شایان، احمدی و درویشپور (۱۳۸۸) در بررسی رابطه بین جو سازمانی با تعهد سازمانی و روحیه از دیدگاه دبیران دوره راهنمایی مدارس دخترانه شهر مرودشت بر روی ۱۱۸ نفر به این نتیجه رسیدند که بین بعد صمیمیت، نشاط، اعتمادف ملاحظه گری از ابعاد جو سازمانی با روحیه و تعد سازمانی رابطه معنادار مثبتی وجود دارد وبین بعد مانع، تظاهر به کار با روحیه و تعهد سازمانی رابطه معنادار معکوس وجود دارد. بین بعد کناره جویی و تأکید بر تولید رابطه معنادار مثبت وجود دارد. بین بعد معقولیت از ابعاد روحیه با ابعاد جو سازمانی به جز تأکید بر تولید و تظاهربه کار رابطه معناداری وجود دارد. بین ابعاد مربوط به تعهد سازمانی (هنجاری، تعاملی و عاطفی) بین بعد هنجاری با ابعاد جو سازمانی (صمیمیت، نشاط، ملاحظه گری و اعتماد) رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
سیادت، نصر آبادی و سلیمی (۱۳۸۴) در پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه جو سازمانی با ویژگیهای شخصیتی مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان ” بر روی ۵۲ نفر از مدیران و ۱۵۲ نفر از دبیران مد و زن دوره دبیرستان شهر اصفهان تحقیقاتی انجام دادند. یافته های پژوهشی نشان داد که رابطه ای بین ویزگیهای شخصیتی مدیران در هر یک از ابعاد چهارگانه با جو سازمانی مدارس (باز/بسته) وجود ندارد. همچنین بین ابعاد چهارگانه شخصیت با ابعاد جو سازمانی (حمایتی، دستوری، تهدیدی، متعهدانه، همکارانه) رابطه ای مشاهده نشد. طبق نتایج بدست آمده بین بعد غیر متعهدانه با ابعاد شخصیتی مدیران تفاوت وجود داشت. هم چنین یافته ها حاکی از وجود رابطه بین ابعاد چهارگانه شخصیتی (درونگرایی، برونگرایی، ثبات هیجانی و روان رنجوری) با یکدیگر بود.
نیک پیما و غلام نژاد (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان ” عوامل مؤثر بر دیدگاه پرستاران شاغل در بیمارستانها ” در مورد ابعاد مختلف جو سازمانی بر روی ۱۴۰ نفر از پرستاران شاغل در بخش های مختلف ۴ بیمارستان دولتی در سطح شهر تهران که با روش نمونه گیری در دسترسی انتخاب شده بودند دریافتند که مهمترین ابعاد جو سازمانی از دیدگاه پرستاران شامل نحوه نظارت سرپرست، ارتباط و حمایت همکاران و مهارت در انجام کارها بوده است. مهمترین عوامل تأثیر گذار منفی بر دیدگاه پرستاران نسبت به جو سازمانی شامل فقدان پاداش و تشویق، حجم کاری نا متناسب، عدم دخالت در تصمیم گیریهاای مهم بخش و عمده ترین عوامل تأثیر گذار مثبت شامل داشتن اطلاعات کای در انجام کارها، ارتباط خوب و حمایت همکاران و ارتباط خوب با مسئول بخش میباشد. تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان میدهد که دارا بودن اطلاعات تخصصی مهمترین عامل مؤثر بر دیدگاه پرستاران نسبت به جو سازمانی بود. فقدان پاداش و تشویق (عامل منفی) و ارتباط خوب با همکاران (عامل مثبت) در رده های بعدی از نظر میزان تأثیر قرار دارند.
در بررسی پیش بینی تعهد سازمانی دانشجویان بر اساس ادراک آنان از جو آموزشی در دانشگاه شیراز که توسط ترکزاده و محترم (۱۳۹۰) انجام گرفت این نتایج حاصل شد:
-
- میانگین ادراک دانشجویان از جوّ آموزشی دانشگاه و تعهد سازمانی آنها از سطح حداقل کفایت مطلوب (Q2) کمتر بود.
