متغیر

تعداد گویه

میزان آلفای کرونباخ

جمع کل

گرایش به نزاع دسته‌جمعی

۱۰

۷۷/۰

۷۱/۰

قوم‌گرایی

۵

۷۷/۰

مشارکت اجتماعی

۵

۷۰/۰

فرهنگ شهروندی

۵

۷۳/۰

پرخاشگری

۵

۸۰/۰

کنترل اجتماعی

۵

۸۶/۰

۳-۹- تفسیر توصیفی

با توجه به آزمون روایی و همانطور که از مقدار آلفای تک تک گویه ها و مقدار آلفای کل بر می‌آید، سنجش ما از گویه های مناسب انتخاب شده اند و با توجه به مقدار آلفای (۷۱%) گویه های تحقیق از روایی بالایی برخوردارند. گرایش به نزاع دسته‌جمعی دسته‌جمعی با آلفای کرونباخ ؛۷۷/۰ قوم‌گرایی ؛۷۷/۰؛ مشارکت اجتماعی اجتماعی، ۷۰/۰؛ فرهنگ فرهنگ شهروندی، ۷۳/۰؛ پرخاشگری، ۸۰/۰؛ و کمنترل اجتماعی با میزان آلفای کرونباخ ۸۶/۰ در تمامی گویه ها میزان آلفا بالاتر از ۷۰/۰ و مورد تأیید و پذیرش است.

۳-۱۰- روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها

جهت تعیین اختلاف آماری متغیرهای مورد مطالعه در این پژوهش از آمار توصیفی (درصد فراوانی، میانگین، انحراف معیار، تعداد آزمودنی ها) و آمار استنباطی (آزمون آماری رگرسیون خطی و ضریب همبستگی پیرسون) و آزمون آنالیز واریانس یک طرفه استفاده شده است. کلیه محاسبات با بهره گرفتن از نرم افزار Spss22 صورت گرفته است.

۳-۱۱- تعاریف مفهومی و عملیاتی مفاهیم و متغیرها

۳-۱۱-۱- تعریف مفهومی: نزاع جمعی

نزاع جمعی درگیریی است که معمولاً با انگیزه­ های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی بطور محدود و گسترده و به صورت مسلحانه یا غیرمسلحانه بین عده­ای از افراد بوقوع می­پیوندد و باخسارت مالی و معنوی همراه می­باشد (صادق نیا و میرفردی، ۱۳۹۲: ۲۳).
از نظر کنش گرایی که درگیر در واقعه هستند نزاع شامل دو نوع: فردی و گروهی است. در نوع اول هر طرف نزاع یک فرد قرار دارد. به عبارت دیگر درگیری یک نفر با نفر دوم دیگر به یک منازعه منجر می‌شود اما در حالت دوم یک گروه با گروه دیگر یا فرد دیگر درگیر می‌شود بنابراین از نظر افراد درگیر در نزاع حالات زیر متصور است:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرد- فرد
فرد- گروه
گروه- گروه
در حالت اول فردی و در حالت دوم و سوم نزاع گروهی یا جمعی گفته می‌شود البته بسیاری از نزاع‌های گروهی محصول نزاع فردی میان دو نفرند که با حضور شرکت دیگران تبدیل به منازعه گروهی می‌شود (خراطها، ۱۳۸۵: ۱۰، نقل از هاشمی،۱۳۸۷: ۳۱).

