(۳-۴)

۳-۷-۳- روش کلی کار در الگوی معادلات ساختاری

آنچنان که آمد، معادلات ساختاری به عنوان یک الگوی آماری به بررسی روابط بین متغیرهای پنهان و آشکار مشاهده شده می‌پردازد. در واقع الگوسازی معادله ساختاری یک رویکرد آماری جامع برای آزمون فرض‌هایی درباره روابط بین متغیرهای مشاهده شده و پنهان است، در الگوی معادلات ساختاری روش کار بدین صورت است که:

۱- مشخص کردن الگویی بر پایه یک نظریه: الگو یا مدل یک عبارت آماری درباره روابط بین متغیرها است.این الگوها در زمینه رویکردهای مختلف تحلیلی، شکل‌های مختلفی به خود می‌‌گیرند. در این مرحله یک الگو یا مدل بر اساس ترجمان یک نظریه به معادلات ساختاری یا ریاضی تهیه می‌شود. یعنی ابتدا یک نمودار مسیر را ترسیم می‌شود و روابط علی بین متغیرها را نشان داده می‌شود. بعد از مشخص کردن متغیرهای پنهان باید شاخص‌ها یا متغیرهای مشاهده شده مناسبی را انتخاب و به آن ها وصل کنیم. بهتر است از چندین شاخص به جای یک شاخص برای اندازه‌گیری متغیر پنهان استفاده شود و این کار به کمک تعریف مفهومی و عملیاتی صورت می‌گیرد.

۲- ارزیابی حالت تعیین مدل یا الگو: ‌بر اساس این که مدل باید مستلزم شرایطی برای به دست آوردن یک راه حل منحصر به فرد برای پارامترهای بیان شده باشد.

۳- ارائه تخمین برای الگوی پیشنهادی: به دست آوردن تخمین پارامترهای آزاد از روی مجموع داده های مشاهده شده که شامل فرآیندهای تکراری است، که در هر تکرار یک ماتریس کوواریانس ضمنی ساخته می‌شود. و با ماتریس کوواریانس داده‌ای مشاهده شده مقایسه می‌گردد. مقایسه این دو ماتریس منجر به تولید یک ماتریس باقیمانده می‌شود، و این تکرارها تا جایی ادامه می‌یابد، که این ماتریس باقیمانده به حداقل ممکن برسد.

۴- ارزیابی تناسب یا برازش الگو یا مدل: زمانی الگو یا مدل با داده های مشاهده شده تناسب دارد که ماتریس کوواریانس ضمنی با ماتریس کوواریانس داده های مشاهده شده، معادل باشد. بدین معنی که ماتریس نزدیک صفر باشد. مهم‌ترین گام موجود در این مرحله عبارت است از: بررسی معیار کلی تناسب مدل و قابلیت آزمون‌پذیری مدل ارزیابی موضوع که آیا اصلاحات مورد نیاز است یا خیر؟ هنگامی که مدلی تخمین زده می‌شود، برنامه نرم‌افزاری یکسری آمارهایی از قبیل خطای استاندارد و غیره را درباره ارزیابی تناسب مدل با داده ها منتشر می‌کند.

۵- اصلاح مدل: تطبیق مدل بیان شده و تخمین زده شده از طریق آزادکردن پارامترهایی که قبلاً ثابت بوده اند، یا ثابت کردن پارامترهایی که قبل از آن آزاد بوده‌اند.

۶- تفسیرمدل: اگر آزمون‌های تناسب نشان دهند که مدل به طور کافی متناسب با داده ها می‌باشد، در این مرحله ما بر روی عوامل مشخص شده (پارامترهای مدل) مدل متناسب شده تمرکز می‌نماییم. در این مرحله، معناداری پارامترهای مدل، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

۳-۷-۴-آزمون فریدمن^[۳۹]

آزمون فریدمن یک آزمون ناپارامتری، معادل آنالیز واریانس با اندازه های تکراری (درون گروهی) است که از آن برای مقایسه میانگین رتبه‌ها در بین K گروه استفاده می‌کنیم. فرض صفر در این آزمون مبتنی بر یکسان بودن میانگین رتبه‌ها در بین گروه‌ها است. یعنی با بهره گرفتن از آزمون فریدمن مشخص می‌شود که در میان سه متغیر اثرگذار بر بهره‌وری در این تحقیق کدام بیشترین و کدام کمترین تاثیر را دارد (ایرجی‌راد، ۱۳۸۴).

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل

۴- مقدمه

در این فصل با بهره گرفتن از مطالب فصول پیش ابتدا به برآورد تعداد نمونه مورد نیاز جهت جمع‌ آوری داده ها پرداخته، سپس با بهره گرفتن از ضریب الفای کرونباخ به بررسی پایایی پرسشنامه تحقیق پرداخته می‌شود، سپس با بهره گرفتن از آزمون معادلات ساختاری، به بررسی تعیین عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران پرداخته شده است.

۴-۱- نمونه‌گیری

جهت دخالت دادن ویژگی‌های جامعه در نمونه و برای بیشتر کردن شباهت نمونه و جامعه با افزایش دقت نمونه‌‌برداری، نمونه آماری مورد نیاز جهت انجام این پژوهش و آزمون فرضیات، به صورت تصادفی طبقه‌بندی شده «گروهی» انتخاب گردیده است. مزیت اصلی این روش نمونه‌‌گیری این است که می‌توان اطمینان حاصل نمود، که نمونه هایی با عناصر کافی از هر طبقه انتخاب شده است.

