستاد تهران انجام داد، نتیجه گرفت که رابطه‌ی بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار است و از بین ابعاد عدالت، عدالت تعاملی از همبستگی بیشتری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است. عبداللهی (۱۳۸۸)، نیز در بررسی رابطه ابعاد عدالت سازمانی با حیطه‌های رضایت شغلی در بین کارکنان آموزشی و اداری آموزش و پرورش تهران دریافت که بین آنها رابطه معناداری وجود دارد. غفوری و گل پرور (۱۳۸۸)، در پژوهشی به منظور بررسی رابطه‌ی عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شهرداری‌های مرکزی و مناطق شهر اصفهان به این ‌نتیجه رسیدند که ابعاد سه گانه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی همبستگی معنی داری دارد. طبق گزارش براتی (۱۳۸۸)، رابطه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان ذوب آهن اصفهان، معنادار بوده است.
ایرانزاده و اسدی (۱۳۸۸)، در تحقیقی با هدف بررسی رابطه رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان اداری دانشگاه محقق اردبیلی به این نتیجه دست یافتند که رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطه‌ی مثبت و معناداری داشته و هر دو متغیر قابلیت پیش‌بینی خشنودی شغلی را دارند. چالشتری و همکاران (۱۳۸۸)، نیز در بررسی رابطه‌ی سبک‌های رهبری تحول آفرین – تبادلی با عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی، دریافتند که سبک‌های رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه‌ی معنی‌داری با عدالت سازمانی دارد و رهبری تحول آفرین پیش‌بینی کننده‌ی قوی تری برای عدالت سازمانی است. اشجع و همکاران (۱۳۸۸)، پژوهشی را با هدف بررسی رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده با اعتماد به سازمان و سرپرست درکارکنان فولاد مبارکه اصفهان انجام داده و به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد وجود دارد و همچنین ابعاد عدالت قادر به پیش بینی ابعاد اعتماد می‌باشد.
نادی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهش خود با هدف بررسی روابط بین اعتماد معلمان به مدیر و سازمان با ادراک آنان از ابعاد عدالت سازمانی در آموزش و پرورش شهر اصفهان به این نتیجه دست یافتند که اعتماد به سازمان با ابعاد عدالت سازمانی همبستگی مثبت و معناداری دارند و از بین ابعاد عدالت سازمانی، عدالت تعاملی برای اعتماد به سازمان دارای توان پیش‌بینی می‌باشد. یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸)، همچنین در پژوهشی با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‌های منتخب شهر اصفهان، دریافتند که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی و همچنین بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد.
جواهری کامل (۱۳۸۸)، تأثیر عدالت سازمانی، رابطه‌ی رهبر عضو، اعتماد و توانمندسازی روان‌شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی را بررسی نموده به این نتیجه دست یافت که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بطور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روانشناختی رابطه دارد. سید جوادین (۱۳۸۷)، در پژوهش خود نشان داد که ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان شرکت داده پردازی تأثیر معنی‌دار داشته است. امیرخانی و پورعزت (۱۳۸۷)، رابطه بین ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت سازمانی و سرمایه‌ی اجتماعی آنان در سازمان، و عوامل تأثیرگذار بر این رابطه را در میان کارکنان شرکت پالایش و پخش نفت مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که میان این متغیرها رابطه مثبت و معنی‌داری وجود داشته، بطوری که شکل‌گیری سرمایه‌ی اجتماعی به شدت تحت تأثیر ادراک عدالت در سازمان قرا دارد.
رضائیان و رحیمی (۱۳۸۷)، پژوهشی را با هدف شناسایی تأثیر عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی کارکنان رده‌ی تخصصی بانک ملت با لحاظ کردن اعتماد سازمانی به عنوان متغیر میانجی انجام داده و به این نتیجه دست یافتند که عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت می‌گذارد. قلی پور (۱۳۸۶)، طی پژوهشی در مورد تأثیر عدالت در ایجاد و ارتقای خودباوری، در نهاد‌های آموزشی، نتیجه گرفت که هر چه عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای، تعاملی) در نهادهای آموزشی بیشتر باشد، خودباوری بالاتر خواهد بود. نعامی و شکرکن (۱۳۸۵)، نیز در بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز دریافتند که عدالت سازمانی و سه حیطه آن همبستگی مثبت و معنی‌داری با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های آن دارد. همچنین نعامی و شکرکن (۱۳۸۳)، در بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی، دریافتند که عدالت سازمانی و کلیه حیطه های آن با حیطه های خشنودی شغلی همبستگی مثبت معنی دار دارد.
