فرهنگ ها در طول زمان تغییر می کنند؛ اگر توانایی یک طبقه بندی در تحلیل تغییرات بالا باشد، به محققان این امکان را می دهد تا تغییرات نگرشی، ارزشی و هنجاری سازمان را توصیف، تبیین و پیش بینی کنند. بنابراین هر چه طبقه بندی در تبیین و توضیح تغییرات فرهنگی منعطف تر باشد، پیشرفته تر ارزیابی می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۰-۴- برخورداری از چارچوب مفهومى^[۶]
برخورداری از یک چارچوب مفهومی برای هر نوع طبقه بندی فرهنگ سازمانی لازم است. داشتن چارچوب مفهومی به محققان و پژوهشگران این امکان را می دهد تا تحلیل های مناسبی از وضعیت فرهنگ سازمانی ارائه دهند. چارچوب نظرى در قالب مدل های مختلف نمود پیدا می کند. مدل ها برداشت هایى انتزاعی از دنیای واقعیات اند. در حقیقت هر مدل تلخیصی از واقعیت است که با در برداشتن ویژگی های اصلی آن، شناخت ما از واقعیت مورد نظر را تسهیل می کند. به عبارت دیگر مدل یک چارچوب مفهومی ایستا یا پویا قلمداد می شود که می تواند ما را در تشریح، پیش بینی، تجویز و بازسازی واقعیت یاری دهد (الوانی و شریف زاده، ۱۳۷۹)
۲-۱۰-۵- قابلیت کاربرد در انواع سازمان ها^[۷]
در نظریه عمومی کنش نظام اجتماعی ^[۸]، در سطح جامعه کل به عنوان نظام جامعه ای تعریف می شود. این نظام خود از چهار نظام فرعی تشکیل می شود که عبارتند از: نظام اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی. در ذیل هر یک از نظام های دستگاه ها، سازمان ها، مؤسسات، نهادها، شرکت ها و مراکز دولتی و ^[۹](AGIL) چهارگانه خصوصی قرار می گیرند. بر این اساس طبقه بندی فرهنگ سازمانی زمانى می تواند کامل تر تلقی شود که قابلیت کاربرد در انواع سازمان های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، نظامی، امنیتی، تولیدی و خدماتی را دارا باشد )پارسونز، ۱۹۵۷).
۲-۱۰-۶- شناسایى ویژگی ممتاز ^[۱۰]
یک طبقه بندی فرهنگی زمانی مفید است که بتواند به محقق این توانایی را بدهد تا وی هر نوع مفهوم برجسته و برتر در درون یک فرهنگ را با توجه به کاربرد طبقه بندی تشخیص دهد. در مقام قیاس یک فرشینه زیبا با غنای در رنگ آمیزی و با طرح زنده را می توان به دو روش اساسی بررسی کرد. روش نخست تجزیه معنا از طریق زمینه های برجسته فرشینه و روش دوم مطالعه هوشمندانه تر از طریق بررسی زمینه های جانبی در حاشیه و لبه های فرشینه است. روش دوم چه بسا آن قدر غنی و بینش آفرین باشد که بیننده آن را به مثابه بررسی زمینه های برجسته تلقی کند.
بنابراین هر چه در یک گونه شناسی فرهنگی شناخت شفاف تر زمینه های برجسته و حاشیه ها بیشتر امکان پذیر باشد، طبقه بندی فرهنگی پیشرفته تر خواهد بود. گرچه هر یک از این معیارها به تنهایی جهت ارزشیابی گونه شناسی های فرهنگ سازمانی کافی نیستند اما در مجموع مکمل یکدیگر بوده و نتیجه ارزیابی را قابل اعتماد می سازند (محمدزاده، ۱۳۷۸).
۲-۱۰-۷- مدل دنیسون
این یکی از مدل های جدید در فرهنگ سازمانی است و برای تغییر سازمانی و اندازه گیری عملکرد آن مدل مناسبی است. ولی تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی (فی و دنیسون، ۲۰۰۳)، عملکرد سازمانی (اسمارک و دنیسون ۲۰۰۷)، رضایت مشتری (گیلپی و دنیسون، ۲۰۰۸) و تنوع در محل کار (کویدروز و کوتر با و دنیسون، ۲۰۰۹) انجام دادند.
بر طبق این مدل فرهنگ سازمانی از دو بعد محیط متغییر و ثابت و استراتژی از لحاظ تمرکز درونی و بیرونی تشکیل می شود که هریک از این دو بعد، چهار نوع فرهنگ سازمانی را به وجود می آورند:
۱- فرهنگ مشارکتی، ۲- فرهنگ ثبات و یکپارچگی، ۳-فرهنگ انعطاف پذیری، ۴-فرهنگ مأموریتی.
۱- فرهنگ مشارکتی: در این نوع فرهنگ مشارکت کارکنان در فعالیت های مختلف سازمان مورد تشویق قرار می گیرد و حس مالکیت و مسئولیت را در آنها به وجود می آید، حس مالکیت موجب تعهد بیشتری به سازمان و قابلیت استقلال را در کارکنان افزایش می دهد. در فرهنگ مشارکتی، سازمان حول محور تیمی، ارتقا و قابلیت های افراد و تعهد به کار در هر سطح بنا نهاده شده است (دنیسون، ۲۰۰۱).
۲- فرهنگ ثبات و یکپارچگی: سازمان با فرهنگ ثبات و یکپارچگی، از فرهنگ قوی و پایدار برخوردار و از هماهنگی و یکپارچگی زیادی برخوردار می باشد. اینکه رفتار افراد ریشه در مجموعه ای از ارزش های بنیادی قرار دارد یا اینکه دیدگاه رهبران و پیروان متفاوت است ولی در دستیابی به اجماع و موافقت مهارت دارند (دنیسون، ۲۰۰۱).
۳- فرهنگ انعطاف پذیری: سازمان با فرهنگ انعطاف پذیر ایجاد کننده شرایطی است برای مشتریان کارکردن و ریسک پذیری و از اشتباهات و خطای خود یاد می گیرند وهم از تجربه و هم از قابلیت برخوردارند. سازمان های که شامل این فرهنگ می باشند دائماً خود را به روز می کنند تا سازمان ارتقا یابد، تا اینکه از قابلیت لازم جهت خلق ارزش های مشتریان برخوردار باشند (دنیسون، ۲۰۰۱).
۴- فرهنگ مأموریتی: فرهنگ مأموریتی معنی آشکاری از غایات تعریف کننده، اهداف و استراتژیهای سازمان و چشم انداز آتی سازمان را ترسیم کند. هنگامی که رسالت سازمان تغییر می یابد جنبه های دیگر فرهنگ سازمانی نیز تغییر می یابند (دنیسون، ۲۰۰۱).
مجموعه مؤلفه های فرهنگ مشارکتی: توانمند سازمانی، تیم سازی، تیم محوری، قابلیت رشد و توسعه
مجموعه مؤلفه های فرهنگ ثبات و یکپارچگی: ارزش های بنیادی، توافق و هماهنگی ویکپارچگی
مجموعه مؤلفه های فرهنگ انعطاف پذیری: به وجود آوردن تغییر، مشتری مداری، یادگیری سازمانی
مجموعه مؤلفه های فرهنگ مأموریتی: استراتژی هدایت و تصمیم گیری، اهداف و غایات و فرادید.
جدول ۲-۳: خلاصه ای از مدل ها و طبقه بندی ها در مورد بررسی در فرهنگ سازمانی

ردیف

مدل

صاحب نظر

مؤلفه های مدل ارائه شده

۱

AGIL

پارسونز

تطابق، تحقق هدف، یکپارچگی، مشروعیت.

۲

تئوری Z

ویلیام اوچی

تعهد نسبت به کارکنان در سازمان، سیستم ارزشیابی سازمان، مسیر شغلی کارکنان، سیستم کنترل در سازمان، سیستم اتخاذ تصمیم در سازمان، مسئولیت کارکنان، توجه نسبت کارکنان.

۳

هفت S

پیتر و واترمن

استراتژی، ساختار سازمان، سیستم های رایج، سبک رهبران، مهارت های مدیران، کارکنان، نمادها.

Sig

۲۸/۰

۰۰۰/۰

۰۱/۰

۸۴/۰

۵۹/۰

۵۰/۰

۵۹/۰

۰۰۰/۰

۰۰۰/۰

همان‌طور که در جدول (۴-۱۰) آمده است فقط بین سلامت روان و خودتنظیمی با مقدار همبستگی (۲۵/۰ =r‌)، بین سلامت روان و خودانگیزی با مقدار همبستگی (۱۶/۰ =r)، بین سلامت روان و انعطاف پذیری با مقدار همبستگی(۳۸/۰ =r‌) و بین سلامت روان و حل مسئله با مقدار همبستگی(۴۲/۰ =r‌).در سطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد(۰۱/۰P<‌). اما بین سلامت روان و مؤلفه خودآگاهی با مقدار همبستگی (۰۷/۰- =r‌)، بین سلامت روان و همدلی با مقدار همبستگی (۰۱/۰ =r‌)، بین سلامت روان و مهارتهای اجتماعی با مقدار همبستگی(۰۳/۰ =r‌)، بین سلامت روان و روابط بین فردی با مقدار همبستگی(۰۴/۰ =r‌)، بین سلامت روان و واقعگرایی با مقدار همبستگی(۰۳/۰- =r‌) در سطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معناداری وجود ندارد.(۰۵/۰P>). نتایج رگرسیون خطی نشان می دهد که فقط مولفه های خود تنظیمی با مقدار R² تعدیل شده(۱۴۱/۰)، خودانگیزی با مقدار R² تعدیل شده (۰۲۲/۰)، انعطاف پذیری با مقدار R² تعدیل شده (۰۵۹/۰) و حل مسئله با مقدار R² تعدیل شده (۰۳۹/۰) می توانند سلامت روان را پیش بینی کنند.
فرضیه ششم: بین رضایت شغلی وابعاد سلامت روان بهورزان شاغل دانشگاه علوم پزشکی زاهدان رابطه وجود دارد.
برای تحلیل این فرضیه نیز از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی استفاده شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول۴-۱۱: نتایج آمار توصیفی ابعاد سلامت روان

ابعاد سلامت روان

میانگین

انحراف معیار

جسمانی

۷۳/۶

۲۳/۱

اضطراب

۹۷/۵

۳۶/۲

عملکرد اجتماعی

۶۵/۶

۷۸/۱

افسردگی

۰۳/۵

۰۴/۱

یافته های جدول ۴-۱۱ در زمینه آمار توصیفی ابعاد سلامت روان بیانگر این است که بهورزان در بعد جسمانی به ترتیب دارای میانگین و انحراف معیار (۷۳/۶ و ۲۳/۱)، بعد اضطراب به ترتیب دارای میانگین و انحراف معیار (۹۷/۵ و ۳۶/۲)، بعد عملکرد اجتماعی به ترتیب دارای میانگین و انحراف معیار (۶۵/۶ و ۷۸/۱) و بعد افسردگی به ترتیب دارای میانگین و انحراف معیار (۰۳/۵ و ۰۴/۱)، می باشند.
جدول۴-۱۲: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روان