با توجه به تعریف جامعه آماری تحقیق حاضر، استفاده از این روش باعث خواهد شد که از همه گروه‌ها، به نسبت مساوی نمونه‌گیری شود. در این روش پس از تقسیم‌بندی جامعه به گروه‌های متجانس، تعداد نمونه نسبت به هر گروه مشخص شده، سپس با بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، تعداد عناصر مورد نیاز از هر گروه انتخاب خواهد شد. در زیر فرمول تعیین نمونه آورده شده است.

(۴-۱)

= تعداد نمونه،

N= تعداد کل جامعه آماری،

p= نسبت موفقیت در جامعه و از آنجایی که می‌خواهیم n یعنی تعداد نمونه حداکثر باشد p معادل یک دوم است.

= دقت برآورد،

= مقدار متغیر نرمال متناظر با سطح اطمینان

N حجم جامعه در سطح اطمینان ۹۵/۰ (۰۵/۰=a) و N که شامل تعداد کارکنان بانک ملی ادارات جنوب است ۱۲۰۰ نفر از ۱۱۰ شعبه می‌باشد.

۴-۲- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی

در این بخش از تجزیه و تحلیل آماری، به بررسی چگونگی توزیع نمونه های آماری از حیث متغیرهایی همچون جنسیت، میزان تحصیلات و غیره پرداخته شده است.

جنسیت: چنانچه در نمودار (۴-۱) مشاهده می‌شود تعداد مردان پاسخگو ۱۸۴ نفر یعنی، ۶۴% پاسخ‌دهندگان و تعداد زنان پاسخگو ۱۰۴ نفر یعنی، ۳۶% این جمعیت را تشکیل داده‌اند.

جدول (۴-۱) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر جنسیت

جنسیت

فراوانی

درصد

مرد

۲۶۹

۹۳

زن

۱۹

۷

جمع

۲۸۸

۱۰۰

نمودار (۴-۱) درصد پرسشنامه جمع‌ آوری شده بر اساس جنسیت

تحصیلات: بنابر نمودار (۴-۲)، لیسانسه‌هایی که پاسخگو بوده‌اند، ۴۸ درصد هستند که بیشترین تعداد پاسخ دهندگان را تشکیل می‌دهند. همچنین افراد با تحصیلات دیپلم تا لیسانس ۴۵ درصد و فوق لیسانس و بالاتر ۷ درصد، پاسخگوی سؤالات بوده‌اند.

جدول (۴-۲) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات

درصد

فراوانی

سطح تحصیلات

۴۵

۱۳۰

دیپلم تا لیسانس

۴۸

۱۳۹

لیسانس

۷

۱۹

فوق لیسانس و بالاتر

۱۰۰

۲۸۸

جمع

نمودار (۴-۲) درصد پرسشنامه جمع‌ آوری شده بر اساس تحصیلات

سنوات خدمت در بانک: یکی از سؤال‌های مهم و اثرگذار سنوات خدمت در بانک پاسخگویان است که در ۳ گروه تقسیم شده است. همان طور که در نمودار (۴-۳) دیده می‌شود، ۶۲% پاسخگویان که پاسخگو بوده‌اند، بین ۱ تا ۱۰ سال، سابقه کار ‌داشته‌اند. پس از آن ها به ترتیب پاسخگویان با سابقه بین ۱۰ تا ۲۰ سال، ۳۳% و بیش از ۲۰ سال، ۵% پاسخگو بوده‌اند.

جدول (۴- ۳) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سنوات خدمت

سنوات آشنایی یا یانک

فراوانی

درصد

۱ الی ۱۰ سال

۲۶

۹

۱۰ الی ۲۰ سال

۱۳۰

۴۵

۲۰ سال و بالاتر

۱۳۲

۴۶

جمع

۲۸۸

۱۰۰

«معصومه پایدار» در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی راهکارهای بهبود سودآوری بیمه های تکمیلی درمان (مطالعه موردی در شرکت بیمه آسیا) در سال ۱۳۸۶ به بررسی برخی از این راه کارها پرداخته است. ایشان نیز در تحقیقات خویش به مؤلفه‌های غیر مالی پرداخته و عواملی از قبیل نحوه پرداخت خسارت، محدودیت‌های بیمه مرکزی و شرایط کیفی حاکم بر شرکت را مورد بررسی قرار داده و اثر آن را بر سودآوری شرکت طبق نظر بیمه شدها بررسی ‌کرده‌است و در تحقیق خود ملاک نظرات بیمه شدگان بوده و سود نیز در آن مفهومی ذهنی بوده و از مفهوم عینی آن استفاده نشده است (پایدار، ۱۳۸۶)^۴.

«نسرین آذر» در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «بررسی روابط بین معیارهای غیر مالی و عملکرد مالی شرکت بیمه)» به بررسی رابطه رضایتمندی بیمه‌گزاران و کارکنان شرکت‌های بیمه سطح تهران به عنوان معیار‌های غیر مالی و سود عملیاتی این شرکت‌ها به ‌عنوان معیار مالی پرداخته که متغیر‌های مربوط به رضایتمندی را با بهره گرفتن از دو پرسشنامه از نمونه های مورد نظر از بین بیمه شده ها و کارکنان این شرکت‌ها مورد سنجش قرار داده است. و به بررسی و تجزیه تحلیل در خصوص سه فرضیه مربوطه پرداخته است (آذر، ۱۳۸۸)^۱.

«عباس مردانی» در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «بررسی تأثیر عوامل کلان اقتصادی بر درآمد شرکت‌های بیمه» به بررسی آثار تعدادی از عوامل کلان اقتصادی از جمله نرخ ارز بازار، حجم نقدینگی، میزان واردات و شاخص قیمت مصرف بر روی درآمد شرکت‌های بیمه پرداخته است (مردانی، ۱۳۸۲)^۲.