اما در خارج از کشور، فت^[۷۳] و همکاران (۲۰۱۰)، در پژوهشی با هدف بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، در شرکت های کوچک و متوسط مالزی، دریافتند که ارتباط مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عدالت سازمانی وجود دارد. وانگ (۲۰۰۸)، نیز در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی تأثیر مستقیم و غیر مستقیمی بر عملکرد کاری آنان دارد. فورنر^[۷۴] (۲۰۰۸)، ادراک رفتار شهروندی سازمانی، ادراک عدالت در ارتباط رئیس و مرئوس و رضایت از ارتباطات کارکنان و مدیران دانشگاه اوهایو را مورد بررسی قرار داده به این نتیجه رسید که رابطه‌ی مثبت و معنا‌داری بین رفتار شهروندی سازمانی، عدالت تعاملی و رضایت از ارتباطات وجود دارد. در پژوهش کریمر و دیک^[۷۵] (۲۰۰۶)، مشخص شد با اعمال عدالت در رویه‌های سازمانی ضمن تقویت هویت سازمانی، اعتماد بین مدیریت و کارکنان افزایش می‌یابد.
کریمر (۲۰۰۵)، در پژوهش خود به این نتیجه دست یافت، که تعامل عدالت رویه‌ای و توزیعی، احساس وابستگی کارکنان به سازمان را در پی خواهد داشت. لیو و راپ (۲۰۰۵)، نشان دادند عدالت سازمانی ادراک شده رابطه‌ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد. تایلر و کریمر (۲۰۰۵)، در پژوهش خود نشان دادند که اگر مدیران سازمان‌ها از رویه‌های عادلانه استفاده کنند نزد کارکنان شایستگی و مشروعیت بیشتری خواهند داشت و کارکنان نیز تغییرات سازمانی را راحت تر می پذیرند. به گزارش پالز^[۷۶] (۲۰۰۴)، ادراک معلمان از عدالت رویه‌ای، بطور مثبت و معنی‌داری بر تعهد معلمان نسبت به سازمان تأثیر می‌گذارد، همچنین کارآمدی تدریس آنها با عدالت رویه‌ای مرتبط می‌باشد. نتایج پژوهش گاردنر^[۷۷] و همکاران (۲۰۰۴)، نشان داد که سطح حقوق و دستمزد کارکنان بر عزت نفس و عملکرد سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد. به باور رادر^[۷۸] (۲۰۰۳)، بعد سوم عدالت سازمانی که عدالت تعاملی نامیده می‌شود با اعتماد به مدیر رابطه‌ی معناداری دارد. کارکنانی که معتقدند شیوه‌ی برخورد سازمان با آنها منصفانه است، نگرشی مثبت به سازمان پیدا می‌کنند و در رفتارهای سازمانی مدنی به نفع سازمان درگیر می‌شوند.
آری^[۷۹] و همکارانش (۲۰۰۲)، طی بررسی در میان نمونه‌ای از کارکنان هندی نتیجه گرفتند، عدالت رویه‌ای با اعتماد در سازمان مرتبط است. تحقیق لاشینگر و فاینگان^[۸۰] (۲۰۰۱)، آشکار کرد که اقدامات عادلانه بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر مثبت می‌گذارد. لمونز^[۸۱] (۲۰۰۱)، با تحقیقی با هدف مطالعه و تعیین نقش عدالت رویه‌ای در ارتقای تصمیم‌گیری به عنوان متغیر پیشگویی کننده به این نتیجه رسیده است که وجود عدالت رویه‌ای در تصمیم گیری، بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد. اسکارلیکی^[۸۲] (۲۰۰۱)، بر اساس مطالعاتی که طی سه دهه در آمریکای شمالی در مورد ادراک بین فرهنگی از ادراکات سازمانی انجام گرفته بود به این نتیجه رسید که عدالت و انصاف سازمانی پیش بینی کننده‌ی برون دادهای سازمانی است و بر وفاداری کارکنان ، تعهد آنها و رفتارهای فرا نقش آنها تأثیر مثبت دارد. نسیمی (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین اداراک کارکنان از عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی در کارکنان دانشگاه شیراز به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه کارکنان میزان عدالت سازمانی در حد متوسطی قرار دارد.