مدیریت استعداد متشکل از طراحی استعداد وپرورش آن نسبتا مفهوم جدیدی است که صرفا در دهه۲۰۰۰ ظهور یافت. مدیریت استعداد از تعبیر “جنگ برای بدست آوردن استعداد” نشات گرفت، تعبیری که ریشه در اواخر دهه ۱۹۹۰ دارد. به مثابه ابزاری برای روشنگری مشکلاتی که زمانی سازمان در حین جذب و حفظ کارکنان با استعداد با آن مواجه بودند. با وجود این، اوریلی و پفر^[۳۹] (۲۰۰۰) خاطر نشان می­سازند که ” شرکت­هایی که نوعی ذهنیت “جنگ استعداد” را می­پذیرند ممکن است بسیار زیاد برای استعدادهای افراد برون سازمانی ارزش قائل شوند و استعدادهایی را که از پیش در سازمان حضور دارند، خفیف بشمارند”. رویکرد باید رویکردی باشد که بر توانایی همگان برای موفقیت تاکید ورزد و به این طریق “با کارکنان عادی به نتایج غیر عادی دست یابند “. پفر (۲۰۰۱) هشدار می­دهد که جنگ برای تصاحب استعدادها استعاره­ای غلط است چرا که این استعاره توان تیم­های متشکل از کارکنان را اغلب بیش از صرف تجمعی از افراد به طور اثربخش عمل خواهند کرد، پست می شمرند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

البته که حرف تازه­ای درباره رویکردهای متنوع مندرج در مدیریت استعداد برای گفتن وجود ندارد. مدیریت استعداد عبارت است از: جذب، حفظ، انگیزش، پرورش کارکنان و طراحی جانشینی منابع انسانی. اما این رویکردها با تجمع در کنار یکدیگر نوعی کلیت به هم پیوسته­تر به وجود می­آورند که می­توان از آن به عنوان نیروی محرکه­ای برای تدوین و اجرای رویکردهای هماهنگ و با حمایت متقابل یکدیگر استفاده نمود و به سازمان برای تصاحب و حفظ منابع انسانی مستعد مورد نیاز خویش یاری کند. مدیریت استعداد با ایده “بهترین مکان برای کار” ارتباط دارد که در دهه ۲۰۰۰ ایجاد شد(آرمسترانگ ،۲۰۰۶،۶۲۵).
هیچ چیز جدیدی درباره شرکت­هایی که خواستار حفظ بهترین استعدادها هستند وجود ندارد. برای مثال شرکت است ایندیا^[۴۰]، تاسیس ۱۶۰۰، برای استخدام افراد متخصص از بررسی­های رقابتی استفاده کرد. جنرال الکتریک نیز برای توسعه افرادش همین کار را انجام داد. اما آنچه که جدید است این است که برای بسیاری از شرکت­ها ، مدیریت کردن استعدادها بسیار مهم شده است. در پاسخ به بسیاری از تغییرات در محیط کار، از انقلاب صنعتی تا جهانی شدن و برون سپاری، مدیریت استعداد توسعه یافته و منطبق شده است.
با گذشت سال­ها، مدیریت استعداد شکل­های متفاوتی گرفته است و فقط به دنبال یافتن بهترین استعداد نیست بلکه به توسعه افراد نیز توجه می­ کند. شاین (۱۹۸۷) به بررسی توسعه افراد در چرخه مسیر شغلی پرداخت و مفهوم لنگرهای مسیر شغلی را ایجاد کرد. لنگرهای مسیر شغلی به مرور زمان در تجربیات شغلی و فردی ایجاد شده و از سه مقوله عمده تشکیل شده است:
استعدادها و توانایی­های ادراک خود
ارزش اساسی و مهم
احساس تکامل یافته نسبت به انگیزه­ ها و نیازهایی که مربوط به مسیر شغلی می­ شود .
این مفهوم بر تعامل میان توانایی­ها، انگیزه­ ها و ارزش­ها در خودپنداری شخص تاکید می کند. شاین(۱۹۷۸)پنج لنگر مسیر شغلی شناسایی کرد:
شایستگی فنی/کارکردی
شایستگی عمومی مدیریتی
استقلال /خودمختاری
امنیت/ثبات
خلاقیت کارآفرینی
در دهه ۱۹۸۰، شاین سه لنگر دیگر به لنگرهای مسیر شغلی اضافه کرد:
خدمت/از خود گذشتگی
چالش­های محض
سبک زندگی
در دهه ۱۹۷۰شواهدی مبنی بر ایستادن افراد در لنگرهای مسیر شغلی دیده شد. اگرچه در دهه ۱۹۸۰، شاین پی برد علاوه بر آن که افراد باید با محیط متلاطم و سه لنگر اضافه شده که در سازمان­شان وجود دارد، سازگار شوند، باید با تغییرات سریع اقتصادی و تکنولوژیکی ،اعتماد به نفس داشته باشند.(عباسپور،۱۳۸۵،۱۹۱)
به منظور جذب استعداد، سازمان­ها باید عوامل فوق را را در نظر بگیرید بعلاوه این عوامل نقش مهمی در توسعه افراد ایجاد می­ کنند، افراد برای تعیین چگونگی افزایش بهره­وری و درگیر شدن در کار به ارزیابی لنگرهای مسیر شغلی نیاز دارند. شاین (۱۹۹۶)این سوال را مطرح کرد که آیا مسیر شغلی که افراد اشغال می­ کنند باید برنامه­ ریزی و بودجه­بندی شود؟ متاسفانه این سوال در ده سال گذشته بدون پاسخ مانده است. اغلب سازمان­ها تلاش می­ کنند تا تعیین کنند که مدیریت استعداد چیست و چگونه می­توان آن را بهینه کرد هیچ برنامه توسعه استانداردی وجود ندارد. مقالات زیادی درباره مدیریت استعداد منتشر شده است اما درباره تعریف، مقیاس و اهداف کلی مدیریت استعداد، هیچ چیز روشنی وجود ندارد. جدول(۲-۱)خلاصه ای از جریان فکری مدیریت استعداد را نشان می دهد.
جدول۱-۲: جریان های فکری مدیریت استعداد در دهه های گذشته

