کارکنان بسیار ماهر، با تجربه و آموزش دیده هستند؛
رهبران باید تعداد زیادی از زیر دستان را نظارت کنند؛
رهبران در جستجوی ثبات در سازمان ها هستند،
با این وجود مدیریت به مبنای استثناء (فعال) عموماً در تغییرنیروی کار، امروزه غیر مؤثر است، به این خاطر که رشد و خلاقیت پیروان را مانع می شود. علاوه بر این نوع رهبری شامل بازخورد منفی بر رفتار رهبری اصلاحی تعامل گرا می شود. بنابرین استفاده بیش از حد از آن ممکن است نارضایتی و استرس را در بین پیروان افزایش دهد (باس و آوولیو، ۲۰۰۴).
ب) مدیریت بر مبنای استثناء (منفعل)[۱۷]
رهبرانی که مدیریت بر مبنای استثناء غیر فعال را عمل می‌کنند، مجازات های قضایی و دیگر اعمال را در رابطه با پاسخ‌گویی به انحرافات واضح از عملکرد استاندارد شده به کار می گیرند. رهبران به طور غیر فعال منتظر دیدن انحرافات، اشتباهات و خطاها هستند و تا وقتی اتفاقی نیفتاده است، عکس العملی نشان نمی دهند.
۲-۲-۹ ارتباط بین رهبر تحول گرا و رهبر مبادله ای
تا سال ۱۹۷۸ تلاش محققان بر این بود که تعریفی صحیح از مدیریت و رهبری ارائه دهند و تفاوت این دو مفهوم را روشن نمایند. ولی از زمانی که برنز رهبری را به عنوان فرآیندی که رهبر و پیروان را تغییر میدهد، تعریف کرد، وی میان این دو سبک رهبری تبادلی و رهبری تحولی گرا تمایز قائل شد. رهبری تبادلی که از نظر او به عنوان سبک رهبری نامطلوب نیز معرفی شد، نوعی سبک رهبری است که در آن رهبر به پیروان خود می‌گوید ” این را به من بدهید، آن را به شما خواهم داد”، اما رهبری تحول گرا بنا به نظر برنز زمانی رخ میدهد که فرد یا افرادی که با گروهی مشغول به کار هستند به گونه ای رفتار نمایند که سطوح انگیزش و عملکرد همه به طرز شگفت انگیزی افزایش یابد (کنت و همکاران۲۰۰۱، ص۲۲۲).
در اولین سالها پیدایش این دو مفهوم، بسیاری از نویسندگان، مفهوم رهبری تحول آفرین را به عنوان « نقش رهبری» و رهبری تبادلی را به عنوان « نقش مدیریت » مورد بررسی قرار دادند.در سال ۱۹۷۸ برنز میان این دو سبک رهبری تمایز قائل شد؛ به این ترتیب که رهبران تحول گرا به نیازهای سطوح بالایی پیروان توجه دارند و آنان را تحریک می‌کنند که عملکردی فراتر از اهداف خود داشته باشند؛ در حالی که رهبران تبادلی به نیازها و اهداف فعلی پیروان خود توجه دارند و به پیروان خود در ازای دستیابی به این اهداف پاداشی می‌دهند. این در حالی است که باس می‌گوید « درست است که برنز و من در مورد رهبری تحول گرا و تبادلی اتفاق نظر داریم، ولی ما در مورد مفهوم سومی با هم اختلاف داریم، برنز رهبری تحول گرا و تبادلی را در دو سر مخالف یک پیوستار می بیند، ولی ما در عمل مشاهده کرده ایم که افرادی بوده اند که تا مقداری از هر دو نوع سبک رهبری یاد شده را از خود به نمایش گذارده اند» . اگر به جملاتی که بس بیان می‌کند توجه نماییم، متوجه دو رویکرد مختلف در ارتباط با رهبری تحول گرا و رهبری تبادلی خواهیم شد، یکی این که همان طور که برنز عنوان کرد این دو سبک رهبری در دو سر مخالف یک پیوستار قرار دارند. رویکرد دوم مربوط به نظرات بس می‌باشد و این که هر یک از این سبک های رهبری جدا از هم بوده و هر کدام را می توان در پیوستاری جداگانه ترسیم و بررسی کرد. در مقابل این دو رویکرد هالندر دیدگاه سومی دارد و بیان می‌کند که سبک رهبری تحول گرا مدل گسترش یافته سبک رهبری تبادلی می‌باشد(پاور۲۰۰۳، ص ۳۹۹). رابینز نیز در تأیید این نظریه می‌گوید: سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی رویکرد مخالف هم نیستند، بلکه رهبری تحول آفرین بر اساس رهبری تبادلی ایجاد شده است (رابینز۱۳۸۱، ۳۲۹).