-
- بیشترین میانگین مطلوبیت جوّ آموزشی مربوط به بُعد ادراک دانشجویان از اساتید و کمترین آن مربوط به بُعد ادراک آنها از یادگیری بود.
-
- بیشترین میانگین تعهد سازمانی دانشجویان مربوط به بُعد عاطفی و کمترین آن مربوط به بُعد هنجاری بود.ادراک دانشجویان از جوّ آموزشی درمجموع ۱۷/۰ از واریانس تعهد سازمانی آنها را تبیین می کند.
-
- تفاوت معناداری بین تعهد سازمانی دانشجویان در دانشکده های مختلف در دوره های متفاوت تحصیلی وجود داشت.
-
- تفاوت معناداری بین ادراک دانشجویان دختر و پسر از جوّ آموزشی دانشگاه وجود داشت.
-
- تفاوت معناداری بین ادراک دانشجویان از جوّ آموزشی و همچنین تعهد سازمانی آنها در سالهای ورودی مختلف، وجود داشت.
-
- رابطه معناداری بین ادراک دانشجویان از جوّ آموزشی با معدلکل آنها و بین تعهد سازمانی دانشجویان با معدلکل آنها مشاهده نشد.
محرر (۱۳۹۱) در پژوهش خود با عنوان بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران، جو سازمانی و انسجام سازمانی در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی به این نتایج دست یافت که منبع قدرت اطلاعات بیشترین میانگین و منبع قدرت پاداش کمترین میانگین را داشتند، همچنین نوع جو سازمانی حاکم بر شرکت جو منطقی بود.میانگین انسجام سازمانی نیز پایینتر از حد کفایت مطلوب برآورد گردید. به علاوه یافته ها مبین آن بودند که برخی از منابع قدرت مدیران پیش بینی کننده معنادار ابعاد انسجام سازمانی و همچنین پیش بینی کنند معنادار انواع جو سازمانی میباشند. یافته ها همچنین نشان داد که برخی از منابع قدرت مدیرانبا واسطه برخی از انواع جو سازمانی پیش بینی کننده معناداری برای ابعاد انسجام سازمانی میباشد
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
علامه، شهریاری و منصوری (۲۰۱۲) در پژوهش خود دریافتند که افراد در درون سازمان، شخصیت آنها، نگرشها، دانش و تجربیات آنها تأثیر اساسی بر روی جو سازمانی در حال تکامل دارد.
۲-۷-۱۸-۲- پژوهشهای خارجی
خورانا (۲۰۱۲) در بررسی جو سازمانی و رضایت شغلی معلمان دریافتند که رضایت شغلی معلمان از مدرسه ای تا مدرسه دیگر متفاوت است. همانطور که جو سازمانی مدارس با هم متفاوتند. و به علاوه جو سازمانی باز برای سطح بالای رضایت شغلی معلمان مفید است.
کاسترو (۲۰۰۸) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت کارمندان در آفریقا به این نتیجه رسید که همبستگی مثبت و قوی بین جو سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.
بالاکریشنان (۲۰۱۳) در بررسی تلفیقیتحقیقات جو سازمانی به این نتیجه رسیدند که تحقیقات مربوط به جو سازمانی بیشتر در حوزه مطالعاتی نظیر نقش بینابینی فرهنگ و جو سازمانی و جو روانشناختی میپردازد. و بعد از آن نیز تلاش بیشتر برای ساخت ابزاری در جهت اندازه گیری جو سازمانی شده است و طی تحقیقات بعدی محققان بیشتر به بررسی رابطه جو سازمانی با سازه های دیگر مثل رهبری، شخصیت و … میپردازند و اخیراً تحقیقات بیشتر بر روی زوایای فرا فرهنگی جو سازمانی انجام شده است.
