جدول (۴-۱۱-۱) : آزمون اثرات بین آزمودنی ها………………………………………………………………………….۷۷
فصل اول
مقدمه

• • بیان مسأله

• • اهداف تحقیق

• • سؤالات تحقیق

• • تعاریف عملیاتی

بیان مسأله
از زمان انتشار گزارش «ملتی در معرض خطر» در سال ۱۹۸۳ در ارتباط با تعالی آموزش، موج انتقاد به مؤسسات آموزشی و مدیران این مؤسسات به خاطر عدم تواناییشان در تربیت اثربخش دانشجویان و دانشآموزان و نیز عدم پاسخگویی مناسب به نیازهای جدید و رو به رشد آنان، به طور محسوس افزایش یافته است. از این رو رهبران مؤسسات آموزشی، برای اثرگذاری بر دستاوردهای آموزش، دست به تلاشهای گستردهای زدند که یکی از آثار آن انجام مطالعات مداوم درباره رهبری در مؤسسات آموزشی و دانشگاهها بود (هوکادی و پویر^[۱]، ۲۰۰۰). این امر منجر به تحقیقات بیشماری شد که نقش رهبری را در نظامهای آموزش عالی به منزله محملی برای ایجاد تحولات سازمانی معرفی میکردند (جورکی وایس و گیاکالون^[۲]، ۲۰۰۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