۲-۵-۳- خودکارآمدی حرفه ای
نادری و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهش خود نشان دادند که بین خودکارآمدی و رضایت از کار و ترفیعات با انعطاف پذیری کنشی و عواطف مثبت و منفی کارکنان شهرداری اهواز رابطه معنی‌داری وجود دارند. ایرانزاده و همکاران (۱۳۸۸)، در بررسی رابطه بین برخی عوامل اجتماعی با خود اثربخشی، رضایت شغلی و بهروری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه و مهاباد به این نتیجه دست یافتند که متغیر جنسیت تأثیری روی خود اثربخشی کارکنان نداشته ولی عامل تحصیلات بر روی خود اثربخشی آنها مؤثر است. همچنین نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه معنادار آماری بین متغیرهای میزان تطابق رشته تحصیلی با شغل مورد تصدی، علاقه کارکنان به شغل مورد تصدی، حقوق و مزایا، میزان تبعیض در محیط کار، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، آزادی عملکرد کارکنان، رضایت شغلی و بهره وری سازمان می‌باشد. احدی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهشی با هدف، تعیین ارتباط هوش هیجانی، سبک‌های اسنادات و خودکارآمدی با رضایت از زندگی در زنان شاغل شهرستان بجنورد‌، به این نتیجه دست یافتند که بین هوش هیجانی و خودکارآمدی با رضایت از زندگی رابطه‌ی مثبت معنادار وجود دارد. همچنین یافته‌ها نشان داد که خودکارآمدی توان پیش بینی رضایت از زندگی را دارد.
کریم زاده شیرازی و همکارانش (۱۳۸۷)، طی پژوهشی با هدف بررسی ارتباط کیفیت زندگی و خودکارآمدی معلمان شاغل شهرکرد، به این نتیجه دست یافتند که بین خودکارآمدی شغلی معلمان در کلیه مقاطع تحصیلی و کیفیت زندگی آنان رابطه‌ی مستقیم و معناداری وجود دارد. اصغری و همکارانش (۱۳۸۷)، در بررسی رابطه بین توانمندسازی و خودکارآمدی با رضایت شغلی دبیران دبیرستان‌های شهر اصفهان، دریافتند که بین توانمند سازی و رضایت شغلی، بین توانمندسازی و خودکارآمدی رابطه مستقیم وجود دارد. بین خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه‌ای یافت نشد، در حالیکه توانمندسازی و خودکارآمدی به صورت متعامل با رضایت شغلی رابطه داشتند.
طبق پژوهش شینگوو^[۸۳] (۲۰۱۰)، بین خودکارآمدی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت‌های صنعتی در تایوان، رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. کیم، مون و کیم^[۸۴] (۲۰۰۸)، طی بررسی‌های خود گزارش دادند که همبستگی مثبتی بین خودکارآمدی و میزان دستمزد کارکنان کره‌ای وجود دارد. دی و آلن^[۸۵] (۲۰۰۴)، در پژوهش خود نشان دادند که بین خودکارآمدی حرفه‌ای، میزان حقوق و موفقیت شغلی کارکنان شهرداری همبستگی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. نیل و مون^[۸۶] (۱۹۹۸)، پژوهشی را با هدف بررسی نقش میانجی ادراک از عدالت در رابطه بین خودکارآمدی و نگرش‌های مرتبط با محل کار (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت) در بین کارکنان یک مرکز مراقبت‌های بهداشتی انجام داده‌اند که نتایج پژوهش آنها نقش میانجی ادراک عدالت در ارتباط بین خودکارآمدی و رضایت شغلی و بین خودکارآمدی و تمایل به ترک خدمت را تأیید نموده است، اما در ارتباط بین خودکارآمدی و تعهد سازمانی، ادراک عدالت هیچ نقشی نداشته است.