جوزف هالوی (۲۰۱۲) در بررسی رفتار رهبری و جو سازمانی در یک سازمان غیر دولتی پی برد که رفتارهای رهبری خاص تأثیر مهمی بر برخی از ابعاد جو سازمانی دارند. نتایج نشان داد که رفتارهی رهبری مبتنی بر روابط ، رابطه مثبت و معناداری با ابعاد جو سازمانی شامل پاداش و محبت دارند. هم چنین رفتارهای رهبری مبتنی بر وظیفه نیز رابطه مثبت و معناداری با بعد محبت جو سازمانی دارد.
عمران و انیس (۲۰۱۱) در بررسی نقش واسطه جو سازمانی در رهبری تحول آفرین و رفتار کاری نوآورانه بر روی ۳۲۰ مدیر در پاکستان دریافتند که مدل سیستم باز نقش نسبی و مدل هدف عقلانی جو سازمانی نقش کاملی در رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار کاری نوآورانه دارد.
مروری بر ادبیات تحقیق نشان میدهد که مدیریت نقش اساسی در شکل دهی به جو سازمانی ایفا میکند (آرویدسونال و همکاران[۵۹۹]، ۲۰۰۶).
عوامل دیگری مثل اندازه سازمان، محیط فیزیکی، موقعیت مالی و غیره نیز میتواند بر جو سازمانی تأثیر بگذارد (اکوال[۶۰۰]، ۱۹۹۰). جو سازمانی از طریق تأثیر ژرف بر روی انگیزش کارکنان برای دستیابی به پیامدهای کاری (براون و لی[۶۰۱]، ۱۹۹۶) و نیز تأثیر بر روی دانش و مهارت افراد و افزایش میزان مشارکت آنان در فعالیتهایی مثل کارآموزی بر رفتار افراد در سازمان تأثیر میگذارد (نییل، گریفین و هارت[۶۰۲]، ۲۰۰۰).
۲-۷-۱۹- استراتژی
۲-۷-۱۹-۱- پژوهشهای داخلی
مجیبی و میلانی (۱۳۹۰) در بررسی رابطه بین استراتژی و ساختار سازمانی در شرکت توزیع برق نواحی استان تهران بر روی تمامی مدیران و کارشناسان دریافتند که در این شرکت متغیرهای ساختاری پیچیدگی و رسمیت بالا و تمرکز نسبتاً کم است و نوع راهبرد غالب راهبرد تحلیلگر میباشد. نتایج نیز نشان دهنده عدم وجود رابطه معنادار بین استراتژی و تمرکز ساختار سازمانی بودند.
اعرابی و مقدم (۱۳۸۶) در پژوهشی تحت عنوان “هماهنگ کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی تجاری و فرهنگی” بیان کردند که بر اساس نتایج برای این چنین هماهنگی در طراحی استراتژی منابع انسانی شرکت مورد بررسی میتوان سه سناریوی مختلف را بر اساس الگوهای مختلف تدوین استراتژی منابع انسانی پیشنهاد داد. اول اینکه باید استراتژی تجاری شرکت به عنوان پایه و مبنا قرار گیرد و سایر موضوعات با آن هماهنگ شود. در سناریوی دوم تنها به الزامات استراتژی های بالا دستی توسعه – تهاجمی توجه شده و تا حد زیادی محدودیتهای عوامل نهادی و متغیرهای واقعی اثرگذار بر اجرای استراتژی تجاری شرکت نادیده گرفته شده است. در سناریوی سوم بهترین ترکیب در تدوین ماتریس تدوین استراتژی منابع انسانی استفاده از نیروی کار خارجی در فعالیتهای استانداردی که نیاز به کنترل فرایند دارند است.
کرد نائیج و مشبکی (۱۳۸۱) در پژوهش خود مدلی را ارائه کردند که بر اساس آن رابطه بین استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط از دیدگاه جدیدی بررسی و تبیین شد. در این دیدگاه هر سه مقوله محیط، فرهنگ سازمانی و استراتژی رابطه تعاملی با یکدیگر دارند. طراحی و اجرای استراتژی بر اساس محیط سازمانی انجام میشود و از طرف دیگر تدوین استراتژی بدون توجه به فرهنگ سازمانی اثر بخش نخواهد بود. همچنین اجرای استراتژی جدید برای پاسخگویی به محیط مستلزم ایجاد تغییر در فرهنگ سازمان است.