مدیریت استعداد/ منابع انسانی

جابه جایی واژه منابع انسانی با مدیریت استعداد
مدیریت استعداد، مجموعه فعالیت­های بخش منابع انسانی است(استخدام، انتخاب، توسعه، مدیریت موفقیت/مسیر شغلی)

مفهوم منبع استعداد

مدیریت استعداد، مجموعه فرآیندهای طراحی شده برای اطمینان از جریان کافی کارکنان در مشاغل سازمان است
با برنامه­ ریزی منابع ارتباط دارد
بر روی برنامه­ ریزی”نیروی کار/نیروی انسانی” از درون/برنامه ریزی موفقیت تمرکز می­ کند
افراد درست در زمان درست، در شغل درست قرار می­گیرد

مدیریت استعداد عمومی

مدیریت استعداد تنها متمرکز بر موقعیت­های خاص نیست
مدیریت استعداد برطبق عملکرد
مدیریت استعداد همچون یک کالای تفکیک شده از دو ادراک دموگرافیک و انسانی پدیدار شده است
مدیریت کردن افراد با عملکرد بالا مهم است زیرا روندهای کسب و کار و دموگرافیک انسانی پدیدار شده است.
همکاری و ارتباط مدیران در همه سطوح
تنظیم نیازهای توسعه و استعداد سازمان­ها و رهبرانشان