لوتانز (۱۹۹۸)، در بررسی ارتباط بین خودکارآمدی و عملکرد کاری به این نتیجه دست یافت که بین خودکارآمدی و عملکرد کاری همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. دونالد^[۸۷] (۱۹۹۸)، در پژوهشی تحت عنوان عزت نفس و خودکارآمدی در بافت های سازمانی نتیجه گرفت که عزت نفس و خودکارآمدی بر ایفای نقش و رضایت شغلی فرد تأثیر گذار است. اسپیر و فریز^[۸۸] (۱۹۹۷)، نقش میانجی خودکارآمدی حرفه‌ای در رابطه بین کنترل و پیچیدگی در کار و خلاقیت کارکنان آلمان غربی را مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که خودکارآمدی نقش میانجی را در ارتباط بین کنترل و پیچیدگی با خلاقیت کارکنان، ایفا می‌کند. نسیمی (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین اداراک کارکنان از عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی در کارکنان دانشگاه شیراز به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه کارکنان میزان خودکارآمدی حرفه ای در حد متوسطی قرار دارد.
۲-۶-۱-جمع بندی پژوهش های پیشین
در این قسمت به تحقیقاتی که قبلاً در زمینه ساختار سازمانی، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای انجام شده بود، به طور خلاصه اشاره گردید. از جمله مواردی که درباره ساختار سازمانی مطرح گردید: وجود رابطه بین ساختار سازمانی تواناساز و بهبود کیفیت خدمات آموزشی، توسعه و نوآوری، داشتن رابطه بین ساختار تواناساز و خوش بینی علمی، وجود رابطه بین ساختار تواناساز مدرسه و آگاهی معلمین و عدم ارتباط بین ساختار تواناساز و توانمندسازی، وجود رابطه بین ساختار تواناساز و سطح بالایی از رشد حرفه ای معلمین اشاره کرد. از جمله مواردی که درباره عدالت سازمانی مطرح گردید می توان به رابطه مثبت وفاداری با هر دو بعد عدالت رویه ای و توزیعی، وجود رابطه مثبت بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی، داشتن رابطه مثبت و معنادار بین رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی، وجود رابطه مثبت و معنادار میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد، همبستگی مثبت بین اعتماد به سازمان با ابعاد عدالت سازمانی اشاره کرد. تأثیر تحصیلات روی خوداثربخشی کارکنان و عدم تأثیر جنسیت روی خوداثربخشی آنان، وجود رابطه معنادار مثبت بین هوش هیجانی و خودکارآمدی با رضایت از زندگی، وجود رابطه مثبت و معنی دار بین خودکارآمدی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، وجود همبستگی مثبت بین خودکارآمدی و میزان دستمزد کارکنان، نیز از جمله پژوهش های مطرح شده درباره خودکارآمدی حرفه ای بوده است.
با توجه به اینکه بر اساس جستجوی پژوهشگر تاکنون هیچ تحقیقی درباره بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه ها صورت نگرفته است، لذا در این پژوهش به این مهم پرداخته شده است. نتیجه حاصل از انجام این پژوهش آگاهی از نوع ساختار سازمانی توسط مدیران و به طور کلی چگونگی اعمال آن در سیستم می باشد. و همچنین یافته های این پژوهش می تواند تبیین چیستی و چگونگی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید در دانشگاه باشد. لذا شناخت بهتر ماهیت و پویایی های هر دو متغیر ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکار آمدی حرفه ای اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد برنامه ریز دانشگاهی ارائه می نماید و می تواند مبنای شکل گیری یا شکل دهی نقشه های شناختی کارآمد درباره موضوع و قلمرو آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد. امید است نتایج این پژوهش در بهبود وضعیت اساتید و بالا بردن کیفیت آموزش دانشگاه مؤثر واقع شود.