«علی اکبر سجادی» به راهنمایی محمد حقیقی در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در دانشگاه تهران عوامل مؤثر بر جلب رضایت مشتری و افزایش فروش فروشگاه‌های زنجیره ای رفاه را مورد بررسی قرار داده و از میان عوامل مختلف به بررسی اثر عواملی از قبیل قیمت، رفتار مناسب با مشتریان و تنوع کالاها و خدمات متنوع بر رضایت مشتری و افزایش فروش فروشگاه‌های زنجیره ای رفاه پرداخته است (غفوری، ۱۳۸۲،ص ۱۵)^۳.

«بهزاد قائمی» در پایان نامه خود با عنوان «بررسی تأثیر سطح عمومی قیمت‌ها و میزان فروش بیمه ها » به بررسی تأثیر سطح عمومی قیمت‌ها در میزان فروش بیمه های عمر ، بیمه های گروهی و بیمه های فردی در یک دوره ده ساله پرداخته است (مردانی، ۱۳۸۲،ص ۸۷)^۴.

۴-۱ اهمیت و ضرورت تحقیق

شرکت‌های بزرگ و کوچک به دلایل مختلفی ممکن است ورشکسته شوند ولی مهمترین دلیل ورشکستگی آن ها نبود استراتژی نیست، بلکه عدم اجرای استراتژی به صورت متوازن است (نیر،۲۰۰۴،ص۳)^[۵]۵٫در برخی مواقع شرکت‌ها سود بیشتری کسب می‌کردند و به ندرت می‌دانستند که به چه دلیل و چرا این افزایش سود اتفاق افتاده است. اغلب آن ها اعتقاد داشتند که قرار گرفتن در موقعیت و زمان مناسب، دلیل افزایش سود بوده است. زمانی که سود این شرکت‌ها کاهش می‌یافت آن ها در پی دلیل آن بودند و در بیشتر موارد پاسخی نداشتند. زمانی که مشکل بیشتر می‌شد شرکت‌ها از هر روش و هر کسی برای خارج شدن از بحران استفاده می‌کردند. مدیریت، فن چگونه عمل کردن در شرایط خوب و دشوار است. ارزیابی متوازن روشی است که محرک‌های اصلی مالی و غیر مالی واحد تجاری را شناسایی و فرمول‌بندی کرده و باعث می‌شود بررسی سریعی از سالم بودن استراتژی شرکت به دست آید(همان منبع،ص۵-۴)^۶.

در اوایل دهه ۱۹۹۰ رابرت کاپلان به همراه دیوید نورتون^[۶]۱ طرح تحقیقاتی را به منظور بررسی علل توفیق ۱۲ شرکت برتر امریکایی و مطالعه روش‌های ارزیابی عملکرد در این شرکت‌ها آغاز کردند. حاصل تحقیق آن ها بیانگر این بود که سازمان‌ها جهت ارزیابی علمکرد خود فقط به معیارهای مالی متکی نبوده و برای انجام یک ارزیابی کامل از عملکرد سازمان، باید عملکرد را مورد بررسی قرار داد:

• • منظر مشتری: دیدگاه مشتریان ‌در مورد شرکت چیست؟ معیارهای این چشم انداز شامل سهم بازار، تصور ذهنی از نام، رضایت کارمندان و مشتری می‌باشد.

• • منظر فرایند کسب و کار داخلی: در چه چیزی باید سرآمد باشیم؟ معیارها شامل فرایند زنجیره تأمین، کیفیت تحقیقات، کیفیت محصولات و آموزش می‌باشد.

• • منظر مالی: در دیدگاه سهام‌داران چه جایگاهی داریم؟‌ معیارها در این چشم انداز شامل محاسبه اندازه پایه سود و اضافه تولید می‌باشد.

• منظر یادگیری و رشد: چگونه می‌توان به توسعه ادامه داد و ارزش‌های جدیدی را ایجاد نمود؟‌ معیارها شامل توانایی شرکت در رشد و توسعه مهارت‌ها از طریق تحقیقات، ارائه محصولات جدید، توسعه و یافتن فرصت‌ها می‌باشد(زنجیردار و همکاران، ۱۳۸۷ ،ص۶۱)^۲.

‌بنابرین‏ ضروری است تا نگاه بیمه‌گزاران و بیمه شدگان بر شرکت‌های بیمه شناخته شود و به تعبیر دیگر شرکت بیمه را از دید و چشم بیمه‌گزار ارزیابی کنیم. تا زمانی که شرکت بیمه نداند بیمه گزار چه می‌خواهد؟ نیاز وی چیست؟ چگونه و با چه کیفیتی خدمات بیمه مکمل درمان را می‌خواهد؟ چه فاکتورهایی برای بیمه گزار ارزشمند است؟ نیاز و خواسته وی در چه زمانی است؟ کجا این خواسته و نیاز را باید ارائه کرد؟ و به طور کلی چگونه رضایتمندی بیمه‌گزار حاصل می‌شود؟ چگونه می‌تواند بیمه های مورد نیاز بیمه‌گزار را به نحوه مطلوب ارائه دهد؟ اینجا است که ضرورت شناخت نیازها وخواسته‌های مشتری روشن خواهد شد. پس از این شناخت است که میتوان برنامه ریزی درست، سازماندهی مناسب واستراتژِی‌ها و راهکارهای منطقی در جهت تأمین خواسته بیمه گزاران مورد توجه قرار نگرفته است بیشتر به دلیل عدم شناخت نیازها و خواسته‌های آن ها بوده است. این فعالت تحقیقی تلاشی است هر چند کوچک در جهت تبیین روابط عوامل رضایتمندی بیمه گذار با درآمد‌های شرکت بیمه مکمل می‌باشد.

۵-۱ اهداف تحقیق

مشخص کردن اهداف اولین و مهمترین گام در تدوین طرح تحقیق به شمار می‌رود گفته قدیمی وجود دارد که «هیچ جاده ای پیموده نخواهد شد اگر شما ندانید به کجا می روید.»