با توجه به نقش خطیر رهبران، به خصوص در نظام آموزش عالی، پژوهشگران باید با توجه به این نقش حیاتی و با توجه به ضرورت ادراک و همراهی با تأثیر پدیدههایی همچون رقابت سازمانها، جهانیسازی، و افزایش تأثیر تکنولوژی بر عملکردهای رهبری، با بینشی جامعتر و گستردهتر نسبت به قبل، پدیده ها و ارزشهای فرهنگی و سازمانی جوامع خود را مورد بررسی و مطالعه قرار دهند (اصغری زاده و قاسمی، ۱۳۸۷).
از طرفی در میان اکثریت رهبران نظام آموزش عالی این دیدگاه رشد پیدا کرده است که توسع‍‍ۀ رهبری و فرآیندهای بهبود عملکرد در چارچوبهای خاص طراحی شده ظرف ۵۰ سال گذشته، برای روبهرو شدن با نیازهای مؤسسات قرن جدید، سازگار و منطبق نیست (ویلادسن^[۳]، ۲۰۰۲). همچنین در ارتباط با این موضوع نوعی توافق وجود دارد که با ورود مفاهیم جدیدی همچون کیفیت، اخلاق، معنویت^[۴] (شولتز^[۵]، ۲۰۰۱)-که خود این مفاهیم در بهبود مأموریت مؤسسات موثر است- نوعی بحران در رهبری مؤسسات، جهت روبه رو شدن مؤثر و کارا با این مفاهیم به وجود آمده است (وایگن^[۶]، ۱۹۸۹).
گذشته از تأثیر و تصدیق موضوع رهبری و اهمیت آن برای سازمانها، آنچه برای سازمانهای امروزی حائز اهمیت میباشد نوع و سبک رهبری مورد نیاز و متناسب با الزامات سبز فایل سازمانی است، زیرا رهبری بیشتر از آنکه کاری برای انجام دادن باشد یک هنر، اعتقاد و نوعی شرایط روحی است (دی پییر^[۷]، ۱۹۸۹). رهبری تنها عبارت از تأکید بر قوانین و مقررات، دموکراسی سازمانی و یا تأکید صرف بر داشتن مهارت و دانش جدید نیست (استین و استین^[۸]، ۲۰۰۰) بلکه رهبری در سازمانهای امروزی، در برگیرندهْ مفاهیمی غیرعینی و یا نامرئی همچون معنویت (الهیات)، تعالی، زیبایی، لذت همکاری، توانایی فراخوانی سطوح بالاتر شناختی، اخلاق، و رشد و تکامل کارکنان میباشد؛ وجود یک چنین ویژگیهایی است که رهبری سازمانی را ملزم به تغییر سبک و دیدگاه سازمانی معطوف به مفاهیم ذکر شده مینماید (مک پد^[۹]، ۱۹۸۸).
با ورود مبحث معنویت -الهیات- و خدا به عرصه سازمان و مدیریت، به عنوان پدیده چالش برانگیز قرن بیستویکم، مدیران و رهبران سازمانها، به خصوص نهادهای آموزشی الزاماً باید رویکرد مناسبی نسبت به این پدیده داشته باشند (ضیائی، ۱۳۸۷). گرایش به سوی آن دسته از سبکهای رهبری که بتواند پاسخگوی مطلوبی به این نیاز باشد، و ضمناً همه ویژگیهای سبکهای دیگر را زیر چتر خود قرار دهد، سبک رهبری معنوی^[۱۰] میباشد (فیرهولم^[۱۱]، ۲۰۰۴). رهبری معنوی عبارت است از چارچوبی از ارزشهای سازمانی که به اهمیت توسعه شخصی رهبر قبل از تغییر و توسعهْ دیگران تأکید میکند ( کووی^[۱۲]، ۱۹۸۹) و در تلاش برای ایجاد فرهنگی میباشد که ارتقای کارکنان، برتری و اهمیت آنها، توسعه فرآیندهای کاری جهت ادراک کارکنان از همکاری و ارتباط با یکدیگر، و احساس لذت و کمال در سازمان را در بر میگیرد (گرنت^[۱۳]، ۲۰۰۳). ظرفیتهای رهبران معنوی میتواند باعث تحریک و برانگیختن کارکنان شده و با بهره گرفتن از چشمانداز معنوی و ایجاد زمینه های فرهنگی مناسب بر اساس ارزشهای انسانی، زمینه معنیبخشی و قدرتبخشی به سازمان را ایجاد نماید. همچنین ظرفیتهای رهبران معنوی باعث توانمندی کارکنان، بهره وری بالای آنها، تعهد و انگیزه در آنها میشود (بولمان و دیل^[۱۴]، ۲۰۰۱).
چنان که در تعاریف بالا از رهبری معنوی مشاهده میشود همه صاحبنظران معتقدند که بستر اجرای چنین سبک رهبری در سازمان، زمینه های فرهنگی مناسب است. به عبارت دیگر، مدیرانی که گرایشی به شناخت و بهرهگیری از سبک رهبری معنوی دارند، بدون وجود بستر مناسبی که بر اساس آن بتوانند شرایط اولیه برای استقرار سبک خود را مهیا کنند، به دستاوردهای دلخواه نخواهند رسید. به این ترتیب مسئله فرهنگ نیز به عنوان موضوعی بحرانی برای کسب فرصتهای بهتر و تحولات مثمرثمرتر در این سازمانها مطرح شده است (هویس^[۱۵] و دیگران، ۱۹۹۷). ارتباطات و پیوستگی فرهنگ و رهبری سازمانی(اصغری زاده، قاسمی، ۱۳۸۷) و تأثیر متقابل رهبری و فرهنگ بر روی یکدیگر پیوسته مورد توجه محققین و مدیران سازمانها بوده است (هویس، ۱۹۹۷). به طوریکه مایرر معتقد است که تلاش برای فهم فرهنگ و زمینه یک سازمان، میتواند برای توسعه مدل رهبری معنوی در سازمانها مفید و موثر باشد (مایرر^[۱۶]، ۱۹۹۹).
یکی از تحقیقات انجام شده در زمینه نقش فرهنگ، تحقیق هافستد^[۱۷] است. وی به مطالعه فرهنگهای مختلف ملی و سازمانی و مقایسه آنها پرداخته است. هافستد در پژوهش خود چهار بعد از ابعاد فرهنگ را مشخص کرده است. این چهار بعد عبارتند از:” فاصله قدرت^[۱۸]، ابهامگریزی^[۱۹]، فردگرایی در مقابل جمعگرایی^[۲۰]، مردگرایی در مقابل زن گرایی^[۲۱]“. یکی از این ابعاد فاصله قدرت میباشد. این بعد نشان دهنده این است که مردم یک جامعه تا چه اندازه آماده تحمل نابرابری، تبعیض و بیعدالتی در توزیع قدرت هستند (هافستد و بوند^[۲۲]،۱۹۹۱) .
اگر چه بهبود و ارتقاء کارکنان تحت تأثیر عاملهای فرهنگی گوناگون میباشد، اما ارزش فرهنگی فاصله قدرت یکی از ابعاد بررسی نشده در ارتباط با تأثیر آن روی کارکنان، و عملکرد آنها میباشد (وانگ^[۲۳]، ۲۰۰۵). از میان ارزشهای فرهنگی مطرح در دنیای رقابتی امروز، فاصله قدرت به روش های برخورد افراد یک فرهنگ با پایگاه ها و مقامهای موجود و سلسله مراتب شکل گرفته در سازمانها اشاره میکند (گادیکاست و تومی^[۲۴]، ۲۰۰۵). نتایج پژوهش هافستد نشان میدهد که ایران از نظر شاخص فاصله قدرت در میان ۵۳ کشور رتبه ۳/۲۹ را کسب نموده در حالی که میزان شاخص مربوطه نیز ۵۸ میباشد. این امر نشان دهنده میزان متوسط فاصله قدرت در میان ایرانیان میباشد (فرهنگی، ۱۳۸۷).
این بعد مهم فرهنگ و تحقیقات اندکی که در ارتباط با آن صورت گرفته است، تأثیر و نقش بسزایی در ایجاد نوع رفتار و طرز برخوردهایی که کارکنان سازمان از خود بروز میدهند، دارد و میتواند بررسی این تغییرات را مورد توجه و حائز اهمیت برای سازمان قرار دهد (سیوا ابرامانیام و دلاهانتی^[۲۵]، ۲۰۰۹).
از آنجا که امروزه بسیاری از محققین توجه خود را روی تأثیر متقابل رهبری و فرهنگ سازمانی به طور کلی و به عنوان دو مفهوم بنیادین در شناخت سازمانها قرار دادهاند (گوفی و جونز^[۲۶]، ۱۹۹۹؛ هوود^[۲۷]، ۲۰۰۳) و ضمناً یافته های تحقیق، بین ابعاد فرهنگی هافستد و سبکهای رهبری رابطه پیدا کردهاند (وانگ^[۲۸]، ۲۰۰۵) و عدم انجام تحقیق مشابه در این زمینه به منظور بررسی میزان و رابطه رهبری معنوی و فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد، تحقیق حاضر هدف خود را بررسی میزان استفاده از سبک رهبری معنوی مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد، میزان فاصله قدرت در دانشگاه، و بررسی این سؤال قرار داده است که آیا میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه فردوسی مشهد با سبک رهبری معنوی از طریق نمره فاصله قدرت قابل پیشبینی میباشد؟ قرابت نسبی آموزههای سبک رهبری معنوی با ویژگیهای فرهنگی جامعه ایران، و نظرات محققان مبنی بر وجود سبک رهبری معنوی و پایین بودن میزان فاصله قدرت در مؤسسات آموزشی، ارزش توجه بیشتر به ظرفیتهای این سبک رهبری را برای به کارگیری در مدیریت دانشگاهها افزایش داده است. اجرای این تحقیق به شناخت ما از میزان استفاده مدیران دانشگاه فردوسی از سبک رهبری معنوی و سطح فاصله قدرت در این دانشگاه کمک میکند. علاوه بر این به منظور به دست آوردن یک دیدگاه جدید و کاملتر از تأثیرات سبک رهبری بر یک مؤلفه فرهنگی و همچنین بررسی یکی از مولفه های اصلی تشکیل دهنده فرهنگ در فضای دانشگاهی، بررسی رابطه رهبری معنوی و فاصله قدرت از اهمیت جدی برخوردار خواهد بود. مقایسه میزان رهبری معنوی و فاصله قدرت بر اساس نوع استخدام کارکنان و گروه های آموزشی نیز با استناد به نظر محققان در تأیید تأثیر این دو بر فرهنگ کارکنان انجام میشود (اولیو، بس، ۱۹۹۸؛ مرسلی، ۱۳۹۰).