ابعاد

جسمانی

اضطراب

عملکرد اجتماعی

افسردگی

فصل دوم: پیشینه پژوهش
بخش اول : شادکامی
اکثر روانشناسان شادکامی را یکی از شش هیجان اساسی انسان می دانند. هیجانات اساسی عبارتند از خشم^[۱۵] ،ترس^[۱۶] ، تنفر^[۱۷] ، تعجب^[۱۸] ، شادی و ناراحتی^[۱۹] (دیکی^[۲۰] ،۱۹۹۹ ).
ون هون^[۲۱] (۱۹۸۴ ) شادکامی را میزانی که یک فرد در مورد کیفیت کلی مطلوبیت زندگی اش قضاوت می کند ، تعریف می کند .آیزنک^[۲۲] با اقتباس از تعریف برادبرن^[۲۳] ، شادی را حداکثر عاطفه مثبت و حداقل عاطفه منفی تعریف کرده است که احتمالآ کاربردی ترین تعریف شادکامی است .کانت ، شادی را ارضای تما می امیال می داند (آیزنک ،۱۹۹۰،ترجمه فیروز بخت و بیگی ، ۱۳۷۵ ).به اعتقاد لاما ^[۲۴]مهمترین هدف زندگی ما رسیدن به شادی است ، چه انسان معتقد به اصول مذهبی باشد ، چه نباشد. حرکت وفعالیت انسان در هر مذهبی که باشد برای دست یافتن به شادی است (لاما و کاتلر^[۲۵]،ترجمه انوشیروانی ،۱۳۸۲).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شادی نه تنها به سطح بالایی از عاطفه یا هیجان مثبت بستگی دارد بلکه به سنجش عمیق تر رضایت کلی از زندگی نیز وابسته است. هیجانات بسیار مثبت ممکن است کوتاه مدت باشند، اما
رضایت می تواند دراز مدت باشد ؛ بنابراین می تواند هدفی واقع بینانه تر برای وجود انسان باشد( آیزنک،۱۹۹۰ ، ترجمه فیروز بخت و بیگی ۱۳۷۵ ).
۲-۱ تعریف شادکامی
شادکامی (شادمانی ) احساسی است که همه خواهان آن هستند اما تعداد کمی از ما به آن دست می یابیم. نشانه مشخص چنین احساسی، قدردانی ، احساس درونی، احساس رضایت و علاقه به خود و دیگران است. عادی ترین حالت ذهنی همه، حالت خشنودی و شادی است.
(آیزنک، ۱۹۹۰ ) معتقد است شادی حالتی پایدار است که فرد میان امیال ارضا شده و کل امیال خود مطلوب ترین نسبت را می یابد، به شرط آنکه امیال ارضا شده به طور غیر منتظره اتقاق افتاده باشند، یعنی ما از مصاحبت با فردی که انتظار دیدن وی را نداشته ایم شادی می شویم.
آرجیل (۲۰۰۱) بین احساس خوشی ^[۲۶] و شادکامی تمایز قائل می شود . به رغم وی احساس خوشی یکی از رایج ترین شیوه هایی است که افراد با آن شادمانی خود را تعریف می کنند، در تعریف احساس خوشی آرجیل معتقد است، افراد دارای خلقهای منفی بسیارند مانند؛ خشم، اضطراب، افسردگی و … ) ولی واقعاً یک خلق مثبت دارند که تحت عنوان احساس خوشی توصیف می شود، در واقع می توان گفت شادمانی دارای ۳ جز است، یک جزآن احساس خوشی است و دو جزء دیگر آن رضایت از زندگی و عدم وجود عاطفه منفی است. خوشی بعد عاطفی شادمانی است و رضایت بعد شناختی آن است.
برادبورن^[۲۷] ( ۱۹۶۹ ) معتقد است ، شادمانی عبارت است از میزان عاطفه مثبت منهای میزان عاطفه منفی . عاطفه منفی برادبورن همان است که توسط مقیاس روان رنجورگرایی آیزنک و آزمون افسردگی بک اندازه گیری می شود. در عین حال هدی ^[۲۸]و ویرینگ^[۲۹] ( ۱۹۹۲ ) دریافتند همبستگی بین اضطراب و افسردگی ( دو عاطفه منفی مسلط ) فقط ۵% است، آنچنان که می توان گفت که این احساس تقریباً مستقل اند. با توجه به یافته های فوق الذکر تقسیم عاطفه منفی به دو احساس اضطراب و افسردگی می توان چهار مؤلفه برای شادی در نظر گرفت. این ۴ مؤلفه عبارتند از : عاطفه مثبت، رضایت از زندگی، اضطراب و افسردگی ( آرجیل ، ۲۰۰۱ ).
۲-۲ جایگاه شادی در چهار چوب هیجانها
سالهاست که در طبقه بندی حالت های روانی، شادی و نشاط را در مقوله ی هیجان ها قرار داده اند. اگر چه طبقه بندی حالات احساسی که در مقوله ی اخیر قرار می گیرند به علت کثرت تعداد هیجان ها، آسان نیست اما کوشش های متعددی در راه نظم دهی و مجزا سازی آنها به عمل آمده است. و شاید اشاره به طبقه بندی ای ،که هیجان ها را به چهار بعد اصلی تقسیم می کند ، بتواندجایگاه شادی و نشاط را در چهار چوب هیجان ها مشخص کند دراین طبقه بندی ، هیجان ها بر اساس ابعاد زیر از یکدیگر متمایز شده اند :
– مثبت و منفی
– نخستین یا مختلط
– قرار گرفتن در قطبهای متضاد
– سطوح مختلف شدت
با توجه به این ابعاد می توان شادی و نشاط را به عنوان یک هیجان مثبت در نظر گرفت که امکان ترکیب و تألیف آن با هیجان های دیگر نیز وجود دارد. این حالت در قطب متضاد با خشم، احساس گناه و افسردگی قرار می گیرد و میزان شدت آنها نیز تغییر پذیر است. بدین ترتیب مشاهده می شود که بیان دقیق مسأله و هدفهای موضوع مورد نظرما ، نیازمند تصریح بیشتر مقوله ی هیجانهاست. ارائه تعریف دقیقی از هیجان بسیار مشکل است چرا که افراد فرهنگ ها و مناطق مختلف ، دارای دریافت های متفاوتی از این مفهوم می باشد و مع هذا درباره ی ویژگی های خاصی از آن توافق نظر دیده می شود و اغلب مؤلفان بر این باورند که حالت های هیجانی بر اساس احساسات مثبت یا منفی کوتاه مدت نسبت به یک موضوع معین ( واقعی یا خیالی ) بر انگیخته می شوند. به بیانی دیگر ، می توان هیجان ها را از سویی به منزله ی واکنش های وحدت یافته نسبت به ویداد های معنا دار شخصی دانست که واکنش های فیزیولوژیکی ، رفتاری، شناختی و همچنین احساس های فاعلی لذت و عدم لذت را در بر می گیرند و از سوی دیگر، آنها را به عنوان واکنش های عاطفی شدیدی تلقی کرد که تابع مراکز دیانسفالیک اند معمولاً شامل تظاهرات نباتی می شوند و جلوه های آنها در شادی ، اندوه ، ترس ، خشم تنفرو غیره قابل مشاهده است( منصور ، دادستان ۱۳۸۰ ).
پیوند هیجان ها و از آن میان شادی و نشاط با شناخت و رفتار به خوبی آشکار می گردد و تعامل چنین عواملی است که بررسی هیجان های منفی و مثبت را از اهمیت خاصی برخوردار
می سازد . چرا که هیجان های منفی به کاهش سطوح حرمت خود و کیفیت روابط با دیگران منجر می شوند در حالی که هیجان های مثبت ، حرمت خود را افزایش می دهند و به گسترش روابط با دیگران می انجامند . در چهار چوب هیجان های مثبت، نشاط و شادی هیجانی است که همه در جستجوی آن هستند و شدت آن نیز مانند هر هیجان دیگری متغیر است .اما باید براین نکته تأکید کرد که نشاط در واقع از جلوه های ظاهری مفهوم عمیق خوشبختی است . نشاط و خوشبختی در زبان عامیانه به احساسی تغییر پذیر وهمجنین به احساس پایدار رضایت کلی از زنذگی نسبت داده می شود. از دیدگاه علمی تر خوشبختی بر اساس سطح ارزشیابی کلی مثبت هر فرد از کیفیت مجموعه ی زندگی فعلی وی تعریف می شود ( سانتروک ^[۳۰]، ۱۹۹۱ ، به نقل از جان بزرگی ۱۳۸۰ ).
۲-۳ شاخص های شادکامی
حالت چهره – قیافه : جایگاه اصلی هیجانات ، چهره است ، چهره می تواند شماری از هیجانات از جمله شادی را نشان دهد ( آرگایل، ۲۰۰۱ ). شاید مشخص ترین حالت چهره که نشان دهنده شادکامی است را بتوان در حرکت لب ها و خصوصاً در میزان خنده افراد دید. ولی آنچه اهمیت دارد توجه به همه ی جسم است.
– بیان احساسات شاد توسط خود فرد : توجه به مطالبی که فرد در مورد احساسات خودبیان می کند نیز می تواند شاخصی از شادکامی فرد باشد.
– توجه به محتوی گفتار فرد : وقتی فردی محتوی کلامش خوش بینانه تر است می توان گفت احساس درونی فرد نیز شادکام است وقتی محتوی کلام فرد بدبینانه است می توان گفت شادکام نیست ( عابدی ، ۱۳۸۴ ).
۲-۴ دیدگاه شناختی و شادکامی
موضوع تعیین کننده های شادکامی و چگونگی ادراک و شناخت آنها از مدتها قبل مورد بحث بوده است و دامنه آن ، دیدگاه های دینی و فلسفی را نیز در بر دارد . این دیدگاه ها در مورد سودمندی تفکرات و شناختهایی تأکید دارند که باعث هدایت هیجانها و خلاقیات فرد می گردد برای مثال در بعضی از ادیان برای مقابله با هیجانهای ناخوشایند ، گسلش روانی از دینت توصیه می گردد. ( واینر^[۳۱] ، ۱۹۸۵ ).
یکی از نظریه های خوشبختی ذهنی و شادکامی نظریه ( اسناد^[۳۲]) می باشد، که در مورد افسردگی به خوبی شناخته شده است .دراین نظریه اعتماد برآن است که افراد افسرده وقایع منفی را علل پا بر جا و کلی می دانند که پیوسته برای آنان اتفاق می افتد. از نظر بک ( ۱۹۶۷ ) به نقل از واینر (۱۹۸۵) افراد افسرده به روش های خودبه ویرانگری در جهان می اندیشند.
