با مرور معا نی نظری مرتبط با تعهد سازمانی در می یا بیم که میان صاحب نظران و اندیشمندان علوم رفتاری در خصوص یک تعریف واحد و مشترک از تعهد سازمانی اتفاق نظر کامل وجود ندارد هر یک از متخصصان امر کوشیده اند تا از زاویه خاصی جنبه‌های جهان تعهد سازمانی را آشکار نمایند. در اینجا به تعاریف مختصر از تعهد سازمانی با رعایت سیر موضوعی آن بسنده می‌کنیم و راه را برای طرح ابعاد سازمانی هموار می‌سازیم.

گیریفین ومورهد(۱۳۷۷٫ص۸۱) تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند.تعهد و پایبندی بر رفتار های مهمی مانند جا‌به‌جایی و غیبت اثر می‌گذارد و می‌تواند پی آمدهای مثبت و متعددی داشته باشد.کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند.

“معمولی ترین شیوه ی برخورد با تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند.” بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است ، ارزش های خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در سازمان لذت می‌برد. طوسی نیز بیان می‌کند :”کارمندان با درگیر شدن و مشارکت بیشتر در کارهای سازمان و به دست آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود تعهد سازمانی بیشتری کسب می‌کنند.”(طوسی ، ۱۳۷۸ ، ص ۵۰ و ۵۱ ).

هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده‌اند.تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به ‌گروه‌های کاری،سرپرستان و مدیریت عالی می شود وتعهد در بعد کلان عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم.بر این اساس ، تعهد در سطح خرد لزوماًً معادل سطح در بعد کلان نیست و چه بسا وجود تعهدی قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود.(مشبکی۱۳۷۶:ص۱۷۶).

یکی از تعاریف تعهد سازمانی که دربر دارنده اجزا تعهد است؛ توسط استرون(۱۳۷۷)ارائه شده است.از دیدگاه این صاحب‌نظران تعهد سازمانی مشتمل است بر:

۱- اعتقاد فرد به پذیرش اهداف و ارزش های سازمانی.

۲- تمایل به اعمال تلاش جهت تحقیق اهداف سازمانی و شغلی

۳- گرایش شدید او به حفظ عضویت سازمانی.

به دنبال این تعریف می توان گفت تعهد از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزای زیر نشأت می‌گیرد:

۱- اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش وتنبیه.

۲- احساس هویت و شناسایی یا تعامل به تعلق خاطر و وابستگی.

۳- درونی کردن یا تجانس ارزش‌های فرد با اهداف سازمان.(مشبکی،۱۳۷۶)

در تعهد سازمانی سه مرحله دیده می شود:پذیرفتن،همانند شدن ‌و درونی کردن.(ارمسترانگ،ترجمه ربیعی،۱۳۷۷،ص ۵۵).در مرحته اول عضو سازمان برای آن که چیزی ‌از دیگران دریافت دارد(حقوق وپاداش)نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد. در مرحته دوم عضو سازمان نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد تا از راه آن به یک پیوند خشنود بخشی دست یابد وخود خویش رابرجسته و آشکار سازد.در این مرحله است که افراد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می‌کنند. در مرحته سوم عضو سازمان در می‌یابد که ارزش‌های سازمان به گونه ای درونی وذاتی او را خشنود می‌کند وبا ارزش‌های شخصی وی همنوا وسازگارند. هر گاه تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد عضو سازمانی متعهد،در شمار کسانی درمی ‌آید که به آنان اعتماد فراوانی می شود وآنان نیز در راه پاسداری از ارزش‌های سازمان درنگ نخواهند کرد.

منابع موجود ‌در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می‌کند : یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می‌داند. بر اساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از «دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت:

۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان

۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان

۳- تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودی^۱، ۳:۲۰۰۰).

دومین دیدگاه، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می‌کند. این نوع تعهد که «تعهد حسابگرانه» نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز استوار است. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده‌اند به سازمان دلبسته می‌شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می‌دهند (ماتیو و زاجاک^۲، ۱۷۲:۱۹۹۰به نقل ازبافرانی، ۱۳۸۷).

۱- Mowdey 2- Mathiea & Zajac

برخی محققان عقیده دارند این دو نوع نگرش تاثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می شود (رابرتز و همکاران، ۱۹۹۹؛ به نقل از برهانی، ۱۷:۱۳۸۱) که این نتیجه گیری با یافته می یر و همکاران نیز سازگاری دارد. می یر و آلن در مطالعاتی که از سال ۱۹۸۴ تا کنون انجام داده‌اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند. آن ها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده‌اند. از نظر آن ها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان، ابزار هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می شود (می یر و همکاران ۱۹۸۹؛ آلن و می یر، ۱۹۹۰؛ می یر و همکاران، ۱۹۹۸). آن ها معتقدند که «نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است» (آلن و می یر، ۳:۱۹۹۰).

هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده‌اند. تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به ‌گروه‌های خاص سازمانی که شامل ‌گروه‌های کاری، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم. بر این اساس، تعهد در سطح خرد لزوماًً معادل تعهد در

سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود (به نقل از مشبکی، ۱۷۹:۱۳۷۶).

۴-۳-۲-نظریه های تعهد سازمانی

۱-۴-۳-۲ مدل آلن و می یر

در مجموع ما می‌توانیم تعهد کارکنان به سازمان را به تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری تقسیم کنیم(می یرو آلن ، ۱۹۹۰)

۱- احساس دلبستگی به سازمان که تعهد عاطفی نام گذاری شده است.

۲- هزینه ادراکی ترک سازمان که تعهد مستمر نامگذاری شده است.

۳- الزام به ماندن در سازمان که تعهد هنجاری نامگذاری شده است.