جلالی (۲۰۱۲) نیز به بررسی نقش و کاربرد استراتژی در عملکرد صادراتیدر سازمانها پرداخت.
۲-۷-۱۹-۲- پژوهشهای خارجی
فرهولم (۲۰۰۹) در بررسی رهبری و استراتژی سازمانی بیان کرد که اثربخشی سازمانی در توجه به مقیاسهای کمی و کیفی امکان پذیر است. تفکر استراتژیک و رهبری در سطوح بعدی اتفاق میافتند و تلاش دارند تا روح و جسم سازمانها را توسط مدیران و برنامه ریزان بهم مرتبط سازند.
باکر و تودوروویس (۲۰۱۰) در بررسی استراتژی و روابط مبهم هدف و وسیله بیان کردند که استراتژی یک سری از فعالیتهای هدفمدار است که در طی زنجیره (ابزاری/اهدافی و تفسیری/ذهنی) عمل میکند.
فریزچ (۲۰۰۹) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با بررسی تأثیر جو سازمانی و استراتژی بر رفتار استراتژیک به بررسی برخی از زوایای جو سازمانی و استراتژی سازمانی میپردازد که به رفتار استراتژیک فرد کارمند در سازمان منجر میشود که برای سازمان در رسیدن به اهدافش لازم و حیاتی است. نتایج نشان داد که تناسب نسبت منفی با رفتار کاری نو آورانه دارد و از طرف دیگر رفتار مشتری مدارانه، به اشتراک گذاشتن دانش و تعهد عاطفی با تناسب رابطه معنادار ندارند.
در مروری بر ادبیات مربوط به کاربرد استراتژی در سازمان متون مورد بررسی را به دودسته تقسیم میکنند. دسته اول به سطوح سازمانی (ورنهام[۶۰۳]، ۱۹۸۵؛ اشمیت و براور[۶۰۴]، ۲۰۰۶؛ برنس و همکاران[۶۰۵]، ۲۰۰۷) و دسته دوم به انواع سازمانها گارتسم[۶۰۶]، ۲۰۰۲؛ فورمن و آرگنتی[۶۰۷]، ۲۰۰۵) اشاره دارد. در این اثنا برخی از محققان نیز به بررسی محتوای استراتژیکی سازمانها و عملکرد آنها (اندروس و همکاران[۶۰۸]، ۲۰۰۶) بررسی مشکل مشارکت در استراتژیها و عوامل حاصل از عدم مشارکت افراد در استراتژیهای سازمانی (مانتر و نارا[۶۰۹]، ۲۰۰۸) پرداخته اند.
۲-۷-۲۰- محیط
۲-۷-۲۰-۱- پژوهشهای داخلی
اعرابی (۱۳۷۹) در رابطه با تأثیر محیط بر ساختار سازمانی به پژوهش “لارنس و لورش” اشاره میکند. آنها در دانشگاه هاروارد پژوهشی را انجام دادند و ساختار را در دو بعد تفکیک و انسجام ارزیابی کردند و به این نتیجه رسیدند که هر قدر محیط پویاتر و متغیرتر باشد درجه تفکیک بیشتر است و ساختار سازمانها ارگانیکتر میشود.
در پژوهشی که به بررسی نحوه ارتباط بین تلاطم محیطی، سیمای استراتژیک و عملکرد سازمانهای داروسازی کشور توسط اعرابی و حقیقی (۱۳۸۹) انجام شد، نتایج بدست آمده نشان داد که محیط پیرامون این مؤسسات متلاطم است و شرکتهای دارویی که شکاف کوچکتری بین سیمای استراتژیک و سطح تلاطم محیطی آنها وجود دارد، از عملکرد بالایی برخوردار هستند.