داینر اسنادهای مربوط به موفقیت و شکست را توصیف کرده است . به اعتقاد وی رویدادهای ذهنی، نقش واسطه را بین متغیرهای مربوط به تکالیف و رفتار بعدی دارند و افراد نتایج رفتاری خود را به عواملی درونی ( شخصی ) و بیرونی ( موقعیتی ) ، پایدار و ناپایدار و کنترل ناپذیر اسناد می دهند. این ویژگی ها انتظارت متفاوتی در آینده برای آنان ایجاد می کند و منجر به واکنشهای عاطفی مثبت یا منفی می گردد. وقتی که موفقیت یا شکست به عوامل درونی نسبت داده می شود غرور – شادی یا شرمساری – اندوه افزایش می یابد. اگر موفقیت یا شکست به عوامل بیرونی نسبت داده شود غرور – شادی یا شرمساری اندوه کاهش می یابد. بنابراین موفقیتی که فرد آن را به سادگی تکلیف یا خوش اقبالی ( عوامل بیرونی ) نسبت می دهد ، از جنبه تقویتی برخوردار نخواهد بود. یکی از پیامدهای نسبت دادن های علّی در ارتباط با منابع کنترل درونی و بیرونی ، ارتباط آن با یکی از عوامل شادکامی یعنی عزت نفس است. اگر پیامدهای مثبت رفتار به علل درونی مانند توانایی و تلاش نسبت داده شوند باعث افزایش عزت نفس خواهد بود. به طور خلاصه اسنادها هیجانهای متفاوتی را ایجاد می کنند . بر طبق نظریه واینر ، موفقیت و شکست باعث به وجود آمدن احساس شادی و غمگینی می شود . این هیجانها به این علت اسنادی است که افراد متعاقبا در مورد شکست یا موفقیت به کار می روند. واینر(۱۹۸۵) ، به نقل از تایلور و همکاران بایک نمودار با عنوان تحلیل اسنادی نشان داده است که چگونه اسنادهای متفاوت شادمانی یا اندوهگینی ایجاد می کنند.
هیجان کلی
مثبت یا منفی
اسناد علی
هیجانهای مشخص ارزشیابی نتیجه نتیجه رفتار
هیجان مثبت
قابل کنترل ، درونی
شادکامی و مباهات ارزشیابی مثبت موفقیت
هیجان منفی
غیر قابل کنترل
اندوهگینی و خشم ارزشیابی منفی
شکل ۲-۱ تحلیل اسناد هیجان ( به نقل از تایلور و همکارن، ۱۹۹۴ ).
در حیطه موضوع خوشبختی ذهنی و شادکامی پژوهشگران نشان داده اند که افراد می توانند هیجانات خود را از طریق افکارشان ، شدید ، ضعیف ،مثبت ویا منفی نمایند و بدین ترتیب شادمانی یا غمگینی را تجربه نمایند .در نظریه های شناختی اعتماد برآن است که افراد شادکام رویدادهای بیشری را که از نظر فرهنگی مطلوب است تجربه می کنند ونیز رویدادهای خنثی را به صورت مثبت و رویدادهای مثبت را به مثبت تر در نظر می گیرند .در واقع مردم قادرند از طریق کنترل افکارشان ، خوشبختی ذهنی و شادکامی خود را افزایش دهند. برای مثال؛ این عقیده که در جهان یک نیرو مقصد والایی وجود داردکه می تواند به خوشبختی و شادکامی افراد بیافزاید . این موضوع را تحقیقات زیادی به اثبات رسانده است. که افراد دارای گرایش دینی از افراد دیگر شادکام تر هستند. علاوه برآن این نوع تفکر به بالاترین خوشبختی ذهنی و شادکامی و خوش بینی نسبت به آینده منجر می گردد نظریه های مقابله از بعد شناختی نیز بیانگر آن است که افراد شادکام افکار و رفتارهایی دارند که سازگار و کمک کننده است، در حالیکه افراد غیر شادکام به روش های مخرب عمل وتفکر می کنند (باس^[۳۳]،۲۰۰۰).
۲-۵ دیدگاه های نظری در مورد شادکامی
۲-۵-۱ دیدگاه لذت گرایی^[۳۴]
تاریخچه طولانی این دیدگاه به قرن چهار قبل از میلادی می رسد.برخی از فیلسو فان یونانی هدف از زندگی را تجربۀ لذت و به حداکثر رساندن آن می دانستند.
از نظر آنان شادکامی کل لحظات لذت بخش زندگی افراد است. این افراد دیگر از جمله هابز^[۳۵] دی سد ^[۳۶]و بنتهام^[۳۷] پیروی گردیده است (نقل از ریان ^[۳۸]و دسی ^[۳۹]،۲۰۰۱).هابز معتقد بود که شادکامی ، دنبال کردن موفقیت آمیز امیال ذاتی انسان است.دی سد بر این باور بود که دنبال کردن احساس لذت ، هدف نهایی زندگی است .بنتهام نیز ادعا داشت که برای ساختن یک جامعۀ خوب کوشش افراد برای به حد اکثر رساندن لذت و علایق فردی مهم می باشد (ریان و دسی ۲۰۰۱).دامنۀ توجه دیدگاه لذت گرایی ، از لذت های بدنی تا امیال ذاتی و علایق فردی در نوسان می باشد. روان شناسانی که این نظریه را می پذیرند ،بر مفهوم گسترده ای از لذت گرایی تٲکید دارند که شامل رجحان ها و لذائذ ذهنی و بدنی است(کوبوروی ^[۴۰]۱۹۹۹ به نقل از یزدانی ،۱۳۸۲).
کانمن^[۴۱] ،داینر^[۴۲]و شوارز^[۴۳] (۱۹۹۹ ،نقل از داینر و لوکاس^[۴۴] ،۲۰۰۰)روان شناسی لذت گرایی را مطالب پدیده هایی می دانند که تجربه های لذت بخش و غیر لذت بخش زندگی را به وجود می آورد . در واقع دیدگاه مسلط در بین روان شناسان لذت گرا آن است که خوشبختی ، شامل بهزیستی روانی و تجربه های لذت بخش می باشد. اکثر پژوشگران در روان شناسی لذت گرایی جدید ٬از مفهوم بهزیستی روانی به عنوان متغیر اصلی استفاده می کنند .این مفهوم شامل سه جزء یعنی رضایت از زندگی ، وجود خلق مثبت و فقدان خلق منفی می باشد که غالبا” تحت عنوان شادکامی نامیده می شود. شعار پیروان این دیدگاه عبارت است از :«بهترین وبزرگترین خوبی ها برای بیشترین افراد».منظوراز خوبی ، شادی است و شادی هم با کسب لذت و عدم حضور درد و رنج برابر می باشد (به نقل از نودینگ ،۲۰۰۳).
از دیدگاه سلیگمن^[۴۵] و رویزمن^[۴۶] (۲۰۰۳) معضل اساسی در دیدگاه لذت گرایی که با آن مواجهیم ، این است که در این دیدگاه مرکز ثقل توجه، بر انباشته کردن لذت های فرد بر روی هم است و سعی بر این است که افراد کسب لذت کنند بدون توجه به اینکه این لذت ها چگونه به دست می آیند. برای مثال تصور کنید که زندگی دو فرد شامل مقدار دقیقی از لذت و شادی است و هر دو به به یک میزان از زندگی لذت می برند لکن زندگی یکی در حال افول تدریجی است در حالی که دیگری در حال صعود و رشد تدریجی است و تفاوت های این دو تنها به وسیله بررسی قضاوت بازبینانه زندگی و ارزیابی آن مشخص می شود.
۲-۵-۲ دیدگاه معنوی^[۴۷]
به رغم رواج دیدگاه لذت گرایی ، تعدادی از فلاسفه ، صاحب نظران و علمای دینی چه در غرب و چه در شرق این موضوع را زیر سٶال برده اند که شادکامی به خودی خود می تواند به عوان مدارک اصلی خوشختی باشد(ریان و دسی ،۲۰۰۱). از نظر فروم (۱۹۸۱)برای درک شاد کامی واقعی باید بین امیال و نیازهایی که به صورت ذهنی احساس می شوند و خوشنودی آن ها منجر به لذت های زود گذر می گردد و آن دسته از نیازهایی که در ماهیت انسان ریشه داشته و تحقق آن ها ، نمو انسان و فراهم ساختن معنویت یعنی خوشختی و شاد کامی واقعی را به همراه دارد،تمایز قائل شد .از دیگاه وی ، شادی یک معیار برتر در هنر زندگی است.
واترمن^[۴۸] (۱۹۹۳) معتقد است که مفهوم معنوی از شادکامی ، از خوشبختی است.او شادکامی مردم را بر اساس خود واقعی آنها تبیین می کند. طبق نظر وی این نوع شادکامی موقعی به دست می آید که فعالیتهای زندگی افراد بیشترین همگرایی یا جور بردن را با ارزشهای عمیق داشته باشد و آنان نسبت به این ارزشها متعهد گردند. تحت چنین شرایطی ، احساس نشاط و اطمینان به وجود می اید. واتر من از این حالت،به عنوان جلوه فردی^[۴۹] یاد کرد و همبستگی بالایی بین آن و اندازه های خوشبختی و شادکامی به دست آورد ریف^[۵۰] و سینگر^[۵۱] (۱۹۹۸)خوشبختی و شادکامی را دستیابی ساده و به لذت نمی دانند بلکه آن را به عنوان کوششی در جهت کمال در نظر می گیرند که بیانگر تحقق توان بالقوه واقعی فرد است.ریف و سینگر ، شش جنبه را بیانگر تعریف و نظری و عملی بهزیستی روان شناختی می دانند که عبارتند از خود مختاری^[۵۲] ،نمو فردی،^[۵۳]خود پذیری ٬^[۵۴]هدفمندی زندگی^[۵۵] و روابط مثبت^[۵۶]. ریف و سینگر این جنبه ها را باعث ارتقاء سلامت جسمانی و هیجانی می دانند .به طور کلی می توان گفت، رویکرد های لذت گرایی و معنوی به ظاهر متضاد می باشند و هر کدام با تعریف گوناگونی از شادکامی ، انواع متفاوتی از پژو هش را در مورد علل ،پیامد ها و پویایی های این موضوع باعث شده اند ٬اما از انجا که شادکامی و بهزیستی روانی یک پدیده چند بعدی است،جنبه هایی از هر دو رویکرد را در بر دارد . در این رابطه کامپتون^[۵۷] و همکاران (۱۹۹۶ به نقل از یزدانی،۱۳۸۲)در یافتند که دیدگاه های لذت گرایی و معنو ی که شادکامی ، با وجود همپوشی ، در عین حال با هم تمایل دارند و درک ما را از شادکامی و بهزیستی روانی از طریق روش های متفاوت اندازه گیری ، افزایش خواهند داد.
۲-۵-۳ نظریه ی داینر و همکاران
طبق این نظریه شادکامی ارزشیابی هایی است که افراد از خود وزندگیشان به عمل می آورند . این ارزشیابی می تواند جبنه ی شناختی داشته باشد مانند قضاوت هایی که درمورد رضایت درزندگی صورت می گیرد و یا جنبه ی عاطفی که شامل خود وهیجان هایی است که درواکنش به رویدادهای زندگی ظاهر می شود .بنابراین شادکامی ٬از چها رجزء تشکیل یافته که عبارت است از:رضایت از زندگی ، خلق و هیجان های مثبت و خوشایند، نبود خلق و هیجانهای منفی و عوامل دیگر مانند خوش بینی ،عزت نفس و احساس شکوفای .در این نظریه ، ویژ گی های افراد شادکام عبات است از:داشتن دستگاه ایمنی قو ی تر و عمر طولانی تر ،برخوردار ی از روابط اجتماعی بهتر ، مقابل مؤثر با موقعیتهای مشکل ،خلاقیت و موفقیت بیشتر و گرایش زیاد تر برای کمک به دیگرا ن (داینر ،۲۰۰۲). داینر ولو کاس (۲۰۰۰) با اشاره به بررسی ویلسون^[۵۸] (۱۹۶۷)در مورد شادکامی معتقدند که بسیاری از نتیجه گیری های او ، از طریق مطالعات بعدی مورد تٲیید قرار گرفته است .ویلسون با بررسی شواهد تجربی و همبسته های شادکامی ، این طور نتیجه گیر ی کرده بود که به فرد شادکام ، فردی است :زنده دل ،سالم و فرهیخته ، برون گرا، خوشبین ، آزاد از نگرانی ، مذهبی ، دارای عزت نفس بالا و کسی که از اخلاق حر فه ای و فروتنی برخوردار است.
۲-۵-۴ نظریه ی آرگایل و همکاران

