اتحادیه های کارگری:
حرکت دیگری که در سالهای دهه ۱۹۳۰شکل گرفت و بر مفهوم و تعریف رضایت شغلی تاثیر بسزایی گذاشت، تعارضها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران، سرانجام رشد اتحادیه گرایی بود که تا آن زمان وجود نداشت. این رویدادها علاقه قابل توجهی را به مطالعه رضایت شغلی برانگیخت.
در سال ۱۹۳۲ نخستین مطالعه مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه بر آن،مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلند مدت خود شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند (کورن هاوزر و شارپ[۳۴]،۱۹۳۲به نقل از هومن، ۱۳۸۱).
دیدگاه رشد یا ماهیت کار
بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی بر پایه پژوهشهای متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. از این رو سازمانها می بایست راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تازه ای نسبت به مفاهیم موفقیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شد و سرانجام منجر به آن گردید که دیدگاه های روشنفکرانه ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی بر مفاهیم سنتی و گذشته غلبه نماید. از این رو اهمیت نظامهای مدیریتی،اثرات رفتاری و نگرشی سازمانها و نیز تکامل آن با فرآیندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص، و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازمانها متکی هستند، منوط به سلامت و موفقیت آنهاست و موفقیت و رضایت در کار اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به نظر می آید.
بیشتر حرکتهایی که در این رابطه صورت گرفته مانند: نهضت سواد آموزی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها شواهدی بر درستی این ادعاست (کورن هاوزر و شارپ، ۱۹۳۲؛ به نقل از هومن،۱۳۸۱).
نظریه مراتب نیازهای مزلو
این نظریه توسط آبراهام مازلو[۳۵] و در بین سال های ۱۹۵۰-۱۹۴۰ ارائه شد. در آغاز دهه ۱۹۶۰ این نظریه به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار سازمانی در سازمان پدیدار گشت. مازلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم نموده است: ۱- نیازهای فیزیولوژیک ۲- نیازهای امنیتی ۳- نیازهای تعلق ۴- نیازهای احترام ۵- نیازهای خود شکوفایی ۶- نیازهای زیبایی شناسی ۷- نیازهای معرفت شناسی. با آنکه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگویی بود که به طور کلی رابطه میان انگیزش و شخصیت را توضیح دهد، اما وی بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگیزش کارمندان در تشکیلات کاری معطوف کرد. با به کار بستن مفهوم سلسله مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد محیطی مناسب را که در آن کارکنان بتوانند تمام استعدادخود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. این محیط مناسب ممکن است به افزایش فرصت هایی برای استقلال بیشتر، گوناگونی و تنوع در کار و مسئولیت پذیری و چیزهایی از این قبیل نیاز داشته باشد. کوتاهی در فراهم کردن چنین محیطی از دیدگاه علمی، به افزایش ناکامی کارمندان خواهد انجامید و نتیجه آن کارکرد ضعیف تر، رضایت شغلی کمتر و خروج بیشتر کارکنان از سازمان خواهد بود (رضایی هرندی، ۱۳۸۹).
در این نظریه فرض بر این است که رضایت تابعی مستقیم از درجه ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. در شرایط یکسان صرفنظر از اینکه در محیط چه روی بدهد، هرچه نیازهای فرد بیشتر باشد، رضایت و خشنودی شغلی او کمتر است. همچنین هرچه بازده محیط بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است.
در این سلسله مراتب، چنانچه هر یک از این نیازها به مقدار کافی ارضاء شود، نیاز بعدی خود نمایی می کند. از دیدگاه انگیزش، نظریه مزبور بیانگر این مطلب است که؛ اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضاء نمی شود، اما اگر نیازی به شکل بنیادی و به مقدار لازم ارضاء شود، دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد. بنابراین اگر طبق نظریه دانشمندان این علم کسی بخواهد دیگری را تحریک کند، باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها اقدام نماید. این نظریه چارچوب انگیزش کاربردی را برای مدیران بیان می کند. آنان برای ایجاد انگیزه در افراد باید به هر کسی از کارمندان اعتماد کرده و پاداش های افراد را مرتبط و متناسب با عملکردشان پرداخت کنند (شفیع آبادی، ۱۳۹۱). در جدول زیر سلسله مراتب نیازهای مزلو ارائه میگردد.
جدول(۲-۲) سلسله مراتب نیازهای مازلو
سطح نیاز
ارضاء کننده
فیزیولوژیک
حقوق مناسب و مکفی، استراحتهای کوتاه مدت، موقعیت های ایمن کاری
ایمنی
افزایش حقوق برای جبران تورم، امنیت شغلی، موقعیتهای ایمن کاری –مزایای جانبی (مانند: بیمه درمانی، حقوق در زمان بیماری، خانه های سازمانی).
اجتماعی
ایجاد فرصت برای تعامل کارکنان با یکدیگر، پذیرفته شدن و دوست داشتن از طریق فعالیتهایی مانند جشنها، مراسم سازمانی، سفرهای دسته جمعی کارکنان و تیم های ورزشی.
عزت نفس
پست سازمانی، رضایت حاصل از اتمام یک کار، افزایش
شایستگی، حقوق، بازشناسی، قدر دانی، وظایف چالش برانگیز، شرکت در تصمیم گیری و فرصتهای پیشرفت.
خود شکوفایی
رشد مهارتهای کارکنان، فرصت برای خلاق بودن، پیشرفت و ارتقاء توانایی کنترل کامل بر شغل.
سلسله مراتب نیازهای مازلو (شفیع آبادی، ۱۳۸۶).
نظریه نیازهای آموخته شده مک کللند
بر اساس نظریه مک کللند[۳۶] نیازهای انسان یاد گرفته می شوند و مهمترین نیازهای ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می کند. نیاز به پیشرفت، پیوند جویی و قدرت است. افرادی که نیاز به پیشرفت در آنها شدید است، هنگامی از کار خود رضایت دارند که برای انجام وظایف و حل مشکلات کاری مسئولیت شخصی دارند،مجموعه ای از هدف های تا اندازه ای دشوار برای آنها طرح می شود و تمایل شدید آنها برای باز خورد گرفتن از عملکرد خویش بر آورده می گردد. علاوه بر این آنها ارزشگذاری به وسیله پول را برای خود آن دوست ندارند، بلکه از پول تنها بعنوان نمادی برای موفقیت لذت میبرند.
بنابر نظریه مک کللند (۱۹۷۸) ارضای نیاز پیشرفت به ویژه برای توسعه اقتصادی و رقابت سازمانی اهمیت زیادی برخوردار است و مدیران می توانند با اجرای یک برنامه چهار مرحله ای رضایت شغلی افراد و در نتیجه پیشرفت سازمان را تامین کنند.
-
- طرح ریز هدفهایی با دشواری متوسط و ثبت کارکرد افراد نسبت به این هدفها.
-
- اقدامات شناختی برای ارتقاء زمینه تفکر، صحبت و انجام کار به گونهای که بسیار شبیه به افرادی با انگیزه پیشرفت بالا باشد.
-
- تمرکز آموزشهای سازمانی برای ایجاد رابطه مثبت بین نیاز زیاد به پیشرفت.
-
- فراهم آوردن حمایتهای گروهی از همکاران (رابینز،۱۳۸۸).