مفهوم مدیریت استعداد کل نگر

۷.۱۱

۷۶.۹۲

۳.۹۹

۴۳.۱۲

۲.۷۳

۲۹.۵۱

۶.۷۰

۱۳

۸.۳۹

۹۰.۷۶

۶.۴۸

۷۰.۱۲

۵.۸۳

۶۳.۰۳

۷.۶۰

۱۴

۵.۱۲

۵۵.۴۱

۱.۷۵

۱۸.۹۶

۱.۳۹

۱۴.۹۸

۴.۸۰

۱۵

آنالیز آماری انجام شده میان دو تولید پیش بینی شده و مشاهده شده نشان می دهد که بین این دو تولید برای گندم در سطح یک درصد برای هر سه مدل، رابطه رگرسیونی خطی معنی داری برقرار است (شکل های۴-۱۷، ۴-۱۸، ۴-۱۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۴-۱۷ رابطه تولید پیش بینی شده مدل استوری با تولید مشاهده شده برای گندم آبی
شکل ۴-۱۸ رابطه تولید پیش بینی شده مدل ریشه دوم با تولید مشاهده شده برای گندم آبی
شکل ۴-۱۹ رابطه تولید پیش بینی شده مدل کالوگیرو با تولید مشاهده شده برای گندم آبی
وجود ارتباط معنی دار در سطح یک درصد، بین تولید پیش بینی شده و مشاهده شده، بر انتخاب درست فاکتورها و روش مناسب ارزیابی دلالت دارد. و بیان می کند تغییر در پیش بینی های مدل ها با تغییرات عملکرد واقعی با احتمال ۹۹ درصد، از لحاظ هندسی یکسان و هم جهت برآورد شده است.
ضریب همبستگی برای گندم آبی در منطقه مورد مطالعه به روش های استوری، ریشه دوم و کالوگیرو به ترتیب ۷۹/۰، ۸۵/۰و۹۶/۰ می باشد که بیان کننده آن است که پیش بینی مدل کالوگیرو به نسبت دو مدل دیگر هم راستاتر به عملکرد واقعی است ( ایوبی ۱۹۹۷، محنت کش ۱۹۹۷).
این ضریب همبستگی بالا نشان می دهد که فاکتورهای خاکی دخیل در شاخص خاک محاسبه شده در هر مدل و فاکتورهای استفاده شده در برآورد پتانسیل گندم در منطقه توانسته اند میزان تغییرات عملکرد در واحدهای اراضی را به درستی محاسبه کنند و با برازش معادله رگرسیونی مدل، به عملکرد واقعی از طریق تولید پیش بینی شده دست یافت. از آنجا که شاخص اقلیم در روش استوری و ریشه دوم برابر با صد می باشد شاخص اراضی و شاخص سرزمین یکسان است و در روش کالوگیرو چون شاخص اقلیم ۹۸ می باشد اختلاف بسیار ناچیز و قابل اغماض بین شاخص سرزمین و شاخص خاکی وجود دارد.
شکل ۴-۲۰ گراف تولید پیش بینی شده مدل های پارامتریک و تولید مشاهده شده
با توجه به شکل ۴-۲۰ نزدیکترین تولید پیش بینی شده به تولید مشاهده شده به ترتیب مربوط به مدل کالوگیرو، مدل ریشه دوم و مدل استوری است. که نشان دهنده این است که مدل کالوگیرو به نسبت دو روش دیگر پیش بینی نزدیکتری به تولید واقعی داشته است. در مجموع می توان از مدل کالوگیرو به عنوان روشی جهت تخمین عملکرد در منطقه مورد مطالعه استفاده کرد. البته این مدل در واحدهایی که تنها یک فاکتور با محدودیت خیلی شدید دارد برازش معقولانه ای نمی دهد و این به دلیل ماهیت ریاضی آن می باشد.
مقایسه نتایج حاصل از روش های پارامتریک نشان دهنده آن است که روش استوری به دلیل ضرب پی در پی معکوس درجه خصوصیات اراضی و اقلیمی در یکدیگر، نتایج را سختگیرانه و بسیار ضعیف تر از واقعیت نشان می دهد، در حالیکه در روش ریشه دوم علی رغم ارائه متعادل تر نتایج نسبت به روش استوری، همچنان نتایج انطباق مناسبی با شرایط واقعی منطقه ندارد. در مجموع می توان اظهار نمود که روش پارامتریک کالوگیرو نسبت به روش های استوری و ریشه دوم در منطقه مورد مطالعه از دقت عمل بیشتری برخوردار است و می توان به عنوان روشی کارآمد در مطالعه ارزیابی کیفی اراضی مورد استفاده قرار گیرد (جلالیان و همکاران ۱۳۸۵، فرج نیا ۱۳۸۴، باقرزاده و معین راد ۱۳۹۰، ایوبی و علیزاده ۱۳۸۵، شاهرخ و ایوبی، ۱۳۸۹، ایوبی و گیوی ۱۳۸۰).