فصل سوم
روش پژوهش

خدمات پیش بینی شده خدمات مناسب تنوع خدمات دریافتی
شکل ۲-۳ ادراکات وانتظارات عوامل موقعیتی
۲-۲-۳ عوامل موثر برانتظارات مشتریان
برای اینکه بتوان بر انتظارات مشتریان به نحوی موثر مدیریت کنند ابتدا باید به روش های علمی نسبت به شناخت انتظارات ومنشاءوعوامل موثر آن اقدام نماید.نتایج تحقیقات حاکی است به طورکلی انتظارات مشتریان از دومنبع ناشی می شود :

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

الف-نیازهای شخصی :به حالات روحی وروانی وهم چنین جسمی مشتری مربوط می شود ودر شکل دهی سطح خدمات مورد انتظار نقش بسیار دارد وبه نیازهای فیزیکی،اجتماعی،روانی وکارکردی تقسیم می شود.
ب-شناخت درباره جامعه:نگرش فرد راجع به خدمت،وانجام صحیح آن را بیان می گند واگرمشتری در زمینه های خاصی تجربه وصاحب نظر باشد شناخت قوی تری راجع به آن خدمت دارد.لذا شناخت فردی مشتری راجع به ارائه خدمت بیشتر باشد، انتظاراتش از ارائه کننده خدمات بیشتر می شود(زیتمل،۱۹۹۳).
مدل انتظار مشتریان، منشاء انتظارات را عوامل زیر می دانند:
۱-تجربه قبلی مشتری از سازمان ارائه کننده خدمت وهمچنین رقبا
۲-توصیه های رسمی وغیررسمی
۳-قیمت
۴-تعالی جویی
۵-نیازهای شخصی
۶-وجود یک تصویر خوب ذهنی از شرکت.(مارک آنتی میو^۲۴، ۲۰۰۱)
۲-۲-۴رضایت مشتری^۲۵
لذا شرکت های در راستای توجه به مشتری وتامین رضایت وتهیه کالا وخدمات مناسب در جهت رفع نیازهای آنان اهمیت خاصی قائل هستند.زیرا مشتری مهمترین دارایی سازمان است وبه ادعای پیتر دراکر رضایت مشتری هدف ومقصود تمامی فعالیت ها است(مک نیلی^۲۶،۱۹۹۴).
شرکت ها دریافته اند که از دست دادن یک مشتری چیزی بیش از از دست دادن یک قلم فروش
۲۴- Marco Antimio
۲۵- Customer Satisfaction
۲۶-mcnealy
است وبه معنی از دست دادن کل جریان خرید هایی است که مشتری می توانست درطول زندگی خود یا دوره زمانی که مشتری بود،انجام دهد.بنابراین تلاش درراه حفظ ونگهداری مشتری(حتی به بهای هزینه بیش ازفروش در کوتاه مدت )از نظر اقتصادی به صرفه است(فروزنده،۱۳۷۹ ،۲۱).
۲-۲-۵ کیفیت خدمات ادراک شده
هرمشتری انتظارات وخواسته ها ونیاز هاوترجیحات وتمایلات منحصر به فرد خاص خود رادارد این عوامل مبنایی هستند برای تصمیمات خرید او،درک اواز کیفیت خدمات،احتمال مراجعه مجدد اووارزشی که او برای نام تجاری قایل می شود.شرکت هایی که قادرند درفرایند تولید خود نیاز ها وترجیحات مشتری رابه موقع براورده سازد از یک مزیت رقابتی بهتر نسبت به رقبایش برخوردار است(اعرابی،۱۳۸۲ ،۷۰۳).
اگر سازمانی بخواهد نیاز مشتریان خارجی خودرا تامین کند،بایستی خواسته ها،نیازها وانتظاراتشان مستمراً برآورده گردد واین مستلزم جمع آوری تجزیه وتحلیل خواسته های مشتری است(شرکت،۱۳۷۶ ،۱۴) .نباید فراموش کرد که مشتریان به منظور حصول انتظارات ونیازهایشان به سازمانها اطمینان می کنند،از این نظر سازمان نسبت به ارضای این نیازها و انتظارات تعهد اخلاقی دارد.