ممکن است عواملی زیادی با میزان در آمد شرکت‌های بیمه مرتبط بوده و به طور مستقیم یا غیر مستقیم آن را تحت تاثیر قرار دهند. این عوامل را می‌توان به دو دسته درون سازمانی (متغیرهای خرد) و برون سازمانی(متغیرهای کلان) تقسیم کرد.

از عوامل درون سازمانی می توان به ساختار سازمانی، نحوه مدیریت فرهنگ سازمانی، نحوه هدفگذاری و …. اشاره کرد از عوامل برون سازمانی متغیرهای اقتصادی (مثل قیمت، درآمد سرانه، نرخ رشد و …) متغیرهای فرهنگی (مثل عادات، سنت‌ها و اعتقادات و …)عوامل اجتماعی مثل تعداد جمعیت ، تحصیلات، ترکیبت جمعیت … ) نام برد.

از آنجایی که بیمه‌گزار نیز یکی از مهمترین عوامل اثرگذار بر سازمان است و به عبارتی اساس تشکیل آن بشمار می‌رود ، ما در این تحقیق به بررسی ارتباط عوامل رضایتمندی بیمه‌گذار با درآمد شرکت‌های بیمه می پردازیم تا بدین وسیله بتوان بیمه‌گذار را ترغیب به خرید بیمه نمود و مدیریت تقاضا را به صورت اصولی و علمی در اینگونه شرکت‌ها به کار گرفت.

انتقال سهام بی‌نام با قبض و اقباض صورت می‌گیرد ولی این مورد را نمی‌توان دلیل بر داشتن حق عینی صاحبین این نوع سهام دانست، زیرا سهام بی‌نام نیز حاکی از مال معین نیست که نسبت به آن حق عینی ایجاد شود.^[۳۶]

در هر حال وجود عاملی تحت عنوان «شخصیت حقوقی» امکان وجود حق عینی را برای سهام‌داران از بین می‌برد و در واقع شخصیت حقوقی مستقل شرکت از شرکا، مانع وجود این حق بین سهام‌داران و آورده‌‌هایشان در شرکت می‌شود .

۲-۵-۳- تعین ماهیت بر حسب نوع سهام

ممکن است در تبیین ماهیت حقوقی سهام، بین سهام بانام و بی‌نام قائل به تفکیک شد. براین اساس ، سهام بی‌نام در دید عرف، در حکم عین معین است زیرا ارزش موضوع آن با عین سند مخلوط شده و در آن سند تجسم یافته است. اما در سهم با نام عرفا بین سند و موضوع آن یگانگی وجود ندارد و در حکم سند طلب است.

در این دید گاه ماهیت سهام بانام و بی‌نام متفاوت است و علت این تفاوت، در واقع متفاوت بودن روش انتقال این دو نوع سند می‌باشد.

در اسناد بی‌نام، نقل و انتقال با قبض و اقباض صورت می‌گیرد و دین در سند تجسم یافته و باید از این نظر در زمره‌ی اموال مادی و محسوس قرار گیرند و مقررات حاکم بر اموال منقول را بر آن ها حاکم دانست. البته اسناد بی‌نام می‌توانند جزء اموال و یا جزء دیون قرار گیرند. اسناد بانام از جمله دیون محسوب می‌گردد، زیرا نقل و انتقال آن باید در دفتر ثبت سهام شرکت ‌صادر کننده سهم، ثبت شود.

دکتر الماسی با بیان ماهیت حقوقی سهام، در تعیین قانون حاکم بر آن ها (در قلمرو حقوق بین الملل خصوصی و تعارض قوانین) سهام بانام شرکت‌‌ها را جز دیون (اموال غیرمادی) دانسته و قانون حاکم بر آن ها را، قانون اقامتگاه مدیون (شرکت) معرفی کرده‌اند و ‌در مورد سهام بی‌نام شرکت‌های تجاری نوشته‌اند: «از آنجا که نقل و انتقال این قبیل اسناد (اسناد بی‌نام مانند سهام بی‌نام شرکت‌‌های تجاری) به قبض و اقباض به عمل می‌آید و دین در خود سند تجسم یافته است، بایستی آن ها را از این لحاظ جز اموال مادی به شمار آورد و مانند سایر اموال مادی، مشمول قانون محل وقوع آن ها دانست.

در نهایت باید توجه داشته باشیم که اسناد بی‌نام طبیعت مختلطی دارند؛ یعنی بین دسته اموال مادی و دسته دیون قرار گرفته‌اند و برای تعیین قانون حاکم بر آن ها، باید دید در هر مورد کدام جنبه غلبه دارد. هرگاه مسأله انتقال قراردادی اسناد بی‌نام (در رابطه بین افراد) مطرح باشد، باید قانون محل وقوع را نسبت به آن ها اعمال نمود؛ چه در این مورد، جنبه مادی سند بر جنبه غیرمادی آن غلبه پیدا می‌کند؛ ولی چنانچه مسأله روابط بین دارنده سند و شخص حقوقی ‌صادر کننده‌ی آن شرکت و یا مسأله سلب مالکیت سند در نتیجه اقدامات دولتی مطرح باشد، باید قانون متبوع شرکت یا شخص حقوقی متعهد را صلاحیتدار دانست؛ زیرا در این مورد، جنبه غیرمادی سند غلبه می‌یابد و بایستی مانند سند با نام تابع قانون اقامتگاه مدیون باشد».^[۳۷]

در این دیدگاه سهم بانام دین تلقی شده، پس سهامدار طلبکار شرکت محسوب می‌شود و چون وجود و مقدار دین معین و معلوم نیست (همان طور که در مبحث قبل گذشت) معامله سهم با نام باطل است.