نمودار ۲–۱ مؤلفه های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول گرا و مبادله ایی
( باس و آوولیو ۱۹۹۴ ، ۲۳۱-۲۷۲ )
۲-۲-۱۰ سبک رهبری[۱۸]
طریقی که رهبر، از نفوذ شخصی برای کسب اهداف استفاده می‌کند سبک رهبری نامیده می شود. اکنون این سوال به ذهن متبادر می‌گردد که چگونه می توان در دیگران نفوذ کرد؟ در جواب باید گفت که راه نفوذ، داشتن قدرت است. که به طور کلی به دو قدرت پست و مقام و قدرت شخصی تقسیم می‌گردد. قدرت پست و مقام شامل قدرت تشویق و تنبیه است و قدرت شخصی مرکب از قدرت منتسب (مرجعَ) و قدرت مهارت (تخصص) می‌باشد (سید جوادین ۱۳۸۹، ۶۶۰).به عبارت دیگر روشی را که رهبری در برخورد با کارکنان خود به آن متوسل می شود بیانگر سبک رهبری است. سبک به راهی که رهبران از طریق آن در پیروان خویش نفوذ می‌کنند و به آن الگو رفتار مستمر مدیر نیز گفته می شود تلقی می شود. در واقع رهبر چشم انداز سازمان را می بیند و سعی می‌کند با انجام اقدامات مقتضی پیروان را در جهت نیل به چشم انداز ترغیب نماید. بدین ترتیب یکی از الزامات اساسی اداره هر سازمان به کارگیری سبک رهبری مناسب است و برای کار در محیط گروهی حیاتی است. در عصر حاضر که یکی از عوامل مهم و تعیین کننده در رفاه حال ملل و سازمان ها، شیوه مدیریت و رهبری است؛ نقش مدیریت اهمیتش از آنجا مشخص می‌گردد که سازمان زمانی می‌توانند بر مشکلات فائق آیند که نیروی انسانی آن ها با هم هماهنگ باشند و در جهت تأمین اهداف کلی سیستم گام بردارند و مسلم است که چنین همکاری و هماهنگی زمانی حاصل می شود که مهم ترین وظیفه و عنصر مدیریت که رهبری است، بهبود و توسعه یابد (نکویی مقدم و همکاران ، ۱۳۸۹).
از آنجایی که ارتباط بین سبک رهبری مرتبط با عملکرد کارکنان است، آنچه مسلم است این است که برحسب اینکه رهبران در هدایت و رهبری سازمان چه سبکی را به کار برند، رفتارهای سازمانی متفاوتی خواهد داشت که نشأت گرفته از ویژگی ها و خصوصیات متفاوت آن ها خواهد بود. بنابرین از آنجا که رمز موفقیت اداره هر سازمان یا مؤسسه به رهبری و مدیریت آن بستگی دارد با توجه به سبک رهبری در به کارگیری مشارکت افراد و رسیدن به اهداف نقش مهمی ایفا می‌کند. از یک طریق سبک های رهبری مانند نقشه یا الگوهایی هستند که بنا بر ضرورت های سازمانی راه حل هایی را برای ما روشن می‌کند. به طوری که در ادارۀ امور یک سازمان استفاده از نقشه و یا سبک های رهبری اجتناب ناپذیر (سعیدیان و همکاران ، ۱۳۸۸).
در کل می توان گفت سبک رهبری مدیران یکی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی، اثربخشی و در نهایت بهره وری سازمان است.سبک رهبری مجموعه ای از نگرش ها، صفات و مهارت های مدیران است که بر پایه چهار عامل ارزش ها، اعتماد به کارکنان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می‌گیرد. طبق تعریف لینکن استونر از رهبری، رهبران سازمان ها جهت دستیابی به هدف هدایت و خصوصاًً اعمال نفوذ بر افراد و فعالیت آن ها سبک ها و رویه های مختلفی را در پیش گرفته اند. سبک رهبری ترکیبی است از خصایص، مهارت ها و رفتار رهبران که به عنوان مداخله و پیگیری از ان استفاده می‌کنند (شکور و همکاران ۱۳۸۸، ۱۲۵۵).