فصل پنج

نتیجه گیری کلی و پیشنهاد

فصل پنج

نتیجه گیری کلی و پیشنهاد

۵-۱ نتیجه گیری کلی

ارزیابی تناسب اراضی یکی از مقوله های بسیار مهم و قابل توجه در ایران و جهان می باشد که در پی استفاده بهینه و پایدار از اراضی، بدون تخریب آن می باشد. روش ارائه شده در این تحقیق می تواند یکی از روش های بسیار مناسب در کشور به واسطه قدرت و توانایی آن در انجام ارزیابی دقیق تناسب اراضی معرفی گردد. استفاده از فناوری GIS سبب مدیریت بهتر و اندیشمندانه تر اراضی شده و در اجرای روش های مختلف کشاورزی دقیق می تواند کمک بسیار زیادی نماید. نقشه های تناسب کیفیت اراضی بیانگر آن بوده که برخی از اراضی دشت ایذه از حیث مشکل آهکی بودن و عمق خاک در تناسب بحرانی و یا حتی نامناسب قرار گرفته اند. همچنین عوامل محدود کننده ی دیگری مانند CECو ESP و ماده آلی نیز تا حدودی منجر به مشکلاتی در منطقه شده اند. تناسب خصوصیات خاکی فاکتور های بافت و ساختمان خاک، EC، pH، درصد گچ، درصد سنگ ریزه و درصد ماده آلی با محصولات مورد ارزیابی نشان دهنده این بوده است که منطقه مورد مطالعه از حیث این پارامتر ها مشکل بارزی ندارد. نقشه های تناسب کیفیت اراضی بیانگر آن بوده که برخی از اراضی دشت ایذه از حیث مشکل آهکی بودن و عمق خاک در تناسب بحرانی و یا حتی نامناسب قرار گرفته اند.
پهنه بندی اکولوژی کشاورزی با بهره گرفتن از سامانه اطلاعات جغرافیایی نشان داد که بانک داده های اراضی به منظور برنامه ریزی ، مدیریت منابع اراضی و اختصاص دادن اراضی به کاربردهای مناسب با توجه به میزان تناسب برای هر یک از استفاده های خاص بسیار ارزشمند و گرانبها هستند و به طور وسیع و گسترده ای امکان ارزیابی و بر همکنش بین سطوح مختلف مدیریت اراضی منطقه و اخذ تصمیمات درست را فراهم کند. و همچنین استفاده از فناوری GIS سبب مدیریت بهتر و اندیشمندانه تر اراضی شده و در اجرای روش های مختلف کشاورزی دقیق می تواند کمک بسیار زیادی نماید.
ارزیابی تناسب اراضی برای منطقه مورد نظر نشان داد که بارزترین عامل محدود کننده در منطقه مازاد کربنات کلسیم می باشد که اثر آن در ارزیابی پنبه و ذرت علوفه ای بیشتر از گندم و سورگوم و یونجه بوده است (بازگیر ۱۳۷۶، محسنی ۱۳۸۴، دادگر و همکاران ۱۳۸۸).
نتایج مطالعات کیفی نشان می دهد که اقلیم منطقه برای ذرت دارای محدودیت متوسط و برای گندم، یونجه، پنبه و سورگوم هیچ محدودیتی بوجود نمی آورد. در نهایت بر اساس نتایج بدست آمده از روش استوری پارامتریک، به ترتیب اولویت محصولات گندم، یونجه، سورگوم، ذرت و پنبه و در روش ریشه دوم گندم، سورگوم، ذرت، یونجه و پنبه و در روش کالوگیرو گندم، سورگوم، یونجه، پنبه و ذرت توصیه می گردند (ملکیان و جعفرزاده ۱۳۸۸، سرمدیان و همکاران ۱۳۸۲،محنت کش ۱۳۷۸، دادگر و همکاران ۱۳۸۸).
مقایسه نتایج حاصل از روش های پارامتریک نشان داد که روش پارامتریک کالوگیرو نسبت به روش های استوری و ریشه دوم در منطقه مورد مطالعه از دقت عمل بیشتری برخوردار است و می توان به عنوان روشی کارآمد در مطالعه ارزیابی کیفی اراضی مورد استفاده قرار گیرد (باقرزاده و معین راد ۱۳۹۰).