ولی در هر حال سهم اعم از بانام و بی‌نام عرفاً سهم تلقی می‌شود و شیوه نقل و انتقال، تأثیری در ماهیت ندارد.

تفاوت در انتقال این دو نوع از سهام نمی‌تواند، ماهیت حقوقی این دو نوع سهام را متفاوت کند؛ در تقسیم مال به منقول و غیرمنقول نیز آثار متفاوتی مترتب می‌گردد؛ اما نمی‌تواند ماهیت آن ها را از هم جدا کند. در واقع وجود آثار متفاوت، در اثبات قضیه به کار می رود؛ در حالی که بررسی ماهیت حقوقی، ناظر به جنبه ثبوتی قضیه است و از نظر ثبوتی فرقی بین سهام بانام و سهام بی‌نام نمی‌باشد؛ زیرا سهامدار از حقوقی برخوردار است و در دارا شدن این حقوق فرقی بین سهام بانام و بی‌نام وجود ندارد. ^[۳۸]

۲-۵-۴- حق خاص بودن ماهیت سهم

تقسیم حق به عینی و دینی، تمام حقوق مالی را در برنمی‌گیرد و تحولات سبز فایل، حقوقی را به وجود آورده که ماهیت آن ها قابل انطباق با حقوق عینی و دینی نیست.

از جمله سهام و سهم‌الشرکه در شرکت‌های تجاری که باید گفت به عنوان پدیده‌ای جدید، دارای ماهیت خاص هستند.سهام حق خاصی است که شرکا در برابر مالک سرمایه یا شخصیت حقوقی (شرکت تجاری) دارند و حق عینی شرکا برآورده هایشان به شرکت، به دلیل استقلال شخصیت شرکت از شرکا، تبدیل به حق خاصی می‌شود که موضوع آن پول مربوط به منافع سالیانه است یا حقوقی دیگر که مانع دینی یا عینی طلقی شدن سهام می‌گردد و آن‌را دارای طبیعتی خاص می‌کند.

۲-۶- حقوق و تعهدات ناشی از مالکیت سهام

زمانی که شخص آورده خود را به شرکت منتقل کرد و در برابر آن سهام به او تعلق گرفت، بر حسب این سهام، به او حقوق و تعهداتی داده می‌شود. حقوق و مزایاو تعهدات مربوط به سهام گسترده و فراوان است که در اینجا فقط به ذکر اهم آن ها و آنچه در قانون اشاره گردیده، پرداخته می‌شود.

۲-۶-۱- حقوق ناشی از سهام

معمولا شرکت‌های سهامی دارای اعضای زیادی به عنوان سهامدار هستند که، قانون‌گذار برای آن ها حقوقی را در شرکت قرار داده‌است و اساسنامه‌ی شرکت نیز ممکن است حقوقی را به آن ها اعطا کرده باشد. این حقوق در دو دسته حقوق مالی و غیر‌مالی بررسی می‌شود.

۲-۶-۱-۱- حقوق مالی

این حقوق قائم به شخص نیستند و قابل انتقال و واگذاری هستند. عدم قابلیت انتقال این حقوق، استثنا بر اصل محسوب می‌شود.

۲-۶-۱-۱-۱- سهیم شدن در سود و ذخایر شرکت

قسمتی از سرمایه‌ شرکت با آورده شریک تامین می‌شود، در نتیجه حق سهیم شدن در سود شرکت به شریک داده می‌شود. میزان سود هر سهام‌دار در مجمع عمومی‌عادی‌سالانه معین می‌شود (م ۲۴۰ ل.ا.ق.ت). مجمع عمومی نمی‌تواند سود شرکت را بدون لحاظ کردن عدالت تقسیم کند و به عده‌ای سود را بپردازد وعده‌ای را از بردن سود محروم کند.

سود باید متساوی پرداخت شود مگر سهامدار، دارای سهام ممتاز باشد و سود قابل تقسیم با توجه به ارزش اسمی سهام تعیین شود. سود باید نقد پرداخت شود و نباید به شکل سهام جدید و یا سهام جایزه به سهامدار پرداخت شود. اگر شرکت سودی نداشته باشد، طبیعتا به سهامدار سود تعلق نمی‌گیرد.

پرداخت سود زمانی صورت می‌گیرد که شرکت سود قابل تقسیم برده باشد؛ در صورتی که شرکت سودی نبرد؛ پرداخت هر گونه وجه به سهامدار، پرداخت سود موهوم است که ق.گ آن را ممنوع ‌کرده‌است (م ۲۴۰ ل.ا.ق.ت). پرداخت سود موهوم، در واقع تقسیم سرمایه‌ شرکت است که وثیقه پرداخت طلب طلبکاران است.

پرداخت سود ثابت نیز به بعضی سهام‌داران ممنوع و منظور از سود ثابت این است که در اساسنامه پیش‌بینی شود یا در مجمع عمومی تصمیم گرفته شود که به بعضی سهام‌داران بدون توجه به سود یا زیان شرکت در هر سال مالی وجه معینی پرداخت شود.

۲-۶-۱-۱-۲– سهیم شدن در دارایی شرکت

زمانی که شرکت منحل می‌شود و ‌دارایی شرکت فروخته و دیون شرکت نیز پرداخت شود، آنچه باقی می‌ماند به میزان ارزش اسمی سهم سهام‌داران بین ایشان تقسیم می‌شود.