۴-۵- اولویتبندی پروژه های شاخص شهرداری اصفهان با بهره گرفتن از ماتریس QFD 90

۴-۶- خلاصه فصل ۹۴

-۵ فصل پنجم: نتیجه¬گیری و پیشنهادات ۹۶

۵-۱- مقدمه ۹۶

۵-۲- خلاصه پژوهش ۹۶

۵-۳- نتایج پژوهش ۹۷

۵-۳-۱ نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد شهرداری اصفهان با بهره گرفتن از کارت امتیازی متوازن ۹۷

۵-۴- مقایسه مطالعه حاضر با مطالعات پیشین ۹۸

۵-۵- جنبهی نوآوری پژوهش ۹۸

۵-۶- محدودیتها ۹۹

۵-۷- پیشنهادات ۹۹

۵-۷-۱- پیشنهادات کاربردی ۹۹

۵-۷-۲- پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۱۰۰

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۸- خلاصه فصل ۱۰۰

منابع فارسی ۱۰۱

منابع لاتین ۱۰۳

فهرست اشکال

عنوان صفحه

‏شکل۲-۱ سیستم مدیریت عملکرد کارت امتیازی متوازن ۲۱

شکل۲-۲ الگوی جامع مدیریت استرتژیک بر اساس مدل دیوید ۵۰

شکل۲- ۳ نقشه استراتژی شهرداری تهران تهیه شده در سال۸۹ ۵۲

شکل۲- ۴ نقشه استراتژی شهرداری مشهد در سال های ۹۳تا ۹۶ تهیه شده در سال۹۲ ۵۳

شکل۲-۵ نقشه استراتژی شهر جده تهیه شده در سال۲۰۰۹ ۵۷

شکل۲-۶ مدل نقشه استراتژی شهر استانبول تهیه شده در سال۲۰۱۰ ۵۸

شکل۳-۱ روش کار پژوهش ۶۳

شکل۳-۲ الگوریتم پیشنهادی جهت ارزیابی برنامه استراتژیک با بهره گرفتن از BSC و QFD 65

شکل۴-۱ نقشه استراتژی شهرداری اصفهان ۸۳

فهرست جداول

عنوان صفحه

‏جدول۲-۱ جمع¬بندی پیشینه پژوهش داخلی ۶۰

‏جدول۲-۲ جمع¬بندی پیشینه پژوهش خارجی ۶۰

جدول۴-۱ مشخصات کمیته راهبری ۷۵

جدول۴-۲ ارتباط عناصر کارت امتیازی و ساختار جلسات ۷۵

جدول۴-۳ مقاصد راهبردی برنامه اصفهان ۹۵ ۷۷

جدول۴-۴ اهداف راهبردی منظر ذینفعان ۷۹

جدول۴-۵ اهداف راهبردی منظر مالی ۷۹

جدول۴-۶ اهداف راهبردی منظر فرایند داخلی ۸۰

جدول۴-۷ اهداف راهبردی منظر رشد و فرهنگ سازی ۸۱

جدول۴-۸ شاخص¬های ارزیابی هر یک از اهداف راهبردی منظر ذینفعان ۸۴

جدول۴-۹ شاخص¬های ارزیابی هر یک از اهداف راهبردی منظر مالی ۸۵

جدول۴-۱۰ شاخص¬های ارزیابی هر یک از اهداف راهبردی منظر فرایند داخلی ۸۶

جدول۴-۱۱ شاخص¬های ارزیابی هر یک از اهداف راهبردی منظر رشد و فرهنگ سازی ۸۹

جدول۴-۱۲ ماتریس QFD برای انتخاب پروژه شاخص ۹۱

جدول۴-۱۳ رتبه¬بندی پروژه¬های شاخص شهرداری اصفهان بر مبنای ماتریس QFD 93

چکیده

امروزه مدیران در همه سازمان ها، خواستار استفاده بهینه از امکانات و ظرفیت های موجود در بخش های مختلف می باشند. بنابراین وجود مدلی منطبق با ساختار برنامه استراتژیک سازمان ها به منظور ارائه بازخورد در راستای بهبود عملکرد شعب مختلف آن ها و دستیابی به ابزاری جهت برآوردن این نیاز مدیران، بسیار ضروری و منطقی به نظر می رسد. یک روش متداول، مدیریت عملکرد کارت امتیازی متوازن می باشد که شاخص هایی در چهار منظر مالی، فرآیندها، مشتری و یادگیری، رشد و توسعه بوده و با هدف ایجاد توازنی بین چهار منظر می باشد.در این پژوهش که در شهرداری اصفهان صورت پذیرفته است، ابتدا نقشه استراتژی شهرداری اصفهان بر اساس برنامه راهبردی شهرداری اصفهان در بازه زمانی ۹۰ تا ۹۵، تهیه گردید که طی آن مقاصد راهبردی، اهداف راهبردی به همراه روابط علت و معلولی مابین آنها و شاخص های لازم در چهار وجه تعیین شده کارت امتیازی متوازن مشخص گردیده است. سپس داده های جمع آوری شده این اهداف و شاخص ها در شهر اصفهان به صورتی کاملاً کمی درآمده و آنگاه به با توجه به اهداف کمی به ارزیابی هر کدام در بازه زمانی سال های ۱۳۹۰ تا ۱۳۹۲، پرداخته شده است. از نتیجه ارزیابی اهداف، میزان موفقیت هر هدف مشخص می گردد که به عنوان وروردی جهت اولویت بندی پروژه‌های آتی شاخص مشخص شده در برنامه اصفهان ۹۵، با بهره گرفتن از تکنیک گسترش کارکرد کیفیت مورد استفاده قرار گرفته است . به عبارت دیگر این پژوهش به ارائه مدل تلفیقی کارت امتیازی متوازن(BSC) و گسترش کارکرد کیفیت (QFD) به منظور ارزیابی عملکرد شهرداری اصفهان و اولویت بندی پروژه ها در جهت بهبود عملکرد ، پرداخته است.

نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که شهرداری اصفهان با توجه به انجام کلیه اقدامات و پروژه های مصوب در برنامه راهبردی خود( اصفهان۹۵ ) ، که طی سال های ۹۰ تا ۹۲ انجام پذیرفته است، در دستیابی به برخی از اهداف راهبردی خود (توسعه و نگهداری فضای سبز شهری، مدیریت مطلوب پسماند شهری، ساماندهی بافت فرسوده، توسعه حمل ونقل عمومی، توسعه زیرساختها و برنامه های ورزشی، توسعه زیرساختها و برنامه های تفریحی) به موفقیت ۱۰۰ درصدی نائل نشده است که بر اساس آن جهت برطرف نمودن شکاف حاصل از وضعیت موجود و مطلوب لازم است پروژه های شاخص تعیین شده را به ترتیب اولویت مشخص شده با بهره گرفتن از تکنیک گسترش کارکرد کیفیت، اجرائی نماید.

واژه های کلیدی : ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، گسترش کارکرد کیفیت، اولویت بندی

فصل اول

کلیات پژوهش

1. فصل اول : کلیات پژوهش

   1. مقدمه

در این فصل ابتدا به شرح و بیان مسأله­ پژوهش پرداخته می­ شود و سپس اهمیت وضرورت ارزیابی عملکرد برنامه راهبردی سازمان ها تشریح خواهد شد. در ادامه نیز به کاربرد نتایج پژوهش اشاره می­گردد. سپس اهداف و سؤالات پژوهش ارائه خواهد شد و در انتها نیز به تعریف واژگان پژوهش پرداخته می­ شود.

• 1. اهمیت و ضرورت پژوهش

ارزیابی عملکرد سازمان ها یکی از ابزارهای قدرتمند مدیریتی است که می توان به کمک آن از وضعیت سازمان، اطلاعات لازم را به دست آورد. رسالت اصلی سنجش عملکرد ، تعیین کارایی و اثربخشی سازمان تحت ارزیابی است، ولی در کنار آن باید توانایی تعیین نقاط قوت و ضعف سازمان را نیز داشته باشد و راهکارهایی نیز برای رفع نقاط ضعف ارائه دهد. (سنجری و ابطحی, ۱۳۹۰, ص. ۱۴)

امروزه با رشد و توسعه روز افزون سازمان های از یک سو و تغییرات سریع و عمیق در شرایط محیطی از سوی دیگر سازمان ها را وادار به پذیرش مفهوم رقابت و رقابتی شدن کرده به گونه ای که شرط بقاء سازمان ها ارتقاء عملکرد آنها شده است. بدیهی است سازمان هایی که رویکرد استراتژیک داشته باشند می توانند به حیات خود ادامه دهند. اما آنچه مسلم است وجود استراتژی به تنهایی کافی نیست بلکه اجرا و کنترل استراتژی ها ست که سازمان را پیش می برد (غلامی, ۱۳۸۶) . علیرغم اهمیت استراتژی ها و تلاش سازمان ها برای بکارگیری آنها تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد، تعداد بسیار کمی ار سازمان ها موفق به اجرای استراتژی هایشان شده اند. مدیران سازمان ها برای اطمینان از اجرای موفق استراتژی ها خود از سیستم های سنجش عملکرد استفاده می­نمایند. بررسی ها نشان داده که سیستمهای سنجش عملکرد سنتی که عمدتا بر پایه شاخص های مالی هستند جوابگوی نیاز امروز سازمان ها نمی باشند. این سیستم های سنجش بیشتر به گذشته سازمان توجه دارند. در حالی که سازمان ها به ابزارهایی نیاز دارند که آن ها را به سمت آینده سوق دهد. (کاپلان^[۱] و نورتون^[۲], ۱۹۹۲)

با توجه به ضرورت سنجش عملکرد، کاپلان و نورتون در یک طرح تحقیقاتی به ارائه یک مدل متوازن جهت ارزیابی عملکرد سازمان ها پرداخته اند. آنها علاوه بر جنبه مالی که در بیشتر سیستم های ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می گرفت به جنبه های عملکردی دیگر همچون جنبه مشتری، فرآیندهای داخلی و رشد و یادگیری نیز توجه نمودند. در مدل کارت امتیازی متوازن^[۳] چشم انداز و استراتژی های سازمان به یک سری اهداف راهبردی در این چهار جنبه تبدیل می شوند. سپس برای ارزیابی توفیق در این اهداف در هر جنبه ، شاخص هایی برای آنها در نظر می گیرند. در مرحله بعد تعیین اهداف کمی برای دوره های زمانی مشخص برای هریک از آنها و در انتها اقدامات ابتکاری اجرایی جهت تحقق این اهداف برنامه ریزی و به مورد اجرا گذاشته می شود (نورالسنا, ۱۳۸۸).

بین جنبه های مدل کارت امتیازی متوازن و اهداف استراتژیک موجود در چهار جنبه نوعی ارتباط علی و معلولی وجود دارد. به طوریکه برای کسب دستاورد های مالی(منظر مالی) می بایست برای مشتریان خود ارزش آفرینی کنیم(منظر مشتری) واین کار عملی نخواهد بود مگر اینکه در فرآیندهای عملیاتی خود برتری یابیم و آن ها را با خواسته های مشتریانمان منطبق سازیم(منظر فرایند های داخلی) و کسب برتری عملیاتی و ایجاد فرایند های ارزش آفرین ، امکان پذیر نیست مگر اینکه فضای کاری مناسب را برای کارکنان ایجاد و نوآوری و خلاقیت و یادگیری و رشد را در سازمان تقویت نمائیم(منظر رشد و یادگیری) (بختیاری, ۱۳۸۸). کارت امتیازی متوازن ابتدا تنها برای ارزیابی عملکرد سازمان ها معرفی شده بود اما پس از مدتی پدید آورندگان آن متوجه شدند که برخی سازمان ها از آن برای کمک به اجرای استراتژی خود استفاده می کنند. کاپلان و نورتون در مقاله خود با عنوان “اگر با استراتژی های خود مشکل دارید آن ها را ترسیم کنید” بحث نقشه استراتژی را مطرح نمودند. (کاپلان و نورتون, ۱۹۹۶)

نقشه استراتژی همان ترسیم روابط علت و معلولی میان اهداف استراتژیک موجود در چهار جنبه کارت امتیازی متوازن می باشد. در واقع نقشه استراتژی یک ساختار منطقی و جامع برای تشریح استراتژی ها و انتقال آن به کلیه سطوح سازمان فراهم می سازد. روابط علت و معلولی موجود در نقشه استراتژی سازمان نشان می دهد که چگونه دارایی های نامشهود به نتایج ملموس تبدیل می‌شوند.