با توجه به اینکه سطح معنیداری محاسبه شده بزرگتر از ۰٫۰۵ میباشد، فرض صفر تأیید میشود و لذا میانگین خلاقیت در بین زنان و مردان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی برابر می‌باشد و بدین ترتیب می‌توان نتیجه گرفت که رابطه معنی‌داری بین جنسیت و خلاقیت در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی وجود ندارد.
فصل پنجم
تفسیر، بحث و نتیجه گیری
۵-۱-مقدمه
هر تحقیق علمی بر اساس هدف مشخصی انجام میشود. هدف محقق از تحقیق یا بنیادی است که به گسترش حوزه معرفت علم میانجامد، یا کاربردی و عملی است که غرض از آن حل مسأله و معضل یا ارتقاء سطح کیفیت یا کمیت است. بنابراین، محقق در پایان هر فعالیت تحقیقی، با توجه به آزمون فرضیات باید نتایج کار را ارائه نماید. همچنین نتایج یافته های تحقیق، اساس پیشنهادات برای انجام تحقیقات بعدی را شکل میدهد. میتوان گفت یکی از بخشهای مهم تحقیق که در واقع راهی برای تبدیل نظریات به عمل برای کسب موفقیت است، ارائه نتایج درست و پیشنهادات مناسب است(حافظنیا، ۱۳۸۱: ۲۵۰).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بر این اساس، در این تحقیق داده های حاصله با نرمافزار SPSS16 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این فصل نتایج تحقیق با توجه به داده ها و آزمونهای آماری ارائه میگردد، سپس موارد پیشنهادی در دو بخش، تحت عناوین پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق و پیشنهادات برای تحقیقات آتی ارائه میگردد.
۵-۲- مروری مختصر بر بیان مسأله
تفاوت سازمان ها منحصرا به وضعیت فیزیکی ساختمان، کمیت و کیفیت منابع انسانی و مادی موجود در آنها محدود نمی شود. هر سازمان دارای فرهنگ، آداب و رسوم، ارزش ها، هنجارها و روش های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوه رفتار آنها را براساس ویژگی‌ها می‌توان پیش بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیت که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جو سازمانی نام گرفته است(علوی و همکاران، ۱۳۸۱).
مطالعه زمینه‌های اجتماعی رفتار انسان، در دهه های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ با تحقیقات کرت لوین آغاز شده است. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصیت یا نیازهای فردی با نیروهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط به عنوان میدان‌های نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می دهند، حایز اهمیت است. حاصل این اعتنا در محیط‌های سازمانی، مطالعات پیرامون جو سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است (بدری قره قشلاقی، ۱۳۸۰).
کمپل و همکارانش (۱۹۸۰) درباره جو سازمانی اظهار می دارند که جو سازمانی شیوه برخورد سازمان را با اعضاء را نشان می دهد و بنابراین می توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی نیز (۱۹۸۳) پیرامون محیط سازمانی بیان می دارد که جو سازمانی بطور کلی می تواند به عنوان منبعی برای کارایی کارکنان که در آن محیط کار می کنند در نظر گرفته شود(همان منبع).
جو سازمانی عبارتست از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیر قابل اعتماد، ترس آور و یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود(امین‌پور، ۱۳۸۱).
جو سازمانی شامل هشت مؤلفه است. برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند – کارمند، از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:
روحیه گروهی که به روحیه‌ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضاء نیازهای اجتماعی رشد می کند(مجنونی، ۱۳۸۱).
مزاحمت به وضعیتی اشاره می‌کند که در آن کارکنان احساس می‌کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آنها به وجود می آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته ای، وظایف راهوار و دیگر درخواست هایی که در مسئولیت های کارکنان مداخله می کنند که به نظر کارکنان مشغله های غیرضروری هستند به آنان تحمیل می نماید (زارع، ۱۳۸۶)
صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم ودوستانه با یکدیگر اطلاق می شود(مجنونی، ۱۳۸۱). این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می رساند که لزوما به انجام وظیفه مرتبط نیست(پورسیف، ۱۳۸۵).
بی علاقگی به وضعیتی اشاره می کند که کارکنان طبق دستور عمل می کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی(همان منبع)..
برای اندازه‌گیری تعاملات اجتماعی کارمند – مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:
فاصله‌گیری به رفتارغیرشخصی مدیر اشاره می‌کند، مدیر طبق مقررات عمل می کند، هنجارگراست و بر بعد ساختاری تاکید می ورزد و از کارکنان زیردست خود فاصله می‌گیرد(همان منبع).
ملاحظه‌گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود. مدیر سعی می کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می‌دهد(مجنونی، ۱۳۸۱).
نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها اشاره می‌کند (پورسیف، ۱۳۸۵). مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود درصدد به حرکت درآوردن سازمان برمی‌آید (مجنونی، ۱۳۸۱).
تاکید بر تولید هم زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می‌کند (همان منبع) و به نظارت مستقیم کار زیردستان می‌پردازد(پورسیف، ۱۳۸۵).
جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمی‌توانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می‌افتد را تحت تاثیر قرار می دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روش های عمل ویژه‌ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو برخی سازمان‌ها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد(لشگری، ۱۳۸۵).
در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می دهند(کدیور، ۱۳۷۴).
جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که