ج) بی اثر بودن الزام تعویض ادواری حسابرس بر کاهش تمایل حسابرس برای حفظ صاحبکار

مخالفان الزام تعویض ادواری حسابرس استدلال می‌کنند که این الزام موجب کاهش تمایل حسابرس برای حفظ صاحبکار نخواهد شد. در هر صورت، حسابرسان با این خطر مواجه هستند که در صورت ارائه یک گزارش خلاف نظر صاحبکار، زودتر از موعد مقرر تعویض شوند. ‌بنابرین‏، حسابرسان تمایل آگاهانه یا ناخوداگاه برای گزارشگری طبق میل صاحبکار و حفظ مشتری در طول دوره حسابرسی دارند، که این تمایل ممکن است بر فرایند حسابرسی تاثیر بگذارد (آرل و همکاران،۲۰۰۵).

افزون بر این، ‌در مورد کیفیت حسابرسی در سال آخر قبل از تعویض ادواری هم تردیدهایی وجود دارد. مدل ارائه شده توسط یو^[۵۱] و همکاران (۲۰۰۴) نشان می‌دهد که الزامی کردن تعویض ادواری حسابرس به دلیل کاهش انگیزه حسابرسان برای محافظت از حسن شهرت به ویژه در سال آخر رابطه ی حسابرس – صاحبکار، می‌تواند بر استقلال حسابرس اثر منفی داشته باشد.

بیشتر تحقیق های تجربی که در این زمینه انجام شده اند، نه تنها شواهدی مبنی بر کاهش کیفیت حسابرسی بر اثر تداوم انتخاب حسابرس پیدا نکرده اند، بلکه بسیاری از آن ها بر این نکته تأکید کرده‌اند که اغلب قصورهای حسابرسی در سال های نخست رابطه حسابرس – صاحبکار روی می‌دهد.

د) تغییر شکل رقابت بین مؤسسه‌ های حسابرسی

در اقتصاد مبتنی بر بازار آزاد، شرکت ها انگیزه ی زیادی برای سرمایه گذاری دارند، زیرا اگر شرکت ها قادر به افزایش مشتریان خود باشند، آن گاه این سرمایه گذاری ها به سودآوری خواهد رسید. الزام تعویض ادواری حسابرس موجب می شود تا مؤسسه‌ های حسابرسی پس از اتمام یک دوره ی مشخص، مجبور به از دست دادن یک مشتری باشند و تا چند سال بعد نیز قادر به ارائه خدمات ‌به این مشتری نباشند. این موضوع موجب خواهد شد به تدریج مؤسسه‌ هایی که قبلا سهم بیشتری از بازار را در اختیار داشتند، مجبور به ترک مشتری خود شده و در مقابل مؤسسه‌ هایی که سهم کمتری از بازار را در اختیار داشتند، اکنون فرصت های بیشتری برای جلب مشتری در اختیار داشته باشند. قابل پیش‌بینی است که این روند موجب خواهد شد تا پس از چند دوره چرخش، الزام تعویض ادواری حسابرس باعث مساوی شدن سهم مؤسسه‌ های حسابرسی از بازار ارائه خدمات حسابرسی شود. روند برابر شدن سهم بازار باعث می شود که مؤسسه‌ های حسابرسی به جای سرمایه گذاری های به موقع، این سرمایه گذاری ها را تا تثبیت نهایی سهم شان در بازار به تأخیر بیندازند. در حقیقت، الزام تعویض ادواری حسابرس باعث می شود تا مؤسسه‌ های با کارایی بالاتر نتوانند پاداش بهتر بودن خود را دریافت کنند، زیرا، این قوانین به تدریج موجب کاهش تقاضا برای خدمات آن ها خواهد شد. در مقابل، مؤسسه‌ های حسابرسی با کارایی کمتر نه تنها ضرر و زیانی متحمل نمی شوند، بلکه حتی ممکن است با افزایش مشتری نیز مواجه شوند. ‌به این ترتیب می توان گفت در یک نظام مبتنی بر الزام تعویض ادواری حسابرس، انگیزه ها برای بهبود کارایی کاهش می‌یابد. در این شرایط، قوانین در درازمدت با برابر کردن سهم بازار مؤسسه‌ های حسابرسی، باعث کاهش انگیزه این مؤسسه‌ ها برای رقابت شده و با ایجاد مانع بر سر راه رقابت بین مؤسسه‌ های حسابرسی به طور غیرمستقیم باعث کاهش کارایی حسابرسی می شود (آراندا و پاز آرس،۱۹۹۷).

افزون بر این، الزام تعویض ادواری حسابرس زمینه را برای شکل گیری برخی توافق های پنهانی غیرقانونی بین مؤسسه‌ های حسابرسی بر سر تبادل مشتری پس از اتمام حداکثر دوره همکاری مجاز در قانون مهیا می‌کند. کاهش احتمال از دست دادن مشتری و از بین رفتن سرمایه گذاری های انجام شده برای کسب دانش خاص آن مشتری، ممکن است مؤسسه‌ های حسابرسی را تشویق به ایجاد چنین توافق هایی با یکدیگر بکند تا پس از اتمام دوره انتظار مقرر شده در قانون، دوباره به ارائه خدمات حسابرسی برای مشتریان سابق خود بپردازند. این گونه توافق ها در نهایت منجر به ایجاد یک انحصار چندجانبه در بازار ارائه خدمات حسابرسی می شود (گلاور^[۵۲]،۱۹۹۰).