یکی از مردمی‌ترین سازمان‌ها و مجموعه‌هایی که با مردم ارتباط تنگاتنگ داشته و وظایف بسیار زیادی را در قبال شهروندان به عهده دارد، شهرداری‌ها می‌باشند. امروزه مدیران شهری در محیط بسیار پیچیده و پر چالش فعالیت می‌کنند که ایجاد اهداف صحیح و درک چگونگی نیل به آنها و همچنین کنترل استراتژی ها و عملیات سازمان، به امری حیاتی تبدیل شده است . لذا با توجه به ارتباط مستقیم و محسوس با کل جامعه شهری باید سیستم ارزیابی عملکرد بسیار کاملی برای برنامه های راهبردی خود داشته باشند.

در این پژوهش به ارائه­ روشی برای ارزیابی برنامه­ی راهبردی پرداخته می­ شود که بدین منظور از تکنیک کارت امتیازی متوازن و گسترش کارکرد کیفیت^[۴] استفاده می­ شود. در ابتدا برنامه راهبردی شهرداری اصفهان به طور کامل شناخته می­ شود و در ادامه اهداف برنامه در قالب چهار منظر BSC قرار می­گیرد و با حضور متخصصین امر و خبرگان دانشگاهی نقشه استراتژی با مشخص نمودن روابط علت و معلولی پدید می آید. در ادامه با بررسی ادبیات پژوهش و استفاده از نظرات متخصصین و خبرگان دانشگاهی، شاخص های کمی و کیفی اهداف راهبردی مشخص و نسبت به اهداف سازمانی درصد تحقق آن ها محاسبه می گردد. جهت محاسبه شاخص های سنجش از داده ها و اطلاعات موجود در سازمان استفاده شد که داده های کمی از کتاب آمار نامه شهر اصفهان استخراج و اطلاعات داده های کیفی از نظر سنجی های صورت گرفته از شهروندان اصفهانی که به صورت سالانه تهیه می­گردد استفاده گردید. در ادامه اهدافی که میزان دستیابی به آن­ها در سطح پایین­تری بوده است شناسایی و در انتها با بهره گرفتن از ابزار QFD جهت افزایش درصد تحقق برنامه، به اولویت­ بندی پروژه­ های شاخص آتی در برنامه اصفهان ۹۵ مشخص گردیده بود پرداخته شد.

• 1. اهمیت و ارزش پژوهش

یکی از حساس ترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت عملکرد، فرایند ارزیابی عملکرد است. حساس از این جهت که نوعی قضاوت و داوری است که این امر می تواند موجب افزایش انگیزه و یا تخریب روحیه و افت کاری شود. و از این جهت پیچیده است که اغلب دسترسی به شاخص های عینی و کمیت پذیر برای بیشتر فعالیت های غیر دسترس و غیر شمارش، مشکل است.

فعالیت نظارت و ارزیابی همانند پلی است بین برنامه ریزی و تصمیم گیری برای بهبود. بدین مفهوم که اگر برنامه ای تنظیم شود ولی در عمل نظارت و ارزیابی نگردد در وهله اول سازمان به هدف خود نمی رسد(عدم اثر بخشی) و در وهله دوم به هدر رفت منابع مالی و انسانی و زمان(کاهش کارایی) و در نهایت منجر به اخذ تصمیماتی می گردد که مبنای منطقی ندارد و در بهبود عملکرد خلل ایجاد می نماید و باعث کاهش بهره وری می گردد.

صاحب نظران علم مدیریت در ارتباط با الزام و ضرورت ارزیابی عملکرد بر این باورند که ” هرچه را نتوانیم اندازه گیری و ارزیابی کنیم،نمی توانیم کنارل نمائیم و هرچه را نتوانیم کنترل کنیم،نمی توانیم مدیریت کنیم.

امروزه نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمانها کاملا شناخته شده است.مطالعات انجام شده نشان می دهد که در بسیاری از سازمان های بزرگ ایرانی،پس از الزام و نیاز به نظام های کارآمد برنامه ریزی و تحول،نظام های ارزیابی و نظارت در اولویت قرار دارد (انواری رستمی, ۱۳۸۰).

ارزیابی عملکرد سازمانی ابزاری کارآمد در اختیار مدیران یک سازمان قرار می‌دهد که بر اساس نتایج حاصل از آن می‌توانند برآورد دقیق‌تر، سریع‌تر و قابل اعتمادتری از نتایج فعالیت‌های بخش‌های مختلف سازمان خود داشته باشند. ارزیابی عملکرد، ارتباط بین برنامه‌ریزی، اجرای برنامه‌ها و ساختار سازمانی و تشیلات اداری یک سازمان را برقرار می‌کند و بر اساس آن می‌توان نقاط ضعف و قوت و مشکلات موجود در هر یک از عناصر سه گانۀ فوق (برنامه‌ریزی، اجرای برنامه و ساختار سازمانی) را شناسایی نمود و برای بهبود آن‌ها برنامه‌ریزی و اقدام نمود. افزون بر این، ارزیابی عملکرد می‌تواند نتایجی را در اختیار مدیران قرار دهد که بر اساس آن‌ها می‌توانند میزان پیشرفت سازمان در دستیابی به چشم‌انداز، رسالت، مأموریت و اهداف سازمانی را پایش کرده و ضمن تهیه گزارش‌های مستند از عملکرد خود، به ردیابی خط سیر سازمانی پرداخته و میزان انحراف یا انطباق سازمان از مسیرهای پیش‌بینی شده را برآورد نمایند.

سازمان های دولتی با چالش هایی نظیر پاسخگویی، نتیجه مداری، شفافیت روبه رو هستند که در حال حاضر سیستم مدیریتی BSC تنها چارچوب موجود در دنیا است که قادر است استراتژی ها را با عملکرد و بودجه برای پاسخگویی به چالش های فوق تلفیق دهد و به همین دلیل است که طی گزارشی که سازمان همکاریهای اقتصادی و توسعه (OECD) در سال ۲۰۰۵ از وضیعت سیستم های ارزیابی و مدیریت عملکرد و بودجه ریزی عملیاتی در سازمان های دولتی در دنیا منتشر ساخت اعلام کرد که بسیاری از سازمان ها ی دولتی به سمت سیستم مدیریتی BSC برای استقرار نظام های ارزیابی مدیریت عملکرد روی آورده اند.

با توجه به اینکه مدلهای جامع ارزیابی عملکرد‌ اغلب برای سازمانهایی که سودگرا هستند کاربرد دارند، لذا ضروری است الگویی با توجه‌ به ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های یکی از مدلهای رایج در ارزیابی عملکرد‌ و افزودن ابعاد‌ و مؤلفه‌ها‌ و شاخص هایی که با توجه‌ به شرایط محیطی ‌و سازمانی‌ ضروری هستند، ارائه شود به طوری که سازمانهای خدماتی و بالاخص‌ شهرداری را نیز در بر گیرد. لذا در این پژوهش سعی بر آن است تا با دلایلی که برای انتخاب مدل‌ مورد نظر ذکر خواهد شد، بر مبنای آن مدلی طراحی شود‌ که بتواند شهرداری اصفهان‌ را نیز مورد ارزیابی‌ قرار دهد.

از جمله مزایای BSC برای سازمان های دولتی می توان به این موارد اشاره کرد:

• کمک به برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک.
• تغییر برنامه های استراتژیک از یک شکل نوشتاری و مجلد های قطور که شاید حجم آن برای برخی سازمان ها جذابیت نیز داشته باشد به یک سری گام ها ی عملیاتی مختصر و رویت نتایج اجرای آن .
• ایجاد چارچوبی که نه تنها ارزیابی عملکرد دقیق را امکان پذیر می سازد که به برنامه ریزان نشان می دهد که چه چیزی را ارزیابی و اندازه گیری کنند و چه چیزی را رها سازند.
• مدیران ارشد را توانمند می سازد تا بتوانند استراتژی های خود را با موفقیت اجرا کنند.

• ارتباط بین چشم انداز و اهداف بلند مدت استراتژیک به اهداف کوتاه مدت عملیاتی ، برنامه های کاری و بودجه.

  1. کاربرد نتایج پژوهش

نتایج و دستاوردهای روش پیشنهادی در این پژوهش، نواقص و کمبود های جهت دستیابی به اهداف برنامه راهبردی ، را تعیین می­ کند. با بهره گرفتن از نتایج آن، مدیریت می ­تواند با اجرایی نمودن الگوریتم اولویت بندی پروژه­ ها، پروژه های آتی سازمان را اولویت بندی نماید تا درصد تحقق برنامه راهبردی افزایش پیدا نماید.

نتایج روش پیشنهادی در این پژوهش به طور ویژه برای شهرداری اصفهان و بطور عام برای کلیه شهرداری های کلان شهرهای ایران کاربرد دارد.

• 1. اهداف پژوهش

اهدافی که در این پژوهش به دنبال آن هستیم به قرار زیر می باشد :

1. تعیین ابعاد راهبردی مورد ارزیابی برنامه راهبردی
2. تعیین مقاصد راهبردی (کلید واژه های چشم اندازی) جهت ارزیابی برنامه راهبردی شهرداری اصفهان
3. تعیین مناظر نقشه استراتژی (کارت امتیازی متوازن) شهرداری اصفهان
4. تعیین شاخص های ارزیابی هر یک از مناظر نقشه استراتژی
5. تعیین درصد تحقق هر یک از اهداف راهبردی مناظر نقشه استراتژی
6. تعیین اولویت پروژه های شاخص آتی برنامه راهبردی با بهره گرفتن از ابزارQFD

7. تعیین نتایج اجرای روش پیشنهادی در شهرداری اصفهان

   1. سوال­های پژوهش

سوالات مطرح شده در زیر، جهت گیری این پژوهش را مشخص می نماید و به دنبال رسیدن به پاسخ هایی مناسب برای آن ها می باشیم :

1. ابعاد مورد ارزیابی برنامه راهبردی چیست؟
2. مقاصد راهبردی (کلید واژه های چشم اندازی) جهت ارزیابی برنامه راهبردی شهرداری اصفهان چیست؟
3. مناظر نقشه استراتژی (کارت امتیازی متوازن) شهرداری اصفهان شامل چه مواردی می باشد؟
4. شاخص های ارزیابی هر یک از مناظر نقشه استراتژی شامل چه مواردی می باشد؟
5. درصد تحقق هر یک از اهداف راهبردی مناظر نقشه استراتژی به چه میزان می باشد؟
6. پروژه های با اولویت شاخص آتی برنامه راهبردی شامل چه مواردی است؟

7. نتایج اجرای روش پیشنهادی در شهرداری اصفهان شامل چه مواردی است؟

   1. تعاریف واژه­ های پژوهش

ارزیابی^[۵]: قضاوت مبتنی بر اهمیت یا ارزش که در حالت ایده آل باید مبتنی بر مجموعه ای از سنجه های کمی عملکرد باشد.سنجش کمی عملکرد به عنوان ابزاری حیاتی برای ارزیابی توام با قضاوت بهتر تلقی می شود. (هاربر, ۱۳۹۰)