child labour, child, exploitation, right to education, prohibition of child labour.

Shiraz University
Faculty of Law and Political Sciences
M.A. Thesis International Law
PROHIBITION OF CHILD LABOUR IN INTERNATIONAL LAW
By
Samira Ahmadi Bab Anari
Supervised by:
Dr. F.Talaie
January 2013

1. 1. Child Labourer. ↑

1. 1. . Mini Action Guide, International Trade Union Confederation (ITUC), June 2008
      http://www.ituc-csi.org ,pp,1-52 ↑

1. 1. International Labour Organization. ↑

1. 1. Declaration of Philadelphia. ↑

1. 1. C005 Minimum Age (Industry) Convention, 1919. ↑

1. 1. C007 Minimum Age (Sea) Convention.1920. ↑

1. 1. C010 Minimum Age (Agriculture) Convention,1921 . ↑

1. 1. C033 Minimum Age (Non-Industrial Employment) Convention.1932 . ↑

1. 1. (Fisherman) Convention.1959 C112 Minimum Age. ↑

1. 1. Declaration of the Rights of the Child 1959. ↑

1. 1. International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights,1966 . ↑

1. 1. International Covenant on Civil and Political Rights,1966. ↑

1. 1. Convention on the Rights of the Child,1989. ↑

1. 1. International Programme on the Elimination of Child Labour. ↑

1. 1. ,pp1-20 http://www.ilo.org/global/topics/child-labour/lang–en/index.htm. ↑

1. 1. . M.Walker, David, The Oxford Companion to Law, Clarendon Press, Oxford, 1980, pp 1-1360, at 211. ↑

1. 1. . Convention on the Rights of the Child, 1989. ↑

1. 1. 1. . موسوی بجنوردی، سید محمد، بررسی مفهوم و معیار کودکی در تفکر اسلامی و قوانین ایران برای بهره مندی از حقوق مربوطه، پژوهشنامه متین، ۱۳۸۲، شماره ۲۱، ص ۳۰. ↑