زارع اشکذری (۱۳۷۹) به اولویت بندی عوامل محیطی مؤثر بر عملکرد شرکت جوراب آسیا از دیدگاه مدیران و کارشناسان پرداخته و سعی بر تبیین اهمیت مهمتری عوامل محیطی تأثیر گذار بر این سازمان داشته است.
آستین (۱۳۷۸) پژوهشی تحت عنوان تأثیر تغییر عوامل محیطی بر ساختار سازمانی شرکتهای بیمه انجام داده و نتیجه گرفت که در سازمانهای بیمه، علی رغم اعتماد مدیران به قرار داشتن در محیط متلاطم، در زمان طراحی ساختار، ساختاری مناسب محیطهای ایستا طراحی میکنند.
۲-۷-۲۰-۲- پژوهشهای خارجی
فیلیپ[۶۱۰] (۲۰۰۴) در پژوهشی به بررسی ارتباطات محیطی سازمان با بهره گرفتن از تئوری نهادی در ۹۰ شرکت امریکایی میپردازد. نتایج این پژوهش نشان میدهد که شرکتها به فشارهای نهادی محیط واکنش میدهند، و علی رغم انتظار محقق، مبنی بر اینکه روابط محیطی سازمان بر مشروعیت سازمان اثر مثبت خواهد داشت در این پژوهش روابط بالای محیطی سازمان، منجر به کاهش مشروعیت سازمان گردیده است.
با مروری بر ادبیات مربوط به محیط سازمانها میتوان پی برد که برخی مطالعات به انواع محیطهای سازمانی اختصاص دارند (دیل[۶۱۱]، ۱۹۵۸) برخی نیز به عملکرد محیطها و رابطه آنها با سازمان اشارههایی میکنند (اوان[۶۱۲]، ۱۹۶۶) و برخی نیز به بررسی و شناسایی نیروهای مهمی در محیط میپردازند که میتوانند بر روی استراتژی به کار رفته در سازمان برای کسب مزایای رقابتی تأثیربگذارند (پورتر[۶۱۳]، ۱۹۸۰؛ هوانگ و وانگ[۶۱۴]، ۲۰۱۱).
۲-۷-۲۱- طراحی شغل
۲-۷-۲۱-۱- پژوهشهای داخلی
ایزدی و نوشور (۱۳۸۹)در بررسی ویژگیهای شغلی دبیران و رابطه آن با توانمندسازی دبیران بر روی ۲۹۲ نفر از دبیران دبیرستانهای دخترانه شهر تهران که با روش نمونه گیری چند مرحله ای به صورت تصادفی انتخاب شدند دریافتند که بر اساس تحلیل عاملی ویژگیهای شغلی مطرح شده در مدل هاکمن و اولدهام پاسخ دهندگان ویزگیهای شغلی مطرح شده را برای شغل معلمی در سطح نسبتاً بالایی ارزیابی نمودند. بین نظرات مدیران و معلمان در مورد ویژگیهای شغل معلمی تفاوت معناداری وجود دارد. معلمان مورد مطالعه نیز توانمندی روانشناختی خود را در سطح بالایی ارزیابی کردند و بالاخره بین ویژگیهای شغل معلمی و توانمندی روانشناختی دبیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
سیدی و سرلاب (۱۳۹۱) در پژوهشی توصیفی با عنوان طراحی شغل بانوان به عنوان عاملی مؤثر بر بهره وری سازمانها دریافتند که اجرای طراحی، یک فرایند مستمر است که باید بنا به ضرورت ها و منطبق با تحولات و تکنولوژی مورد بازنگری قرار گیرند تا اعتبار خود را حفظ کنند. یک طراحی شغل مناسب باید ضمن در نظر گرفتن خصوصیات ذهنی و فیزیکی کارمندان، مشاغلی را طراحی کند که موجب تقویت عزت نفس کارمندان شود. اگر مشاغل بر اساس رضایت شغلی طراحی شود سازمانها از پیامدهای رضایت شغلی در جهت بهبود کارایی خویش بهره خواهند برد.