عملکرد^[۶]: نتایج بدست آمده ازصرف منابع ویا به عبارتی کامل ترتلفیق اثربخشی وکارآیی را عملکرد گویند (اعرابی, ۱۳۸۷)

استراتژی^[۷]: عبارت است از تعریف حوزه رقابتی سازمان درقالب یک مجموعه منسجم از مقاصد، نیات و جهت گیری های موسسه، هدفهای بنیادی ، سیاستها و زنجیر ه اقدامها و برنامه های لازم و برقراری تعامل میان تهدیدها و فرصت های بیرونی و نقاط قوت و ضعف داخلی برای دستیابی به برتری پایدار رقابتی (اعرابی, ۱۳۸۷)

کارت امتیازی متوازن: یکی از ابزارهای مناسب و کارآ در پیاده سازی استراتژی و اندازه گیری عملکرد یک سازمان می باشد. متدولوژی کارت امتیازی متوازن، چشم انداز و مأموریت سازمان را در چهار جنبه مشتری، مالی، فرآیندهای داخلی و رشد و یادگیری توصیف می کند و چارچوبی جهت تبدیل آنها (چشم انداز و مأموریت سازمان) به سنجش های قابل اندازه گیری و کنترل، فراهم می نماید. کارت امتیازی متوازن منطق استراتژیک سازمان را مستند می کند و رابطه ای علی و معلولی بین فعالیت های کنونی شرکت و موفقیت های درازمدت آن برقرار می نماید .این ابزار ، برخلاف روش های سنتی انداز ه گیری عملکرد که فقط شاخصهای مالی را اندازه گیری می کردند ، همه جنبه های سازمان را در نظرگرفته و تخمینی درست از وضعیت سازمان بدست مدیریت ارشد می دهد. (سلیمانی, ۱۳۸۶)

گسترش کارکرد کیفیت : یکی از ابزارهای ارتقاء کیفیت است که با در نظر گرفتن خواسته‌های مشتری در سنگ بنای توسعه‌ی کیفیت محصول باعث می‌شود تا محصول یا خدمت با توجه به خواسته‌ی مشتری و در راستای تأمین نیازهای او طراحی و تولید شود (نورالسناء و همکاران، ۱۳۸۴).

• 1. خلاصه فصل

همانطور که ملاحظه شد در این فصل کلیات تحقیق بیان گردید. حال با پایان یافتن این فصل و مشخص شدن ساختار و چهارچوب نظری تحقیق، فصل­های اصلی تحقیق آغاز می­گردد. که به ترتیب در فصل دوم ادبیات و پیشینه پژوهش، فصل سوم روش­شناسی پژوهش، فصل چهارم تجزیه­و­تحلیل داده ­های بدست آمده از جامعه مورد مطالعه و نهایتاً، در فصل پنجم که فصل پایانی پژوهش می­باشد نتایج و پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی آورده شده است.

فصل دوم

ادبیات پژوهش

1. فصل دوم ادبیات پژوهش

   1. مقدمه

در این فصل محقق ضمن بررسی منابع‌ موجود در حوزه‌ ارزیابی عملکرد‌ به تبیین‌ مفاهیم، مدلها و نظریات‌ مطرح در آن پرداخته است. مطالب این فصل‌ در چهار‌ مبحث کلی با عناوین‌«مروری بر مفاهیم ارزیابی عملکرد»، «تفصیل مدل کارت امتیازی متوازن و تکنیک گسترش کارکردهای کیفیت» معرفی شهرداری اصفهان و همچنین «پیشینه ای از ادبیات پژوهش » نیز در انتهای فصل ارائه شده است. مبحث اول به تبیین‌ مفهوم ارزیابی‌ عملکرد و ضرورت‌ آن و ارائه مدل های کلی آن در هر سازمان‌ پرداخته است. مبحث دوم ، مدل تفصیل مدل کارت امتیازی متوازن و تکنیک گسترش کارکردهای کیفیت به طور اجمال مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد.در مبحث سوم شرحی از شهرداری اصفهان به اختصار بیان می گردد و در مبحث چهارم پیشینه‌ای از استفاده کارت امتیازی متوازن و تکنیک گسترش کارکردهای کیفیت بیان می گردد.

• 1. مبحث اول: مروری بر مفاهیم ارزیابی عملکرد

بدون شک جایگاه و نقش نظام های ارزیابی و مدیریت عملکرد در سازمان ها از دیرباز مشخص و درخور توجه بوده و در سال های اخیر که پیچیدگی، سرعت عمل، انعطاف پذیری، رقابت و پاسخ گویی در برابر شهروندان و ارباب رجوع جلوه بیشتری یافته، از ارزش و اهمیت دو چندانی برخوردار گشته است.

• • 1. مفهوم ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی در سازمان مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. ارزیابی عملکرد تلاشی است نظام مند برای دانستن اینکه خدمات سازمان تا چه حد جوابگوی نیازهای مشتری بوده و توانایی سازمان در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.به عبارت دیگر ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاه های اجرایی در چهارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامه های اجرایی (علیرضایی, ۱۳۸۱).

• • 1. ضرورت ارزیابی عملکرد

صاحب‌نظران‌ و محققین معتقدند‌ که عملکرد، موضوعی‌ اصلی‌ در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی‌ که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است. آن ها توجه‌ به موضوع عملکرد سازمانی‌ را باعث‌ توسعه سازمانی ذکر می‌کنند و عملکرد‌ را موضوع اصلی در فضای عملی‌ می‌دانند.‌ از این رو‌ ارزیابی عملکرد‌، توجه‌ محققین سازمان و مدیریت‌ و علوم سیاسی‌، اقتصاددانان‌ و مدیران اجرایی‌ را به خود جلب نموده است. ارزیابی عملکرد می تواند باعث آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد گردد و در نتیجه انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت دستگاه ها را فراهم می نماید.

• • 1. اهداف ارزیابی عملکرد

برای ارزیابی عملکرد اهداف بسیاری را مشخص نمودند ولیکن از مهمترین اهدافی که با ایجاد نظام ارزیابی عملکرد می توان ارائه نمود، به صورت اختصار بیان می­گردد:

• شناسایی نقاط قوت و ضعف و مشکلات سازمان و تلاش در جهت شکوفایی و افزایش قابلیت هاو اصلاح فعالیت ها
• بهبود تصمیم گیری در مورد حوزه و عمق فعالیت ها، برنامه ها و اهداف آینده سازمان

• بهبود تخصیص منابع و استفاده بهتر از امکانات و منابع انسانی در جهت اجرای برنامه های مصوب

  • 1. انواع مدل های ارزیابی عملکرد

نظام های سنجش عملکرد در طی روند تکاملی مسیر متلاطمی را طی نموده اند.مرور بر روند تکاملی این نظا مها، این امر را خاطر نشان می سازد که تکامل نظا مهای سنجش عملکرد در جهت حصول اطمینان هرچه بیشتر از تدوام انعکا سهای محیطی و تحقق اهداف سازمان امری ضروری ا ست. (محقر و قاسمی, ۱۳۹۰). در سال های اخیر تلاش های زیادی صورت گرفته است تا استاندارد یا چارچوبی یافت شود که سازمان ها بتوانند با بهره گرفتن از آن خود را ارزیابی نمایند. به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل شکاف انجام دهند. برای بسیاری از سازمان ها، توانایی قضاوت در مورد پیشرفت با توجه به مجموعه‌ای از معیارهای قابل قبول ارزشمند و آگاهی بخش است (پوریان، ۱۳۸۴). از جمله الگوهای رایج در این زمینه می توان به: الگوی تعالی سازمان^[۸]، تحلیل پوششی داده ها^[۹]، منشور عملکرد^[۱۰]، گسترش کارکرد کیفییت، روش الگوبرداری^[۱۱] ، کارت امتیازی متوازن، مدل منطقی^[۱۲] اشاره نمود ولیکن به طور مشخص نمی توان در خصوص کاربرد یک الگو یا الگوهایی خاص در ارتباط با سازمانی معین، قضاوت کرد. بلکه آنچه که تعیین کننده بهترین شیوه می باشد، اقتضائات مربوط است که برخی از مهم ترین آنها عبارتند از: شناخت کامل، جامع و شفاف محیط و شرایط سازمانی، دیدگاه ها و تفکرات ناظر بر فرایند ارزیابی عملکرد، نوع و ماهیت اطلاعات در دسترس، نوع و ماهیت نتایج مورد انتظار، نیازهای اطلاعاتی تصمیم گیرندگان و مسئولان ذیربط سازمانی، نوع و ماهیت شاخص ها و معیارهای تعریف شده و مسائلی از این قبیل که در کنار یکدیگر و با برقراری ارتباط و تعامل بین آنها، انتخاب بهترین الگو را رهنمون می شوند. (علیرضایی, ۱۳۸۱)

• • 1. ارزیابی عملکرد سنتی و نوین

درطول تاریخ سیستم های ارزیابی عملکرد واحد های کسب و کاف مالی بوده است.در حقیقت حسابداری ، زبان واحدکسب و کار نامیده شده است.نتایج ثبتی دفتر داری مربوط به معاملات مالی به هزاران سال قبل بر می گردد. یعنی زمانی که به وسیله مصری ها، فنیقی ها و سامورایی ها برای تسهیل معاملات تجاری مورد استفاده قرار گرفت.انقلاب صنعتی در قرن ۱۹ شرکت های بزرگ نساجی، راه آهن، ریخته ری ، ابزار ماشین و خرده فروشی را به دنبال داشت.ابداع روش های اندازه گیری و ارزیابی عملکرد های این سازمان ها نقش اساسی در رشد موفق آنها ایفا کرد و نوآوری های مالی مانند اندازه گیری بازده سرمایه گذاری(ROI) و بودجه های نقدی در موفقیت شرکت های اوایل قرن ۲۰ مانند جنرال موتور نقش اساسی را داشتند.بعد از جنگ جهانی دوم گرایش به فعالیت های متنوع، نیاز به گزارش و ارزیابی عملکرد واحد های کسب و کار را در سازمان ها ایجاد کرد . امروزه در اوایل قرن ۲۱، جنبه مالی عملکرد واحد کسب و کار شکل بسیار پیشرفته ای به خود گرفته است.بسیاری از مفسران استفاده گسترده و یا حتی انحصاری از معیار های مالی را در تجارت مورد انتقاد قرار داده اند. تاکید بیش از حد بر دستیابی و تداوم نتایج مالی کوتاه مدت می تواند باعث سرمایه گذاری فوق العاده شرکت ها در برنامه های کوتاه مدت شود که در نتیجه سرمایه گذاری با ارزش افزوده دراز مدت مخصوصا در سرمایه های ناملموس و فکری که رشد در آینده را ایجاد می کند نا کافی بشود.به عنوان نمونه شرکت اف ام سی در دهه ۷۰ و ۸۰ یکی از بهترین عملکرد های مالی مربوط به بنگاه های ایالت متحده را دارا بود با این وجود در سال ۱۹۹۲، یک تیم کمدیریت در این شرکت تشکیل شد که به بررسی استراتژیکی برای تعیین مسیر آتی شرکت برای افزایش ارزش سهام پرداختند.این بررسی به این نتیجه رسید که در حالی که عملکرد مالی و کوتاه مدت کنونی مهم است، اما شرکت باید استراتژی رشد را پیاده کند (کاپلان و نورتون, ۱۳۸۶, ص. ۵۴)

در نهایت می توان با این جمع بندی رسید که در دیدگاه های سنتی ارزیابی تنها شاخص های مالی مورد توجه بوده است که نارسایی هایی را در ارزیابی ایجاد می نموده است.که عمده ترین آنها عبارتند از:

• معیار های سنجش مالی عمدتا کوتاه مدت و غیر استراتژیک هستند
• ارزیابی مبتنی بر اطلاعات تاریخی است

• ارزیابی ها عمدتا یک بعدی است و فقط متکی بر اطلاعات حسابداری می باشد و متغیر های مهمی مانند کیفیت، نوآوری، رضایت مشتریان در آن لحاظ نمی شود.