      (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. . اسماعیلی، فائزه، تعریف کودک، نشریه حقوق دادرسی، خرداد و تیر ۱۳۸۴، شماره ۵۰، ص ۲۳. ↑

1. 1. . عابد خراسانی، محمود رضا، در آمدی بر حقوق کودک، مطالعه تطبیقی در نظام های ملی و بین المللی، تهران، نشر میزان، ۱۳۸۹، ص ۶۷. ↑

1. 1. . Worst Forms of Child Labour Convention, 1999. ↑

1. 1. . The Protocol to Prevent, Suppress and Punish Trafficking in Persons, Especially Women and Children 2000 (The Palermo Protocol). ↑

1. 1. .Training Manual to Fight Trafficking in Children for Labour, Sexual and other Forms of Exploitation /International Labour Office, International Programme on the Elimination of Child Labour (IPEC) – Geneva: ILO, 2009, pp 1-51, at 14, Available at: www.ilo.org/ipec/areas /Traffickingofchildren/WCMS…/index.htm. ↑

1. 1. . Child Labour. ↑

1. 1. . حافظیان، محمد حسین (مترجم)، کار کودکان، نشریه کار و جامعه، شماره ۲۳، ۱۳۷۶، ص ۲۶. ↑

1. 1. . Training Kit on Child Labour, Child Labour Resources Centre, IPEC and Labour & Human Resoursces Department Government of Punjab, pp 1-238, at 1, available at: www.ciwce. Org .pk /child_labour/Training_Kit_on_Child_Labour. ↑

1. 1. . Making Decent Work an Asian Goal: Combating Child Labour in Asia and the Pacific, Progress and Challenges, ILO, 2005, pp 1-65, at 5.Available at: www.ilo.org/ipecinfo/product/download .do?type =document&id. ↑

1. 1. . غیور، صبور، مترجم سرمد، غلامعلی، اشتغال کودکان یا محرومیت از حق طبیعی تعلیم و ترتیب؟ نشریه نامه فرهنگ، ۱۳۷۸، شماره ۳۱، ص ۱۷۵. ↑

1. 1. . Edmond, Eric V, Defining Child Labour: A Review of the Definitions of Child Labour in Policy Research, International Programme on the Elimination of Child Labour (IPEC), International Labour Office, Geneva, 2009, pp 1-60, at 18, available at: ↑

1. 1. . Minimum Age Convention. ↑

1. 1. . Shafiqul Kalam M Iftekhar, Glimpse on Child Labor, BRAC University Journal, Vol.IV, No, 1, 2007, pp 19-29, at 21, Available at: www.bracuniversity.ac.bd/journal/ contents /…/Shafiqul%20Kalam.pdf. ↑

1. 1. . United Nations Children’s Fund. ↑

1. 1. .Bellamy, Carol, The State of the World’s Children 1997, UNICEF, Oxford University Press,1997, pp 1-46, at 20-33, Available at: www.unicef.org/sowc97/download/sow1of2.pdf. ↑

1. 1. . Statistical Information and Monitoring Program on Child Labor. ↑

1. 1. . ILO/IPEC-SIMPOC, Towards an Internationally Accepted Statistical Definition of Child Labour: Children’s Activities and Their Definitions, Geneva, 2007, pp 1-33, at 7, available at: www.ilo.org/ipecinfo/product/ download. ↑

1. 1. . Light Work. ↑

1. 1. . http://www.ilo.org/ipec/facts/lang–en/index.htm, pp 1-3, at 1.
      International Labour Organization ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Ibid. ↑

1. 1. . Edmonds V Eric, Globalization and the Economics of Child Labour, Darthmouth College, February, 2002, pp1-6, at 1, Available at: www.dartmouth.edu/~eedmonds/nzzessay.pdf. ↑

1. 1. . Dorman, Peter, Child Labour in the Developed Economies, ILO/IPEC Working Paper, 2001, pp 1-71, at 3, Available at: www.ilo.org/ipecinfo/product/download.do;jsessionid?type. ↑

1. . Ibid. ↑