سپارنات[۹۸] (۲۰۱۱) مقیاسی را برای ظرفیت تغییر سازمانی بر اساس پژوهش طراحی نموده است. یافته های وی سه بعد اصلی را برای مقوله مورد بحث ارائه می‌کند که ابعاد مذکور عبارتند از؛ الف- بعد زمینه ای: این جنبه مشتمل بر شرایط و منابعی است که فرایند تغییر را تسهیل می‌سازد، ب- بعد فرایندی: شامل اصولی است که اجرای تغییر را هدایت می‌کند و بالاخره ج- بعد یادگیری: این بعد به ظرفیت درونی رشدیابنده سازمان اشاره دارد(سپارنات،۲۰۱۱، ص۶۴۰). بنو برای مفهوسازی «ظرفیت تغییر سازمانی» مؤلفه هایی را در سه سطح عمده ارائه می‌کند که عبارتند از؛ ا- سطح خرد: شامل درک و پذیرش رویکردهای مختلف نسبت به تغییر، تقویت گرایش و توانایی در خصوص تغییر، ۲- سطح میانی : ایجاد زیر ساختهای تسهیل ساز تغییر، تضمین تامین منابع مناسب و ۳- سطح کلان: ساخت فرهنگ تسهیل ساز، تداوم استراتژی سازی. لازم به ذکر است که جریانات فوق در سطوح مختلف یک سازمان روی می‌دهند(بنو، ۲۰۰۹، ص۲).
عوامل مختلفی می‌تواند بر تغییر سازمانی مؤثر باشد. تحقیق اروین و گارمن[۹۹] نشان می‌دهد از جمله مواردی که می‌تواند بر تغییر سازمانی مؤثر باشد عبارتند از؛ پیش آمادگی برای پذیرش تغییر، ملاحظات مربوط به احساس تهدیدها و منافع فردی، ارتباطات، ادراکات فردی، مشارکت در تغییر، اعتماد به مدیریت، سبک مدیریت و ماهیت ارتباط با کارگزاران تغییر ( اروین و گارمن، ۲۰۱۰، ص ۳۹). موارد مذکور عمدتاً به بعد انسانی تغییر در سازمان‌ها اشاره دارند. پژوهش دیگری عوامل درونی تغییر سازمانی را در سه دسته عمده تحت عنوان مدیریتی، سازمانی و فردی گروه‌بندی کرده‌است(میرکمالی و زینلی پور، ۱۳۸۸، ص ۱۵۷). این ابعاد در فرایند اجرای تغییر بر یکدیگر تاثیر متقابل دارند و تعامل سازنده آن ها موجب پیاده‌سازی موفق برنامه تغییر می‌شود. گروهی دیگری از پژوهشگران از جمله جاد و داگلاس (۲۰۰۹) و جاد و الن کو (۲۰۰۵) برای مطالعه ظرفیت تغییر سازمانی ابعاد؛ رهبری اعتماد ساز، مشارکت مدیران میانی، ارتباطات مؤثر، قهرمانان تغییر، پیروان معتمد، تفکر سیستمی و ارائه کرده‌اند. در جدول ۱اندیشمندان و نقطه نظرات آنان در خصوص ابعاد ظرفیت تغییر سازمانی تلخیص گردیده است.
جدول ۲-۲٫ ابعاد ظرفیت تغییر سازمانی
صاحبنظر(ان) / پژوهشگر(ان)
ابعاد/ معیارهای ظرفیت تغییر سازمانی
جاد و داگلاس (۲۰۰۹) و جاد و الن کو (۲۰۰۵)
رهبری اعتماد ساز، مشارکت مدیران میانی، ارتباطات مؤثر، قهرمانان تغییر، پیروان معتمد، تفکر سیستمی
سپارنات[۱۰۰](۲۰۱۱)
بعد زمینه ای، بعد فرایندی، بعد یادگیری
بنو( ۲۰۰۹)
– سطح خرد: درک رویکردهای مختلف نسبت به تغییر، تقویت گرایش و توانایی در خصوص تغییر
– سطح میانی : ایجاد زیر ساختهای تسهیل ساز تغییر، تضمین تامین منابع مناسب و
– سطح کلان: ساخت فرهنگ تسهیل ساز، تداوم استراتژی سازی.
زینعلی پور(۱۳۸۸)
آموزش دادن، اطلاع رسانی و ارتباطات، توانمند سازی، پشتیبانی، مشارکت دادن، پاداش دادن، سبک رهبری، نظارت، سیاست‌گذاری، منابع، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، جو سازمانی، برنامه تغییر، ساختار سازمانی، احساس مالکیت، احساس خودکفایتی، تعهد سازمانی، نگرش به تغییر، تجربه و تخصص و اعتماد به مدیران.