  • 1. چرایی انتخاب کارت امتیازی متوازن

همان طور که در قبل اشاره گردید سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد عمدتا متکی بر سنجش های مالی بودند که در عصر اقتصاد صنعتی کارآمدی داشتند. ولی در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش، فعالیت های ارزش آفرین سازمان ها فقط متکی به دارایی های مشهود آنها نیست . بنابر این سیستمی نیاز است که هم دارایی های نامشهود و هم مشهود را مد نظر قرار دهد.بنابراین کارت امتیازی متوازن ارائه گردید که به عنوان ابزاری جهت ترجمه استراتژی ها به سطوح عملیاتی و کارهای جاری افراد سازمان طراحی شده است.

کارت امتیازی متوازن یک چارچوب مفهومی است جهت تدوین مجموعه ای از شاخص های سنجش عملکرد در راستای اهداف استراتژیک می باشد. در این الگو در اولین گام دیدگاه آتی سازمان مشخص می گردد و سپس براساس دیدگاه حاکم بر سازمان اهداف استراتژیک پدید می آید.سپس با توجه به مشخص شدن چشم‌انداز و مقاصد راهبردی روابط علت و معلولی در سندی تحت عنوان نقشه استراتژی پدید می ­آید. در نهایت سنج های راهبردی جهت سنجش اهداف تعیین و اقدامات ابتکاری مشخص می گردد. (بختیاری, ۱۳۸۸)

• 1. مبحث دوم: تفصیل مدل کارت امتیازی متوازن و تکنیک گسترش کارکرد کیفیت

     1. معرفی کارت امتیازی متوازن

در دهه ۱۹۹۰ مدل کارت امتیازی متوازن ابتدا به عنوان یک روش نوین ارزیابی عملکرد و سپس به عنوان ابزاری جهت تحقق استراتژی و یا به عبارتی بهتر سیستمی برای استراتژی توسط رابرت کاپلان، استاد صاحب نام دانشگاه هاروارد و دیوید نورتن مشاور برجسته مدیریت در آمریکا مطرح شد و از سوی صاحبنظران مدیریت و مدیران سازمان ها به شدت مورد استقبال قرار گرفت. در چارچوبی که نخستین بار در سال ۱۹۹۲ میلادى، توسط کاپلان و نورتون برای کارت امتیازی متوازن پیشنهاد شد، از چهار منظر (دیدگاه یا وجه) به نام های منظر مالی، منظر مشتری، منظر فرآیندهای داخلی و منظر رشد و یادگیری استفاده شده است (کاپلان و نورتون، ۱۹۹۲). آن ها روش ارزیابی عملکرد متوازن یا کارت امتیازی متوازن را برای اولین بار ارائه نمودند، که طی دهه های بعدی «سیستم مدیریت استراتژیک» نامیده شد زیرا از این روش نه تنها برای ارزیابی عملکرد بلکه به عنوان چارچوبی جهت تدوین و فرموله کردن استراتژی و ارتباطات و کنترل نحوه اجرای استراتژی ها، نیز استفاده شده است (کاپلان و نورتون، ۲۰۰۱). این مدل به عنوان یک ابزار مدیریتی به ارزیابی عملکرد‌ کمک نموده و موجب می شود مدیران سازمان ها‌ بتوانند بر اساس‌ پیش‌بینی حاصل از آن، برنامه ریزی مناسبی داشته‌ باشند و بر خلاف‌ ارزیابی ها‌ی سنتی‌ بر پایه شاخص های مالی، تنها اهداف‌ و منافع کوتاه مدت را در ارزیابی‌ مدنظر قرار نمی‌دهد بلکه علاوه‌ بر این اهداف و منافع‌، به مدیران کمک می‌کند نگاهی به آینده و مسائل راهبردی نیز داشته باشند. مدل کارت امتیاز متوازن یک الگو و یا به عبارتی یک چارچوب مفهومی جهت تدوین مجموعه ای از شاخص های عملکردی در راستای هدف استراتژیک می باشد. این الگو از چارچوبی پیروی می کند که دراولین گام می بایست چشم انداز آتی سازمان مشخص گردد. سپس در راستای دیدگاه حاکم بر سازمان، اهداف استراتژیک تدوین می یابند و یا می بایست تدوین شده باشند (ابن الرسول، ۱۳۸۳). با عنایت به دیدگاه آتی و اهداف استراتژیک سازمان، عوامل حیاتی موفقیت، مشخص و رابطه علت و معلولی بین این عوامل مشخص می گردد.

نمودار زیر مدل اصلی سیستم مدیریت‌ عملکرد‌ کارت امتیازی متوازن‌ را نشان دهد:

شکل(۲-۱): سیستم مدیریت عملکرد کارت امتیازی متوازن (کاپلان و نورتون، ۱۹۹۶a)

• • 1. سیر تاریخی کارت امتیازی متوازن
• نسل اول کارت امتیازی متوازن

کاپلان و نورتون در طی یک پروژه تحقیقاتی با ۱۲ شرکت، رویکرد کارت امتیازی متوازن را معرفی کردند و با این نوآوری مدیریتی دریچه جدیدی را برای اندازه گیری عملکرد سازمان گشودند. حاصل تحقیقات آن ها در مقاله ای تحت عنوان ((کارت امتیاز متوازن سنجه هایی که محرک عملکردند)) در ژانویه سال در مجله ۱۹۹۲ Harvard Business Review منتشر شد. در این مقاله عنوان شد که شرکت ها برای ارزیابی عملکرد خود نباید فقط بر شاخص های مالی تکیه کنند بلکه باید عملکرد خود را از سه جنبه دیگر یعنی مشتری، فرایند و رشد و یادیگیری نیز مورد ارزیابی قرار دهند. اولین نسل از روش کارت امتیازی متوازن، مجموعه ای از سنجه‌هایی بود که برای مدیر دیدگاه جامع و کاملی از کسب و کار فراهم می کرد. نسل اول شامل ۴ منظر بود که در هر منظر اهداف و سنجه ها به خوبی مشخص بود.

• نسل دوم کارت امتیازی متوازن

کاپلان ونورتون در سال ۱۹۹۶ در مقاله ای تحت عنوان ((متصل کردن کارت امتیازی متوازن به استراتژی)) نیاز رابطه علت و معلولی میان سنجه ها در سراسر کارت امتیازی متوازن را تشریح و توصیف کرد و بدین ترتیب نسل دوم روش کارت امتیازی متوازن را پایه گذاری کردند.کاپلان و نورتون در کتاب سال ۱۹۹۶ تحت عنوان ((کارت امتیازی متوازن ترجمه استراتژی از حرف به عمل)) برقراری رابطه علت و معلولی میان اهداف را پیشنهاد دادند. آنها همچنین مفهوم جدیدی را نیز تحت عنوان شاخص های تابع و هادی بیان نمودند. شاخص‌های تابع بیانگر پیامدهای حاصل از اقداماتی هستند که در گذشته انجام شده اند، در حالی که شاخص های هادی به نتایجی منجر می­شوند که توسط شاخص های تابع اندازه گیری می شوند.به طور کلی این گونه می­توان جمع بندی نمود که در نسل دوم کارت امتیازی متوازن سه بهبود کلیدی زیر ایجاد گردید.

1. گزینش سنجه ها بر اساس اهداف استراتژیک مشخص که تعداد ۲۰ الی ۲۵ هدف استراتژیک در چهار منظر کارت امتیازی متوازن مشخص گردید و برای هر هرهدف یک الی چند سنجه انتخاب گردد.
2. تعیین رابطه علت و معلول میان اهداف استراـزیک که نتایج آن در یک مدل ارتباطی استراـژیک با نقشه استراتژی طرح ریزی می شود.

• نسل سوم کارت امتیازی متوازن

کاپلان و نورتون برای افزایش ارتباط استراتژیک در روش کارت امتیازی متوازن، مشخصه های جدیدی به نسل دوم اضافه کرده و بدین ترتیب نسل سوم یا سازمان استراتژی محور را پایه ریزی کردند. اساس و منبع این توسعه ملاحظات مربوط به صحه گذاری و اعتبار بخشی به گزینش اهداف استراتژیک به صورت مستقیم از استراتژی ها و تعیین اهداف به صورت کمی بود. در اواخر دهه ۱۹۹۰ این ملاحظات منجر به توسعه دو مولفه طراحی دیگر در رویکرد کارت امتیازی متوازن یعنی مقاصد استراتژیک و جهت گیری استراتژیک از یک سو و همچنین تعمیم سیستم مدیریت استراتژیک به چارچوب سازمان استراتژی محور از سوی دیگر شد. همچنین مدل ارتباطی علت و معلولی مرحله قبل به یک ابزار دقیق به نام نقشه استراتژی مجهز شد و نحوه استراتژی ها و جاری سازی کارت امتیازی متوازن در قالب همسو سازی بیشتر تشریح شد. بنابراین در فرایند طراحی و استقرار کارت امتیازی متوازن تعیین مقاصد استراتژیک به عنوان فعالیت در نظر گرفته شد. علاوه بر این مشخص گردید که با تعیین مقاصد استراتژیک در ابتدای فرایند طراحی و استقرار BSC ، فرایند انتخاب اهداف استراتژیک و فرضیات مربوط به روابط علت و معلولی آسان تر می گردد.

• نسل چهارم کارت امتیازی متوازن

متخصصین بسیاری از جمله مایکل پورتر و مایکل همر عنوان کرده اند که بدون فرآیندهای عملیایت ممتاز حتی بهترین استراتژی را نمی توان به شکل اثر بخش اجرا کرد. در سال ۲۰۰۸ رابرت کاپلان طی گزارشی که در مجله هاروارد به چاپ رسیده است، از مهمترین عوامل برای اجرای استراتژی را متصل ساختن استراتژی ها به عملیات را عنوان کردند. پس از آن کاپلان و نورتون نتیجه تحقیقات خود را در سال ۲۰۰۸ تحت عنوان کتاب دستاورد اجرا به چاپ رساندند. آنها در این کتاب یک سیستم جامع مدیریتی را معرفی کردند که باعث یکپارچه ساختن دامنه گسترده ای از ابزار تدوین استراتژی و مدیریت عملیات، شامل بیانیه‌های ماموریت و چشم انداز، متدلوژی های تدوین استراتژی، بودجه بندی پویا و تخصیص منابع، بهبود فرایند، متدلوژی های کیفیت(شش سیگما، مدیریت ناب) داشبوردها، سازمان یادگیرنده، استراتژی‌های خودجوش و ابزارهای تحلیلی آماری و اقتصادی می­گردد.

• • 1. کارت امتیازی متوازن و مناظر آن

کارت امتیازی متوازن روشی است که در آن استراتژی سازمان به یک سری شاخص های عملکرد قابل اندازه گیری ترجمه شده و ازطریق اجرای آن، سیستمی برای سنجش تحقق استراتژی و مدیریت استراتژیک ایجاد می‌شود. این مناظر عبارتنداز : منظر مالی ، منظر مشتری، منظر فرایند کسب وکار داخلی و منظر رشد و یادگیری .