۳-۲-۲) ابقای اجباری حسابرس

کمیسیون نظارت مالی کره جنوبی^[۵۳] (مشابه کمیسیون بورس و اوراق بهادار^[۵۴] در آمریکا) در سال ۱۹۹۶ قانونی را تصویب کرد که بر اساس آن شرکت های پذیرفته شده در بورس برای یک دوره ۳ ساله (که شروع آن می‌توانست از سال ۱۹۹۷، ۱۹۹۸ یا ۱۹۹۹ باشد) موظف به ابقای حسابرس خود شدند. البته، از سوی شرکت ها و اعضای حرفه ی حسابداری مخالفت های زیادی با این قانون صورت گرفت. مخالفان معتقد بودند که اجبار تداوم انتخاب حسابرس باعث کاهش استقلال حسابرس خواهد شد. زیرا، حسابرس می‌داند که هر بار انتخاب به عنوان حسابرس یک شرکت، به معنای در دست داشتن کار برای چند سال متوالی است و این موضوع به وی انگیزه می‌دهد تا برای تاثیر گذاری بر انتخاب های صاحبکار، در مقابل فشارهای صاحبکار کوتاه آمده و کیفیت حسابرسی را به خطر بیاندازد. افزون بر این، تداوم انتخاب تضمین شده خود به خود باعث کاهش انگیزه حسابرس برای حفظ کیفیت حسابرسی در طول دوره ابقای اجباری می شود. از سوی دیگر، آن ها ابقای اجباری را با سیاست های بازار آزاد در تضاد می‌دانستند.

سپارنات^[۹۸] (۲۰۱۱) مقیاسی را برای ظرفیت تغییر سازمانی بر اساس پژوهش طراحی نموده است. یافته های وی سه بعد اصلی را برای مقوله مورد بحث ارائه می‌کند که ابعاد مذکور عبارتند از؛ الف- بعد زمینه ای: این جنبه مشتمل بر شرایط و منابعی است که فرایند تغییر را تسهیل می‌سازد، ب- بعد فرایندی: شامل اصولی است که اجرای تغییر را هدایت می‌کند و بالاخره ج- بعد یادگیری: این بعد به ظرفیت درونی رشدیابنده سازمان اشاره دارد(سپارنات،۲۰۱۱، ص۶۴۰). بنو برای مفهوسازی «ظرفیت تغییر سازمانی» مؤلفه‌ هایی را در سه سطح عمده ارائه می‌کند که عبارتند از؛ ا- سطح خرد: شامل درک و پذیرش رویکردهای مختلف نسبت به تغییر، تقویت گرایش و توانایی در خصوص تغییر، ۲- سطح میانی : ایجاد زیر ساختهای تسهیل ساز تغییر، تضمین تامین منابع مناسب و ۳- سطح کلان: ساخت فرهنگ تسهیل ساز، تداوم استراتژی سازی. لازم به ذکر است که جریانات فوق در سطوح مختلف یک سازمان روی می‌دهند(بنو، ۲۰۰۹، ص۲).

عوامل مختلفی می‌تواند بر تغییر سازمانی مؤثر باشد. تحقیق اروین و گارمن^[۹۹] نشان می‌دهد از جمله مواردی که می‌تواند بر تغییر سازمانی مؤثر باشد عبارتند از؛ پیش آمادگی برای پذیرش تغییر، ملاحظات مربوط به احساس تهدیدها و منافع فردی، ارتباطات، ادراکات فردی، مشارکت در تغییر، اعتماد به مدیریت، سبک مدیریت و ماهیت ارتباط با کارگزاران تغییر ( اروین و گارمن، ۲۰۱۰، ص ۳۹). موارد مذکور عمدتاً به بعد انسانی تغییر در سازمان‌ها اشاره دارند. پژوهش دیگری عوامل درونی تغییر سازمانی را در سه دسته عمده تحت عنوان مدیریتی، سازمانی و فردی گروه‌بندی ‌کرده‌است(میرکمالی و زینلی پور، ۱۳۸۸، ص ۱۵۷). این ابعاد در فرایند اجرای تغییر بر یکدیگر تاثیر متقابل دارند و تعامل سازنده آن‌ ها موجب پیاده‌سازی موفق برنامه‌ تغییر می‌شود. گروهی دیگری از پژوهشگران از جمله جاد و داگلاس (۲۰۰۹) و جاد و الن کو (۲۰۰۵) برای مطالعه ظرفیت تغییر سازمانی ابعاد؛ رهبری اعتماد ساز، مشارکت مدیران میانی، ارتباطات مؤثر، قهرمانان تغییر، پیروان معتمد، تفکر سیستمی و ارائه کرده‌اند. در جدول ۱اندیشمندان و نقطه نظرات آنان در خصوص ابعاد ظرفیت تغییر سازمانی تلخیص گردیده است.

جدول ۲-۲٫ ابعاد ظرفیت تغییر سازمانی

صاحبنظر(ان) / پژوهشگر(ان)

ابعاد/ معیارهای ظرفیت تغییر سازمانی

جاد و داگلاس (۲۰۰۹) و جاد و الن کو (۲۰۰۵)

رهبری اعتماد ساز، مشارکت مدیران میانی، ارتباطات مؤثر، قهرمانان تغییر، پیروان معتمد، تفکر سیستمی

سپارنات^[۱۰۰](۲۰۱۱)

بعد زمینه ای، بعد فرایندی، بعد یادگیری

بنو( ۲۰۰۹)

– سطح خرد: درک رویکردهای مختلف نسبت به تغییر، تقویت گرایش و توانایی در خصوص تغییر

– سطح میانی : ایجاد زیر ساختهای تسهیل ساز تغییر، تضمین تامین منابع مناسب و

– سطح کلان: ساخت فرهنگ تسهیل ساز، تداوم استراتژی سازی.

زینعلی پور(۱۳۸۸)

آموزش دادن، اطلاع رسانی و ارتباطات، توانمند سازی، پشتیبانی، مشارکت دادن، پاداش دادن، سبک رهبری، نظارت، سیاست‌گذاری، منابع، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی، جو سازمانی، برنامه تغییر، ساختار سازمانی، احساس مالکیت، احساس خودکفایتی، تعهد سازمانی، نگرش به تغییر، تجربه و تخصص و اعتماد به مدیران.

