-
- کارکنان را درون سیستم نگهداری و حفظ می‌کنند.
-
- اطمینان می‌یابند که کارکنان، الزامات خاص نقش را به نحو قابل‌اعتمادی انجام می‌دهند.
- به فعالیت‌های نوآورانه و خودجوش کارکنان که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان، موردتوجه واقع نشده، توجه خاص دارند.
ویژگی‌های سوم سازمان‌های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل‌های لازم جهت انجام شغل و جنبه‌های خاص فعالیت‌های شغلی خود هستند، آنچه که امروزه از آن تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» یاد می‌شود.
کاتز و کاهن با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان از اولین نظریه‌پردازان رفتار شهروندی سازمانی در دهه های ۷۰ و ۸۰ میلادی به شمار می‌رود(پودساکف، ۲۰۰۰: ۵۴۵). کاتز ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش کارکنان را شامل؛ همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان می‌داند( ژاکیولین و شاپیرو[۳۲]، ۲۰۰۲: ۹۲۷).
کاتز واژه «شهروندی» را برای توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهای فرانقش را از خود بروز می‌دادند، به کار بردند. کارکنانی با سطح مطلوب رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران بسیار باارزش تلقی میشوند چراکه آنان، کار مدیران را آسان‌تر ساخته و در این شرایط، مدیران زمان بیشتری را جهت بهبود اثربخشی سازمانی در اختیار خواهند داشت(کاتز و کاهن،۱۹۷۸: ۷۸).
هرچند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات و تحقیقاتی از بارنارد و کاتز ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن[۳۳] و اورگان(۱۹۸۳) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی کرده و از اصطلاح « رفتار شهروندی سازمانی» استفاده نمودند(هوسام[۳۴]، ۲۰۰۸: ۷۷).
آنان در مقاله‌ای تحت عنوان «رضایت شغلی و سربازان خوب؛ ارتباط بین احساسات درونی و رفتارهای شهروندی» مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به دنیای مدیریت معرفی نمودند. از دید آنان رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه‌ای از رفتارهای سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز می‌دهند. از آن زمان به بعد مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهم‌ترین آن ها می‌توان به پژوهش‌های کاتز و اورگان، باباتو و جکس[۳۵] اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش‌های مورد استفاده قرار گرفته‌اند(مک آلیستر[۳۶]،۱۹۹۱: ۶).
تعاریف رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی پیامدهای آشکاری بر فرد و سازمان به عنوان یک کل دارد(پاولاکهایلیه[۳۷]، ۲۰۱۴: ۴۹۰) و با پرداخت‌ها پاداش داده نمی شود و عاملی که باعث کاهش آن می شود کمی دستمزد نیست؛ بلکه عدالت و انصاف حاکم در سازمان می‌باشد(گانگلینگ[۳۸]،۲۰۱۱: ۲۰۳۱).
اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش[۳۹] و آگاهانه[۴۰] می‌داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش‌دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما درمجموع اثربخشی سازمانی را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاًً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیه به دنبال نخواهد بود(آلیسیا[۴۱]، ۲۰۰۸: ۴۵).
به عقیده مورمن و بلکلی[۴۲] رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتارهایی است که برای سازمان مفید بوده ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نشده است. این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمانی صورت می‌گیرد و ممکن است به طور مستقیم نیز منافع شخص خاصی را به دنبال نداشته باشد(هوسام،۲۰۰۸: ۷۳).
مکنزی و ژان رفتار شهروندی سازمانی را شامل رفتارهای آگاهانه و داوطلبانه‌ای از جانب کارمندان می‌دانند که به طور مستقیم، سطح اثربخشی سازمانی را صرف‌نظر از چگونگی بهره‌وری کارمندان، افزایش خواهند داد(جونگ و هونگ[۴۳]، ۲۰۰۸: ۷۹۸).
اریک[۴۴] معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی، فعالیت‌هایی است که از فرد خواسته نشده است که آن ها را انجام دهد ولی انجام آن ها باعث حمایت از سازمان شده و به آن ها سود می‌رساند(اریک، ۲۰۰۸ :۵۸).
ویگودا[۴۵]معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی، شامل انواعی از کمک‌های غیررسمی و اختیاری می‌باشند که کارمند، بدون توجه به تحریم‌ها و پاداش‌های رسمی و به عنوان فردی آزاد آن ها را انجام داده و یا از انجام آن ها، خودداری می‌کند(ویگودا،۲۰۰۷: ۴۱۸).
رابینز و جاج[۴۶]معتقدند؛ رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزو نیازمندی‌های شغلی کارمند نبوده درعین‌حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود(رابینز و جاج،۲۰۰۷: ۳۶).
ویلیامز ساختاری دوبعدی برای رفتار شهروندی سازمانی مطرح نموده است. وی رفتار شهروندی سازمانی را به دو دسته؛ رفتارهایی که به طور مستقیم به سازمان سود می‌رسانند ازجمله؛ انجام دادن کارهایی که ضروری نیست ولی وجهه سازمانی را بهبود می‌بخشند و رفتارهایی که به طور مستقیم به افراد در درون سازمان هم سود می‌رسانند همچون؛ نوع‌دوستی و کمک به همکاران دارای بار سنگین کاری، تفکیک نموده است(ویلیامز،۲۰۰۷: ۴۲۶).
کیم[۴۷]رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقش‌های رسمی از پیش تعیین‌شده از سوی سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم درمجموع ساختار پاداش‌های رسمی سازمانی نمی‌گنجد ولی در ارتقای اثربخشی و کارکرد موفقیت‌آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است(کیم،۲۰۰۶: ۷۲۸).
لیپین و جانسون[۴۸] رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان «تمایل به تشریک‌مساعی و مفید بودن در محیط‌های سازمانی» تعریف کرده‌اند(دی گروت و براونلی[۴۹]، ۲۰۰۵: ۱۱۱۷).
رفتار شهروندی سازمانی کاملاً داوطلبانه و فردی است و این به معنای آن است که افراد برای انجام این رفتارها به طور رسمی، پاداش دریافت نمی‌کنند به‌علاوه به علت عدم انجام آن ها نیز جریمه و تنبیه نمی‌شوند در واقع رفتار شهروندی سازمانی، اقداماتی ایثارگرانه از سوی کارکنان به منظور تأمین رفاه و آسایش دیگران است (کاسترو، ۲۰۰۴ :۳۰).
بولینو و تورنلی[۵۰] اعتقاد دارند؛ رفتار شهروندی سازمانی دارای دو ویژگی خاص می‌باشد، از یک‌سو به طور مستقیم تقویت نمی‌شوند و از سوی دیگر شامل آن دسته تلاش‌های ویژه و فوق‌العاده‌ای هستند که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت سازمانی از کارکنان خود انتظار دارند(بولینو،۲۰۰۲: ۵۰۷).
به عقیده بورمن[۵۱] رفتار شهروندی سازمانی فراتر از عملکرد وظیفه‌ای و سطح مهارت فنی قرار داشته و به عبارت دیگر رفتارهایی چون؛ حمایت، تأیید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی-روانی است که به‌نوعی در نقش تسهیل‌کننده انجام وظایف سازمانی عمل می‌کنند (بورمن، ۲۰۰۱ :۵۴).