اروین و گارمن( ۲۰۱۰)
پیش آمادگی برای پذیرش تغییر، ملاحظات مربوط به احساس تهدیدها و منافع فردی، ارتباطات، ادراکات فردی، مشارکت در تغییر، اعتماد به مدیریت، سبک مدیریت و ماهیت ارتباط با کارگزاران تغییر
زیرساختهای مدیریت دانش
مدیریت دانش به عنوان حوزه ای میان رشته ای در اواسط دهه هشتاد پا به عرصه رقابت گذاشت و در زمان کوتاه به عنوان ابزار کسب مزیت رقابتی پایدار قلمداد گردید. در فضای حاکم بر دانشگاه ها مدیریت دانش می‌تواند فرصتی مناسب برای بهره برداری از دانش موجود خلق کند( نیکوکار و همکاران، ۱۳۹۳). مدیریت دانش در آموزش عالی مجموعه ای از فرایندهای سازمانی است که از ایجاد و انتقال دانش در این مؤسسات حمایت می‌کند و دستیابی به اهداف سازمانی دانشگاه را ممکن می‌سازد( کنجکاو منفرد و همکاران ، ۱۳۹۲، ص ۷۴). این مهم به طور طبیعی مستلزم زیرساختهای متناسب می‌باشد. توجه به زیر ساخت های مدیریت دانش در عرصه دانشگاهی امری طبیعی و قابل تأمل است.
مطالعه ادبیات موجود موید آن است که صاحب‌نظران و پژوهشگران مقوله ها و جنبه‌های مختلفی را به عنوان زیرساختهای مدیریت دانش مطرح نموده اند. استانکوسکی و بالدانزا (۲۰۰۱) فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات، رهبری و آموزش و یادگیری را به عنوان عوامل و زیرساخت های اساسی در پیاده سازی مدیریت دانش می دانند. چوی(۲۰۰) نیز مدیریت سطح بالا را مورد تأکید قرار می‌دهد(نیکو کار و همکاران،۱۳۹۳، ص ۵۱۱). در این زمینه می توان به ابعاد مورد توجه پژوهشگران داخلی از جمله کنجکاو منفرد و همکاران(۱۳۹۲)، ربیعی و معالی(۱۳۹۱)، منوریان و همکاران(۱۳۹۱)، نیازی و ابونوری(۱۳۸۸)، بی بی عشرت و همکاران(۱۳۸۶) اشاره نمود. پژوهشگران مذکور با امعان نظر به نظریه ها و نظرات صاحب‌نظران از جمله آرتور آندرسون، سینه فین، هانک، لیندسی، گلد و نیل پری و ایلکاتومی( ربیعی و معالی، ۱۳۹۱ ص۶)، ابعاد و عواملی را به عنوان زیرساختهای مدیریت دانش بیان و مورد استفاده قرار داده‌اند که در ضمن برخورداری از تشابهات دارای تفاوتهایی نیز می‌باشند. در جداول۲ و ۳ ابعاد یا شاخص های مطرح یا مورد نظر برای مدیریت دانش ارائه شده است.
جدول ۲-۳٫ عوامل زیر ساختی پیشنهادی محققان و نویسندگان صاحب نظر در حوزه مدیریت دانش
شاخص
محققان
حمایت مدیریت ارشد
داونپورت، ۲۰۰۱ ؛ دس و پیکنس، ۲۰۰۰ ؛ موفت و همکاران، ۲۰۰۳
الگوسازی
دیویس، ۱۹۹۶؛ درو، ۱۹۹۷ ؛ دی و وندلر، ۱۹۹۸ ؛ موفت و همکاران، ۲۰۰۳
معماری دانش
داونپورت، ۱۹۹۸ ؛ باکمن ، ۱۹۹۹؛تاینن، ۱۹۹۹ ؛ گرکو، ۱۹۹۹ ؛ موفت و همکاران، ۲۰۰۳
مشارکت افراد
ویلسون و آسی، ۱۹۹۹ ؛ موفت و همکاران، ۲۰۰۳
زیرساخت سیستم های اطلاعات
داونپورت، ۱۹۹۸ ؛ گرکو، ۱۹۹۹؛سیوری، ۱۹۹۹ ؛ لی و هونگ، ۲۰۰۲
راهبرد و اهداف
چریدس و همکاران ، ۲۰۰۳ ؛ ماتی ،۲۰۰۴ ؛ خلیفه و لیو، ۲۰۰۳
سنجش دانش
ماتی، ۲۰۰۴ ؛ هونگ و همکاران، ۲۰۰۵ ؛ کوان، ۲۰۰۴
زیرساخت سازمانی
هونگ و همکاران، ۲۰۰۵ ؛ کوان، ۲۰۰۴ ؛ داونپورت، ۱۹۹۸
آموزش
گرین گارد، ۱۹۹۸ ؛ کوهن و بیکلر ، ۱۹۹۹ ؛ موفت و همکاران، ۲۰۰۳
منابع انسانی
چریدس و همکاران ، ۲۰۰۳ ؛ کوان ، ۲۰۰۴ ؛ دانپورت و گرور، ۲۰۰۱
منابع انسانی
چریدس و همکاران ، ۲۰۰۳ ؛ کوان ، ۲۰۰۴ ؛ دانپورت و گرور، ۲۰۰۱
ایجاد انگیزه
یحیی و گاه ،۲۰۰۲؛ هاشیلد، ۲۰۰۱؛ گیبونز، ۱۹۹۸
فرهنگ سازمانی
داونپورت، ۱۹۹۸؛ باکمن، ۱۹۹۹؛ موفت و همکاران، ۲۰۰۳