کیفیت درک شده یا دریافتی^۲۷ PQ درواقع ذهنیتی است که مشتری ازکیفیت خدماتی که قبلا استفاده کرده است،دارد.شاخص های اندازه گیری ان رامی توان از طریق مطالعه مشتریان معین کردکه در حقیقت آنچه که مشتری می تواند یا می خواهد درباره درک خودبیان کند را شرح می دهد.ولی کیفیت تحویلی یا عرضه شده ^۸۲ DQ بیانگر خدمات واقعی ارائه شده به مشتری است و شاخص های آن از تجربیات و داده های ثبت شده به دست می آید. نگرش بازاریابی در خصوص کیفیت
۲۷- Perceived Quality
۲۸- Delivery Quality
خدمات به طورعمده شامل سنجش کیفیت درک شده است( کوزه گر،۵۹،۱۳۸۳) .
مقصود از ادراکات مشتری از خدمت این است که مشتری خدمت دریافت شده راچگونه ارزیابی می کند.آیاخدمت ارزشمند بوده است یاخیر؟ومواردی از این قبیل.درتمام ابعاد کیفی بین انتظارات وادراکات مشتریان فاصله معناداری است.”درک انتظارات مشتریان پیش نیازی برای بهبود کیفیت ورسیدن به رضایت کامل مشتری است”(شرکت،۱۳۷۶ ،۷۵).
کیفیت ادراک
رضایتمندی
انتظارات
شکل ۲-۴ الگوی رضایتمندی مشتری
به گفته کاتلر(۲۰۰۵) مقوله های رضایت مشتری وارزش ادراک شده توسط مشتری رمز اصلی سود آوری شرکت است.
ارزش مشتری = کیفیت فرایند +نتایج تولید شده برای استفاده مشتری
ارزش نتایج تولید شده برای مشتری+هزینه های کسب خدمات
در شکل زیرعوامل اولیه ای که ادراکات مشتری از خدمت را تحت تاثیر قرارمی دهد،ترسیم شده است:(زیمتل و بیتنر،۱۹۹۶)
شواهد خدمت مواجهات خدمت
کیفیت خدمات
ادراکات از
خدمات ارزش
رضایتمندی
مشتری
قیمت تصویر ذهنی
شکل ۲-۵ عوامل اولیه موثر بر ادراکات مشتری
تحویل یک خدمت باید انتظارات یک مشتری راازآغاز تاانتهای فرایند خدمت رسانی براورده سازد از آنجا که مشتری در فرایند خدمات مشارکت می کند، برداشت او از کیفیت خدمات تحت تاثیر مشاهدات متعددی قراردارد(ممیزی جامعWTA)(اعرابی،۱۳۸۲ ،۸۷۸).
کیفیت خدمت ادراک شده به عنوان قضاوت مصرف کننده در مورد عالی بودن جامع تعریف می شود و با کیفیت عینی فرق دارد که شامل یک جنبه« برتری » یک ماهیت یاعینی یا ساختاری از یک چیز یا یک اتفاق می باشد . کیفیت ادراک شده شکلی از یک نگرش است که مرتبط با رضایت و نتیجه مقایسه بین انتظارات با ادراکات از عملکرد می باشد، نه این که همان باشد . پاراسورامان و همکارانش نیز از این عقیده حمایت می کنند که کیفیت خدمات یک ارزشیابی جامع مشابه با نگرش است.
مصرف کنندگان مایلند که کیفیت خدمت را ازمقایسه آنچه که قبل از خریدشان توقع داشتند با خدمتی که دریافت کرده اند ،مشاهده کنند.(شرکت،۱۳۷۶ ،۴۹)مشخصات محصول وخدمات موردانتظار مشتری می تواند یک سلسله مراتب پیشرونده در سه سطح باشد انتظارات پایه، مشخصات بر پایه نیازمندی ها وجلب رضایت(همان منبع،۵۹).
شکل۲-۶سطوح انتظارات مشتری