اروین و گارمن( ۲۰۱۰)

پیش آمادگی برای پذیرش تغییر، ملاحظات مربوط به احساس تهدیدها و منافع فردی، ارتباطات، ادراکات فردی، مشارکت در تغییر، اعتماد به مدیریت، سبک مدیریت و ماهیت ارتباط با کارگزاران تغییر

زیر‌ساخت‌های مدیریت دانش

مدیریت دانش به ‌عنوان حوزه ای میان رشته ای در اواسط دهه هشتاد پا به عرصه رقابت گذاشت و در زمان کوتاه به ‌عنوان ابزار کسب مزیت رقابتی پایدار قلمداد گردید. در فضای حاکم بر دانشگاه ها مدیریت دانش می‌تواند فرصتی مناسب برای بهره برداری از دانش موجود خلق کند( نیکوکار و همکاران، ۱۳۹۳). مدیریت دانش در آموزش عالی مجموعه ای از فرایندهای سازمانی است که از ایجاد و انتقال دانش در این مؤسسات حمایت می‌کند و دستیابی به اهداف سازمانی دانشگاه را ممکن می‌سازد( کنجکاو منفرد و همکاران ، ۱۳۹۲، ص ۷۴). این مهم به طور طبیعی مستلزم زیر‌ساخت‌های متناسب می‌باشد. توجه به زیر ساخت های مدیریت دانش در عرصه دانشگاهی امری طبیعی و قابل تأمل است.

مطالعه ادبیات موجود موید آن است که صاحب‌نظران و پژوهشگران مقوله ها و جنبه‌های مختلفی را به ‌عنوان زیر‌ساخت‌های مدیریت دانش مطرح نموده اند. استانکوسکی و بالدانزا (۲۰۰۱) فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات، رهبری و آموزش و یادگیری را به ‌عنوان عوامل و زیرساخت های اساسی در پیاده سازی مدیریت دانش می دانند. چوی(۲۰۰) نیز مدیریت سطح بالا را مورد تأکید قرار می‌دهد(نیکو کار و همکاران،۱۳۹۳، ص ۵۱۱). در این زمینه می توان به ابعاد مورد توجه پژوهشگران داخلی از جمله کنجکاو منفرد و همکاران(۱۳۹۲)، ربیعی و معالی(۱۳۹۱)، منوریان و همکاران(۱۳۹۱)، نیازی و ابونوری(۱۳۸۸)، بی بی عشرت و همکاران(۱۳۸۶) اشاره نمود. پژوهشگران مذکور با امعان نظر به نظریه ها و نظرات صاحب‌نظران از جمله آرتور آندرسون، سینه فین، هانک، لیندسی، گلد و نیل پری و ایلکاتومی( ربیعی و معالی، ۱۳۹۱ ص۶)، ابعاد و عواملی را به ‌عنوان زیر‌ساخت‌های مدیریت دانش بیان و مورد استفاده قرار داده‌اند که در ضمن برخورداری از تشابهات دارای تفاوتهایی نیز می‌باشند. در جداول۲ و ۳ ابعاد یا شاخص های مطرح یا مورد نظر برای مدیریت دانش ارائه شده است.

جدول ۲-۳٫ عوامل زیر ساختی پیشنهادی محققان و نویسندگان صاحب نظر در حوزه مدیریت دانش

شاخص

محققان

حمایت مدیریت ارشد

داونپورت، ۲۰۰۱ ؛ دس و پیکنس، ۲۰۰۰ ؛ موفت و همکاران، ۲۰۰۳

الگوسازی

دیویس، ۱۹۹۶؛ درو، ۱۹۹۷ ؛ دی و وندلر، ۱۹۹۸ ؛ موفت و همکاران، ۲۰۰۳

معماری دانش

داونپورت، ۱۹۹۸ ؛ باکمن ، ۱۹۹۹؛تاینن، ۱۹۹۹ ؛ گرکو، ۱۹۹۹ ؛ موفت و همکاران، ۲۰۰۳

مشارکت افراد

ویلسون و آسی، ۱۹۹۹ ؛ موفت و همکاران، ۲۰۰۳

زیرساخت سیستم های اطلاعات

داونپورت، ۱۹۹۸ ؛ گرکو، ۱۹۹۹؛سیوری، ۱۹۹۹ ؛ لی و هونگ، ۲۰۰۲

راهبرد و اهداف

چریدس و همکاران ، ۲۰۰۳ ؛ ماتی ،۲۰۰۴ ؛ خلیفه و لیو، ۲۰۰۳

سنجش دانش

ماتی، ۲۰۰۴ ؛ هونگ و همکاران، ۲۰۰۵ ؛ کوان، ۲۰۰۴

زیرساخت سازمانی

هونگ و همکاران، ۲۰۰۵ ؛ کوان، ۲۰۰۴ ؛ داونپورت، ۱۹۹۸

آموزش

گرین گارد، ۱۹۹۸ ؛ کوهن و بیکلر ، ۱۹۹۹ ؛ موفت و همکاران، ۲۰۰۳

منابع انسانی

چریدس و همکاران ، ۲۰۰۳ ؛ کوان ، ۲۰۰۴ ؛ دانپورت و گرور، ۲۰۰۱

منابع انسانی

چریدس و همکاران ، ۲۰۰۳ ؛ کوان ، ۲۰۰۴ ؛ دانپورت و گرور، ۲۰۰۱

ایجاد انگیزه

یحیی و گاه ،۲۰۰۲؛ هاشیلد، ۲۰۰۱؛ گیبونز، ۱۹۹۸

فرهنگ سازمانی

داونپورت، ۱۹۹۸؛ باکمن، ۱۹۹۹؛ موفت و همکاران، ۲۰۰۳