کارت امتیازی متوازن یک مفهوم نوین مدیریتی است که به همه مدیران در همه سطوح کمک می‌کند تا بتوانند فعالیت‌های کلیدی خود را پایش و کنترل نمایند.

روش های ارزیابی عملکرد سنتی عمدتاً براساس شاخص های ارزیابی مالی هستند. نارسایی معیارهای مالی به عنوان ابزار سنجش عملکرد شامل موارد زیر است:

• معیارهای سنجش عمدتاً کوتاه مدت و غیراستراتژیک هستند.
• ارزیابی ها مبتنی بر اطلاعات تاریخی است.
• ارزیابی ها عمدتاً یک بعدی است.
• ارزیابی ها فقط به اطلاعات حسابداری متکی می‌باشد و
• متغیرهای مهمی مانند کیفیت، نوآوری و رضایت مشتریان درآن لحاظ نمی گردد.

به طور کلی می‌توان گفت که مهمترین نارسایی سنجش های مالی، عدم توانایی آن ها در ارزیابی دارایی های نامشهود است که روابط با مشتریان، محصولات و خدمات بدیع، کیفیت بالا، فرایند عملیاتی پاسخگو، تکنولوژی و پایگاه های اطلاعاتی و توانمندی، مهارت

نمودار ۴-۵- میزان مشارکت شما در تصمیم گیریهای مربوط به امور روستا ۸۴
نمودار ۴-۶- مشارکت مردم روستا در به ثمر رسیدن طرحهای توسعه روستایی ۸۵
نمودار ۴-۷-میزان تاثیر کارگروهی و آسان شدن کارها ۸۶
نمودار ۴-۸- در انجام کارها باید بادیگران مشورت کرد. ۸۷
نمودار ۴-۹- تصمیم گیری های گروهی بهتر از تصمیم گیری های فردی است. ۸۸
نمودار ۴-۹- مردم روستا همه امور مربوط به روستا را باید از مسئولین طلب کنند ۸۹
نمودار ۴-۸- مردم برای بهتر شدن وضعیت روستا کاره ای نیستند، بلکه این مسئولین هستند که باید کاری انجام دهند. ۹۰

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نمودار ۴-۹- طرحها یا پروژه های عمرانی روستا نیاز به همکاری مداوم روستاییان دارند. ۹۱
نمودار ۴-۱۰- میزان اعتقاد به اختصاص دادن بخشی از درآمدتان برای اجرای طرحهای عمرانی روستا ۹۲
نمودار ۴-۱۱- میزان اعتقاد به مشارکت برای پیشبرد طرحهای عمرانی در روستا بدون دریافت دستمزد ۹۳
نمودار ۴-۱۲- در طی سال جاری چند بار با شورای اسلامی روستای محل خود برای امور روستا مشورت کرده اید ۹۴
نمودار ۴-۱۳-میزان تمایل شما به مشارکت، در زمینه ی مالی ۹۵
نمودار ۴-۱۴- میزان استفاده دهیار از نظرات مردم در امور استفاده ۹۶
نمودار ۴-۱۵- میزان مشارکت مردم در سالهای اخیر ۹۷
نمودار ۴-۱۶- مردم تا چه اندازه در برنامه ریزی مشارکتی نقش دارند ۹۸
نمودار ۴-۱۷-مشارکت زنان روستا در فعالیتهای کشاورزی روستا ۱۰۰
نمودار ۴-۱۷- علاقمندی زنان روستایی به فعالیتها ی مختلف ۱۰۱
نمودار ۴-۱۸- مشارکت بیشتر زنان روستا از فعالیتهای صنعتی ۱۰۲
نمودار ۴-۱۹- مشارکت بیشتر زنان روستا در فعالیت های خدماتی ۱۰۳
نمودار ۴-۲۰- تاثیر سطح سواد زنان در توسعه اقتصادی روستا ۱۰۴
نمودار ۴-۲۱- میزان مشارکت زنان در توسعه اقتصادی ۱۰۵
نمودار ۴-۲۱- میزان افزایش فعالیت زنان در فعالیتهای اداری نسبت به گذشته ۱۰۷
نمودار ۴-۲۲- میزان فعالیتهای صنایع دستی زنان نسبت به گذشته ۱۰۸
نمودار ۴-۲۳- میزان فعالیت زنان در فعالیتهای بخش خدماتی نسبت به گذشته ۱۰۹
نمودار ۴-۲۴- میزان مشارکت در فعالیت اقتصادی خانواده ۱۱۱
نمودار ۴-۲۵- میزان تاثیر فعالیت اقتصادی شما در کسب درآمد برای خانواده ۱۱۲
نمودار ۴-۲۶- میزان دوره هایی جهت توان افزایی زنان ۱۱۳
نمودار ۴-۲۷- نقش مدیریت محلی نسبت به آموزش زنان ۱۱۴
نمودار ۴-۲۸- میزان مشارکت روستائیان در برنامه های مدیریتی محلی روستا ۱۱۵
چکیده
زنان به عنوان بخش اعظمی از نیروی انسانی هر کشور می توانند نقش بسیار مهم و موثری در جهت پیشبرد اهداف و سیاستهای برنامه ریزان در زمینه های گوناگون اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی ایفا نمایند. توجه به توانائی های بالقوه زنان درخصوص ایفای نقش فرهنگ سازی، حفاظتی، احیایی و … در راستای اهداف توسعه پایدار می تواند برای سیاستگزاران این بخش بسیار راهگشا باشد. زنان با دارا بودن نقش مدیریت خانواده انتقال تعالیم اعتقادی و فرهنگی را به عهده دارند، بدیهی است که هر چه سطح آگاهیها و اطلاعات وتوانمندیهای ایشان بیشتر باشد به طبع آن ارتقاء فرهنگ عمومی جامعه بیشتر محقق خواهد شد. در این پژوهش در راستای نقش مدیریت محلی در برنامه ریزی مشارکتی با تاکید بر توان افزایی زنان روستایی خمام اقدام گردیده و هدف اصلی بررسی نقش مدیریت در توان افزایی زنان و بررسی میزان مشارکت زنان در توسعه است .
واژگان کلیدی: مدیریت محلی ، برنامه ریزی مشارکتی ، توان افزایی زنان ، خمام
مقدمه
مشارکت مردم در هر پروژه ای ضامن اجرا و پایداری آن پروژه است و این مسئله توسعه پایدار از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد. مسائل مربوط به روستا و توسعه روستایی با زندگی جوامع محلی آمیخته است و توفیق هر نوع برنامه ای نیازمند مشارکت این جوامع خواهد بود. بنابراین نقش مردم در تصمیم گیری، برنامه ریزی، اجرا، نظارت و ارزشیابی هر برنامه حفاظتی اهمیتی حیاتی دارد. از این رو نظام مدیریتی مناسب برای حفاظت از این عرصه ها، بایستی بر مبنای مدیریتی مبتنی بر مشارکت جوامع محلی بنا نهاده شود منظور از ایجاد توسعه و نگهداری زیر ساخت های روستایی صرفا تزریق نهاده های سرمایه ای به یک جامعه با تولید سنتی نیست. هدف ایجاد سازو کار ، نهاد ها و مدیریت جدیدی است که در عمل نیازمند مشارکت وسیع روستاییان می باشد برای جلوگیری از رسیدن به این حالت ، مناسب ترین راه ، بهر ه برداری و استفاده از توانهای احاد افراد جامعه روستائیان می باشد که در این بین زنان ودختران به عنوان ۵۰ درصد از جمعیت فعال و پویا در روستاها و مناطق شهری و عشایری می توانند نقش بسزا و تعیین کننده ای را داشته باشند و با برخورداری از اموزشهای لازم
اطلاع رسانی دقیق به آنها میتوان از وجودشان بیشترین بهره را درجهت حفظ و احیاء توسعه بکار برد. در همه فرایند های مدیریت مشارکتی جوامع محلی، مردم به عنوان محور و حتی طراح سیاست های مدیریتی و توسعه ای مطرح می باشند.
بر این اساس توسعه روستایی فرایند افزایش انتخاب مردم، توانمند سازی مردم به منظور تصمیم گیری برای شکل گیری فضای زیست خویش ، افزایش رفاه، خوشبختی، گسترش فرصت ها و ظرفیت بالقوه، توانمند سازی زنان، مردان ، فقرا، دهقانان مستقل و آزاد برای سازماندهی فضای زیست خویش و همچنین توانمند سازی برای انجام کار گروهی است مشارکت شامل دخالت دادن مردم در فرایند تصمیم گیری و اجرای طرح ها ی توسعه و سهیم نمودن آن ها از منافع و مداخله آن ها در ارزیابی این گونه طرح ها است..یکی از روش های ایجاد افزایش و مشارکت و توانمند سازی مردم محلی هدایت آن ها به دست ایجاد گروه ها و تیم های مستقل است تا بتوانند در این قالب از مزایای تشکل ها و قدرت جمعی حاصل از آن برای بهبود وضعیت خود استفاده نماید.
فصل اول
کلیات تحقیق

بیان مسئله
مشارکت از دیرباز یکی از ابزارهای مهم زندگی انسانها در عرصه های ،اجتماعی، اقتصادی و زیست محیطی بوده است.تاریخ سرزمین ما نیز شاهد مشارکت و مدیریت در زمینه های مختلف اجتماعی، اقتصادی،زیست محیطی، دینی ، سیاسی و نظامی بوده که این امر وجود روح همیاری و کارکرد مدیریت جمعی، در قالب سازمانهای عرفی و اجتماعی جوامع محلی را قابل تعمق و تأمل می نماید، مشارکت های روستایی در پیشبرد برنامه ها و فعالیت های اقتصادی اجتماعی یکی از سیاست های محوری توسعه ونظام برنامه ریزی مدرییت روستایی است. بر این اساس،توجه به مشارکت ومدیریت روستایی، میتواند نقش مهمی در پیشرفت نظام مدیریتی کشور وتوسعه پایدار داشته باشد. مشارکت در گذشته نظام توسعه روستایی کشور نیز به صورت های همیاری و کار جمعی وجود داشته است. در روستا و امور روستا زنان نقش پر رنگی دارند. یکی از اقداماتی که در سالهای اخیر توانسته است نقش زنان را پر رنگ نماید ایفای نقش در مدیریت محلی باشد به نظر می رسد مدیریان روستاهای بخش خمام توانسته اند با اجرای برنامه ریزی های منسجم به توان و قابلیت‌های زنان بیفزایند بطوریکه در سالهای اخیر در این بخش بسیاری از زنان اقدام به ایجاد کارگاههای تولیدی نموده اند و در این رابطه مدیران محلی نقش مستقیمی داشته اند. ارائه تسهیلات ،صدور پروانه ونظارت و راهنمایی روستائیان به همین جهت در این تحقیق لزوم بررسی این مسئله توسط محقق احساس صدد ومحقق بدنبال بررسی نقش مدیران محلی در برنامه ریزی مشارکتی ونقش آنها در توان افزایی زنان می باشد.
۱-۲-هدف تحقیق
تبیین نقش مدیریت محلی در برنامه ریزی مشارکتی وتوان افزایی زنان روستایی بخش خمام
شناسایی فعالیت های مدیریت محلی در ارتباط با مشارکت وتوان افزایی
بررسی روستاهای بخش خمام از دیدگاه مدیریت مشارکتی
بررسی نقش مدیران در برنامه ریزی مشارکتی
بررسی نقش مدیران در توان افزایی زنان روستایی
۱-۳-فرضیه های تحقیق
مدیریت محلی در افزایش توان زنان در فعالیتها ی اقتصادی زنان نقش دارد
مدیریت محلی در افزایش مشارکت روستائیان در برنامه های توسعه نقش داشته اند