1. 1. اهداف پژوهش

هدف اصلی:

1. 1. پیشبینی میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه فردوسی مشهد با سبک رهبری معنوی از طریق نمره فاصله قدرت

اهداف فرعی:

1. 1. تعیین میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد

1. 1. تعیین میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی در دانشگاه فردوسی مشهد

1. 1. مقایسه دیدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد میزان رهبری معنوی مدیران دانشگاه فردوسی مشهد

1. 1. مقایسه دیدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد میزان فاصله قدرت مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد

1. 1. مقایسه میزان رهبری معنوی مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد

1. 1. مقایسه میزان فاصله قدرت مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد

1. 1. فرضیه و سؤالات پژوهش

فرضیه اصلی:

1. 1. میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه فردوسی مشهد با سبک رهبری معنوی از طریق نمره فاصله قدرت پیش بینی میشود.

سؤالات فرعی:

1. 1. میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد چقدر است؟

1. 1. میزان بهرهگیری مدیران دانشگاه فردوسی مشهد از سبک رهبری معنوی چقدر است؟

1. 1. آیا بین دیدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد میزان رهبری معنوی مدیران دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟

1. 1. آیا بین دیدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد میزان فاصله قدرت مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟

1. 1. آیا بین میزان رهبری معنوی مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟

1. 1. آیا بین میزان فاصله قدرت مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟

1. 1. تعاریف متغیرها و واژگان اختصاصی

رهبری معنوی. نمرهای است که از پاسخگویی کارکنان به پرسشنامه رهبری معنوی به دست میآید. (پرسشنامه رهبری معنوی توسط ضیائی و همکاران در دانشگاه تهران با اقتباس از پرسشنامه رهبری معنوی فرای و دیگران ( ۲۰۰۵ ) طراحی شده است).
فاصله قدرت. نمرهای است که از پاسخگویی کارکنان به پرسشنامه محقق ساخته فاصله قدرت به دست میآید.